جولای 16, 2020

مطالعه بارن و گرین برگ

  1. تعهد به وسیله جنبه های جور واجور شغل تحت اثر قرار می گیردمشاغلی که اندازه مسئولیت و اختیار واگذار شده در اون زیاد، تکرار پذیری اون کم و جذابیت اون زیاد باشه، مسئول اون سطح بالایی از تعهد رو از خود نشون می دهد. از طرف دیگه فرصت های کم واسه ارتقا، تنش های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی می شه.
  2. تعهد سازمانی تحت اثر وجود فرصت های شغلی جانشین قرار می گیرد: شانس بیشتر واسه پیدا کردن شغل دیگه و مطلوبیت بیشتر اینجور جانشین هایی باعث می شه که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشه.
  3. تعهد سازمانی تحت اثر ویژگی های فردی قرار می گیرد: کارکنان سن بالا تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و اون هایی که به کار خود علاقه امند هستن، سطح بالاتری از تعهد رو نشون میدن. در گذشته، بیشتر اعلام می شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارن. یافته های گذشته نشون می دهد که اینجور اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود نداره بلکه دو گروه تعهد برابری رو از خود نشون داده ان.
  4. در آخر، تعهد سازمانی به طور شدید تحت اثر عوامل مربوط به محیط کار قرار می گیردآدمایی که از سرپرستان خود راضی هستن و احساس می کنن در ارزشیابی کارکرد، عدالت برقرار می شه و احساس می کنن که سازمان به فکر رفاه اون ها می باشه، سطوح تعهد بالاتری رو از خود نشون داده ان (خشنود،۱۳۹۰).

۳-۵-۱-۲ مطالعه باتمن و استراسر

در مطالعه ای که به وسیله باتمن و استراسرصورت گرفت، رابطه متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده:

    1. رفتار تشویقی رهبر
    2. رفتار تنبیهی رهبر
    3. ویژگی های شغل
    4. تمرکز
    5. نیاز به موفقیت
    6. جانشین های شغلی در خارج از سازمان
    7. استرس شغلی
    8. استرس

    9. رضایت شغلی
    10. سن
    11. تحصیلات
    12. سابقه خدمت
    13. سابقه در راه شغلی

 

موشکافی اتحاد بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشون می دهد که تموم این متغیرها با تعهد دارای رابطه(مثبت یا منفی) هستن. هم اینکه این تحقیقات نشون داده که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلیه نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی ( Bateman & Stasser,1984;p95)

موشکافی

۴-۵-۱-۲  مدل استیرز و پورتر ۱۹۹۷

استیرز و پورتر (۱۹۹۷) بیان می کنن که متغیرهای زیادی با تعهد سازمانی در رابطه هستن که این متغیرها در ۳ سطح و ۵ دسته به شکل زیر تقسیم: ۱- عوامل فردی یا شخصی مانند سطوح اولیه تعهد کارکنان؛ ۲- عوامل سازمانی مانند اولین تجربیات کاری کارمند و بعد احساس مسئولیت؛ ۳- عوامل غیر سازمانی مانند دسترسی به مشاغل جانشین دسته بندی می شن. این عوامل و متغیرها نتایجی رو واسه سازمان دارن که در نمودار زیر مطرح شده. این نمودار شامل عوامل شخصیتی (فردی)، عوامل شغلی (سازمانی) و تجربیات کاری (غیر سازمانی) مؤثر بر تعهد سازمانی و یافته های حاصل از اون رو نشون می دهد (مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۹۲).

 

شکل(۳-۲): عوامل موثر بر تعهد و یافته های حاصل از اون؛ منبع: (خشنود، ۱۳۹۰)

 

۵-۵-۱-۲ مطالعه مودی و همکارانش

مودی و همکارانش (۱۹۸۲) پیش شرط های تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) رو در چهار گروه به صورت شکل زیر دسته بندی می کنن.

 

 

شکل (۴-۲): پیش شرط های تعهد سازمانی؛ منبع: Mowday et al,.1982))

  • ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
  1. سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای اتحاد نسبی و مثبته. بیشتر محققان براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه رابطه بیشتری پیدا می کنه و دلیل اون رو فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن میگن که کارگران سن بالا تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنن.
  2. جنسیت: زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارن، هر چند این فرق جزییه. دلیل این اون هستش که زن ها واسه عضویت در سازمان می بایست مشکلات بیشتری رو بگذرونه.
  3. مشکلات

