منابع تحقیق با موضوع تغییرات تکنولوژی

تقویت شوند دیگر نه نیاز به پرداخت مبلغی به عنوان خسارت خواهد بود و نه نیازی به سلب حق کارفرما در اخراج کارگران.
بر اساس این نظریه کارگرانی که کار خود را از دست می‌دهند در دوران بیکاری مستمری بیمه بیکاری دریافت می‌دارند که زندگی آن‌ها را در حدی که در زمان اشتغال داشته‌اند حفظ می‌نماید و پس از پایان مدت مشخصی نیز این کارگران خواهند توانست از مزایای بازنشستگی و یا از کار افتادگی برخوردار شوند (موحدیان، 1375، صفحه 63).
نکته ای که در این رابطه باید مورد توجه قرار گیرد، این است که وضعیت اقتصادی جامعه و اینکه جامعه در دوران رونق اقتصادی باشد یا در مقطع زمانی رکود و همچنین سیستم‌های اجتماعی و سیاسی در انتخاب روش‌های مختلف برای برخورد با مسئله اخراج نقش اساسی را دارا می‌باشند.

دانلود پایان نامه
اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در قانون کار جمهوری اسلامی ایران سلب حق یک جانبه فسخ قرارداد کار و واگذاری آن به مراجع حل اختلاف روشی است که در برخورد با مسأله اخراج مورد توجه قرار گرفته و انتخاب شده است. بر اساس این روش کارفرما تنها هنگامی حق فسخ قرارداد کار را خواهد داشت که مجوز لازم را از مراجع حل اختلاف کسب کرده باشد. به عبارت دیگر اگر مراجع حل اختلاف پس از رسیدگی‌های لازم دلایل ابرازی کارفرما را موجه تشخیص داده و امکان حصول تفاهم و سازشی هم بین طرفین میسور نباشد، به کارفرما اجازه می‌دهند کارگر مورد نظر را اخراج نماید.
نتیجه مهمی که از انتخاب این شیوه حاصل می‌شود این است که اولاً اصولاً قبل از صدور حکم مراجع حل اختلاف – هیأت تشخیص – مبنی بر موجه بودن دلایل اخراج، فسخ قرارداد کار محقق نبوده و ثانیاً چنانچه کارفرما از ارجاع کار و پرداخت مزد موضوع قرارداد که کارگر امتناع نموده باشد، وضعیت قرارداد کار وضعیت تعلیق خواهد بود.
با توجه به آنچه در مورد اخراج در قانون کار جمهوری اسلامی ایران گفته شد، مشخص است که چگونگی دلایلی که از سوی کارفرما در جهت توجیه لزوم اخراج کارگر به مراجع حل اختلاف ابراز می‌گردد، اهمیت اساسی دارد. با بررسی قانون کار می‌توان دلایلی را که از سوی کارفرما در زمینه اخراج کارگر ممکن است به مرجع حل اختلاف ارائه گردد به دو دسته تقسیم نمود. نخست دلایلی در زمینه قصور کارگر در انجام وظایف محوله – وظایف مورد تعهد در قرارداد کار – و نقض مقررات و آیین نامه های انضباطی کارگاه که در ادامه به صورت مجزا مورد بررسی قرار خواهد گرفت و دوم دلایلی در خصوص عدم نیاز کارفرما و کارگاه به ادامه کار کارگر.
باید توجه داشت که در برخی موارد نیز ممکن است مرجع حل اختلاف با ملاحظه و بررسی موضوع مورد اختلاف به این نتیجه برسد که ادامه رابطه کارگری و کارفرمایی برای ادامه تولید و یا فعالیت کارگاه مقرون به مصلحت نمی‌باشد.
دلایل موجه اخراج منحصر به قصور کارگر و نقض مقررات انضباطی توسط وی نیست. گاهی ممکن است کارگاه به طور دائم به حالت تعطیل در آید، در اثر حادثه ای از بین برود، کارفرما حجم فعالیت کارگاه را به دلایل گوناگون از جمله به دلایل اقتصادی کاهش دهد، تغییرات تکنولوژیکی مشاغل تخصصی جدیدی را در کارگاه به وجود آورد و مشاغل قبلی کارگران دیگر در کارگاه امکان ادامه نداشته باشند. در این گونه موارد و موارد دیگری از این قبیل به طور منطقی ممکن است کنار گذاشتن از کارگران چاره ناپذیر باشد. تبصره ماده 158 و نیز ماده 165 قانون کار در این رابطه کاربرد دارند. دلایل موجه اخراج را (جدا از موارد مربوط به ماده 27 که قبلاً توضیح داده شد) می‌توان اصولاً به دو قسمت کلی تقسیم نمود :نخست مازاد بودن کارگران و یا عدم نیاز کارگاه (و یا کارفرما) به کارگر و دوم مخل بودن ادامه فعالیت و کار کارگر در کارگاه برای ادامه حیات کارگاه و ادامه تولید. در خصوص مخل بودن ادامه فعالیت کارگاه این توضیح ضروری به نظر می‌رسد که گاهی ممکن است با وجود اینکه کارگاه به کار کارگر مورد نظر احتیاج دارد و کارگر نیز مرتکب قصوری در انجام وظیفه خود نشده و مراتب انضباطی را نیز رعایت کرده است مرجع حل اختلاف به این نتیجه برسد که ادامه حضور کارگر در کارگاه ممکن است باعث شود که ادامه حیات اقتصادی کارگاه به مخاطره افتد و در جریان تولید اختلالی به وجود آید.
به طور مثال اختلاف نظر و سلیقه مدیر مالی کارگاه (کارگر) و مدیر عامل شرکتی در زمینه‌ی نحوه برخورد با مسائل مالی و اقتصادی، خرید، فروش و اموری از این قبیل ممکن است ضرورت تغییر مدیر مالی مذکور را غیر قابل اجتناب نماید. در این حالت علی رغم نیاز کارگاه به کسی که امور مالی را اداره کند مرجع حل اختلاف ممکن اصلاً دلایل عنوان شده از سوی شرکت را قانع کننده بیابد. همین وضعیت ممکن است در کارگاه‌های کوچک و معمولاً صنفی که در آن‌ها معمولاً روابط کارگر و کارفرما بیشتر شخصی است تا سازمانی نیز دیده شود و مرجع حل اختلاف ادامه حضور کارگری را برای فعالیت کارگاه مضر تشخیص دهد. در زمینه نحوه اجری تبصره ماده 158 و نیز ماده 165 قانون کار ذکر برخی موارد ضروری به نظر می‌رسد :
قبل از صدور اجازه فسخ قرارداد کار (اخراج) از سوی مرجع حل اختلاف (رأی هیأت تشخیص) کارفرما مجاز به اخراج نبوده و چنانچه قبل از آن از ارجاع کار به کارگر خودداری نماید عمل وی به منزله تعلیق قرارداد کار خواهد بود (مفهوم مخالف تبصره ماده 158 قانون کار).
همان طور که در مورد ماده 27 نیز گفته شد، برخی کارشناسان بر اساس ماده 25 قانون کار اصولاً اخراج را در قرارداد های با مدت معین و یا کار معین قابل قبول نمی‌دانند. در این باره باید گفت که هر چند بر اساس ماده اخیر قراردادهای کار موقت را هیچ یک از طرفین نمی‌توانند به طور یک جانبه فسخ نمایند، لیکن با عنایت به تعریف عقود لازم در قانون مدنی که قراردادهای کار نیز از جمله این عقود هستند، عقد لازم را می‌توان در موارد معینه در قانون فسخ نمود و این امر تناقضی با آنچه که در ماده 25 قانون کار آمده نمی‌تواند داشته باشد و از طرف دیگر می‌توان مواردی را که مراجع حل اختلاف بر اساس قانون و اختیارات قانونی خود به عنوان فسخ مجاز قرارداد کار از سوی کارفرما اعلام می‌نمایند از جمله موارد معینه‌ای که قانون‌گذار فسخ را قانونمند مجاز شمرده است، به شمار آورد. با این استدلال به نظر می‌رسد مواد 27، 158، 165 قانون کار در کلیه قراردادهای کار صرفه نظر از نوع آن قابل اجر
ا خواهند بود.

جدا از مواردی که در خصوص ماده 27 و نیز تبصره ماده 158 و ماده 165 گفته شد برخی موارد خاص نیز در زمینه فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما در قانون کار دیده می‌شود که ذیلاً به آن‌ها می‌پردازیم:

پس از رفع حالت تعلیق موضوع مواد (15، 16، 17،19) قانون کار- تعطیل موقت کارگاه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی، مرخصی‌های بدون حقوق، دوران بازداشت منجر به عدم محکومیت و خدمت نظام وظیفه نیز ممکن است کارفرما از پذیرش مجدد کارگر و ارجای کار قبلی به وی خودداری نماید. در این خصوص ذکر برخی توضیحات ضروری است:
اولاً هر چند که ماده 20 قانون گفته شده است در صورتی که کارگر در موعد مقرره به کارگاه مراجعه و تقاضای کار نماید و کارفرما از پذیرش و ارجاع کار به وی خودداری کند، عمل کارفرما «اخراج غیر قانونی» تلقی می‌شود لیکن به نظر می‌رسد در واقع اخراجی صورت نگرفته است و رابطه طرفین با عنایت به دیده عمومی و کلی قانون کار نسبت به اخراج وضعیت تعلیق در می‌آید. عبارت (غیر قانونی) نیز ظاهراً به همین دلیل پس از کلمه «اخراج» توسط قانون گذار به کار رفته است و قانون گذار در واقع خواسته است اعتبار قانونی عمل کارفرما در زمینه اخراج کارگر را سلب نماید.
ثانیاً چنانچه رای قطعی مراجع حل اختلاف تأیید دلایل ابرازی کارفرما در مورد عدم پذیرش کارگر باشد، رابطه کارگری و کارفرمایی فسخ خواهد گردید. در این حالت تاریخ فسخ قرارداد، تاریخ صدور رأی قطعی و یا تاریخ قطعی شدن رأی غیر قطعی مرجع خواهد بود. بدیهی است در صورتی که مراجع حل اختلاف دلایل عنوان شده توسط کارفرما را مورد تایید قرار ندهند، حالت تعلیق به حالت اشتغال تبدیل می‌شود و کارفرما مکلف خواهد بود که کارگر را در کار قبلی و یا کاری مشابه آن ابقا نماید. باید توجه داشت در حالت اخیر دوران تعلیق جزء سابقه کار کارگر بوده و کارفرما مکلف است مزد و مزایای کارگر را از تاریخی که به کارگاه مراجعه کرده بود تا تاریخ صدور رای قطعی مرجع به وی پرداخت نماید.
در مواردی که در ماده 20 قانون کار به آن‌ها اشاره شده اگر کارگر بلافاصله پس از رفع حالت تعلیق به کارگاه مراجعه و تقاضای ابقاء به کار سابق خود را بنماید و کارفرما از پذیرش کارگر خودداری نماید می‌دانیم عمل کارفرما مطابق ماده 29 قانون کار خواهد بود یعنی کارفرما قرارداد کار را به حالت تعلیق در می‌آورد. اگر کارگر به مراجع حل اختلاف مراجعه و طرح دعوا نماید دو حالت ممکن است پیش آید، یا دلایل کارفرما مورد پذیرش مراجع حل اختلاف قرار می‌گیرد و رأی قطعی مرجع بر این مبنا صادر می‌شود که طبیعتاً با صدور رای قطعی مزبور رابطه کارگری و کارفرمایی فسخ خواهد گردید (همان طور که در موارد تبصره ماده 158 و نیز ماده 165 قانون کار آمده است) و یا مرجع حل اختلاف دلایل ابرازی کارفرما را موجه تشخیص نمی‌دهد که در این حالت کارفرما مکلف خواهد بود کارگر را به کار قبلی خود بازگردانده و مزد و مزایای تعلیق (فاصله زمانی بین تاریخ مراجعه کارگر به کارگاه و تاریخ صدور رای قطعی) را بر اساس ماده 29 قانون کار به وی بپردازد.
2-2-4- خاتمه قرار داد کار ناشی از عوامل خارج از اراده طرفین
2-2-4-1- فوت کارگر
تعهدی که به موجب قرارداد کار به عهده کارگر قرار می‌گیرد انجام کار است و چون این تعهد جنبه مالی ندارد تا به دیگری منتقل شود و با پایان زندگی ایفای آن از سوی کارگر نیز دیگر ممکن نیست، قرارداد کار خاتمه می‌یابد. بند الف ماده 21 قانون کار در این مورد است. این در حالی است که فوت کارفرما، به صراحت ماده 12 قانون کار، در رابطه قراردادی کارگران تأثیر ندارد و کارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای پیشین است. دلیل این تفاوت روشن است : قرارداد کار از سوی کارفرما اصولاً جنبه مالی دارد و در موارد بسیار استثنایی ممکن است جنبه شخصی داشته باشد. مانند استخدام پرستار از سوی یک بیمار برای مراقبت از او که با فوت بیمار (کارفرما) قرارداد کار نیز پایانمی یابد.
نکته قابل توجه این است که خاتمه قرارداد کار در اثر فوت کارگر اختصاص به نوع خاصی از قرارداد‌های کار نداشته و قرارداد کار اعم از موقت و یا غیر موقت می‌تواند به این طریق خاتمه یابد.
2-2-4-2- بازنشستگی کارگر
یکی دیگر از طرقی که قرارداد کار خاتمه می‌یابد، بازنشستگی کارگر است. در این طریق هنگامی که کارگر از سوی سازمان، موسسه و یا صندوق تأمین اجتماعی مربوط به بازنشسته اعلام می‌گردد (در کشور ما کلیه کارگران مشمول قانون کار تحت پوشش سازمان تأمین اجتماعی هستند) امکان ادامه کار وی میسر نخواهد بود.
در این باره لازم به تذکر است که هر چند در قانون کار برای بازنشستگان سازمان تأمین اجتماعی ممنوعیتی در زمینه اشتغال مجدد دیده نمی‌شود لیکن بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی چنانچه این گونه اشخاص (مستمری بگیران) در کارگاهی اشتغال به کار یابند مستمری بازنشستگی آنان قطع خواهد گردید ضمناً نوع بازنشستگی و پیش از موعد بودن آن در خاتمه یافتن قرارداد تأثیری نخواهد داشت. به این ترتیب اگر کارگر بازنشسته اعلام شود قرارداد کار وی با کارفرما، صرف نظر از نوع قرارداد، خاتمه خواهد یافت.
2-2-4-3- از کار افتادگی کلی کارگر
مطابق بند 13 ماده 2 قانون تأمین اجتماعی مصوب 3/4/54 «از