  4. تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفیه. این رابطه بیشتر بر اساس تعهد نگرشیه و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارن. دلیل این رابطه منفی در تحقیقات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های بیشتر شغلی اون ها می باشه.
  5. ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی اتحاد ضعیفی داره؛ اما اینجور اعلام می شه که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه رابطه پیدا می کنه.
  6. ازدواج

  7. سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شه اما این رابطه ضعیفه.
  8. برداشت از لیاقت شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنن که زمینه تأمین نیازای رشد و کامیابی اون ها جفت و جور شه. پس کسائی که برداشت لیاقت شخصی بالا دارن انتظارات بیشتری داره. رابطه این دو متغیر مثبت و قویه.
  9. توانایی ها: افراد با مهارت های بالا، واسه سازمان مهم هستن این جایزه سازمان رو به اون ها افزایش می دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شه.
  10. حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس واسه هر فرد می شه و اینجوری تعهد نگرشی رو افزایش می دهد. ً حقوق و دستمزد یه جور فرصت در سازمان حساب می شه که در اثر ترک سازمان از کف میره. یافته های تحقیق های زیاد اتحاد مثبت اما ضعیفی رو بین این دو متغیر نشون می دهد.
  • ویژگی های در رابطه با نقش

دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی اون ها می باشه. سه جنبه از نقش شغلی که اثر بالقوه های بر تعهد سازمانی کارکنان می گذارن عبارتند از: بخش شغل یا رقابت شغلی، اختلاف در نقش و ابهام نقش. تحقیق های زیادی رابطه بین بخش شغل و تعهد رو بررسی کرده ان، فرضیه اصلی اینجا اینه که شغل تقویت شده (غنی شده) رقابت شغلی و در نتیجه تعهد رو افزایش می دهد. علاوه بر این تحقیقات زیادی رابطه بین اختلاف نقش و ابهام نقش رو بررسی کرده و مطرح می کنن که تعهد با اختلاف نقش و ابهام ارتباطی برعکس داره.

 

 

  • ویژگی های ساختاری

اولین مطالعه در این مورد به وسیله استیرز و همکارانش (۱۹۷۸) انجام شده که چهار متغیر ساختاری زیر در این مطالعه بررسی شده ان: اندازه سازمان، بخش نظارت، دقیق شدن و فوکوس کردن وترتیب شغلی. در این تحقیق رابطه معنی داری بین هیچ کدوم از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال اون موریس و استیرز (۱۹۸۰) اثر متغیرهای ساختاری رو هم مورد بررسی قرار دادن. اون ها فهمیدن که اندازه سازمان و بخش نظارت با تعهد سازمانی غیر ربط داشتن ولی رسمیت ترتیب شغلی و تمرکز با تعهد رابطه دارن. بدین معنا که کارکنانی که نبود تمرکز بیشتر، ترتیب شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روش های آماده شده رو تجربه کرده ان، نسبت به کسیانی که این عوامل رو در اندازه کمتری تجربه کرده ان، تعهد سازمانی بیشتری رو احساس می کنن. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با یافته های استیرز و همکارانش موافق نبوده. این دو مطالعه، جنبه های متفاوتی از ساختار رو به عنوان عوامل مربوط به تعهد، مورد بررسی قرار دادن. استیرز و رودمونز در مطالعه اثر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدن که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشن، تعهد سازمانی بیشتری دارن تا وقتی که فقط به عنوان یه کارمند سازمان باشن. این تحقیق هم اینکه نشون داد که مشارکت در اراده کردن) یه جنبه مربوط به تمرکز (با تعهد سازمانی رابطه داره.

  • تجربیات کاری

چهارمین دسته از پیش شرط های کلی تعهد سازمانی، تجربیات کاری می باشه که درزمان زندگی شغلی فرد رخ میدن. تجربیات کاری به عنوان یه نیروی کلی در پروسه اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان حساب شده و همین هم به نوبه خود عامل کلی ایه که بر اندازه وابستگی روانی کارکنان به سازمان اثر می گذارد.

۶-۵-۱-۲ مطالعه آلن و می یر

در مطالعه ای که به وسیله آلن و می یر (۱۹۹۰) واسه امتحان و تبیین پیش شرط های تعهد سازمانی انجام شد، پیش شرط های تعهد عاطفی به توضیح زیر مطرح شده:

  1. رقابت شغلی
  2. وضوح نقش
  3. وضوح اهداف
  4. مشکل بودن اهداف
  5. پذیرش مدیریت: یعنی اندازه پذیرش پیشنهادهای کارکنان از طرف مدیریت
  6. انسجام مدیریت
  7. پیروی پذیری سازمانی
  8. عدالت: حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شه
  9. اهمیت شخصی: حدی که کارکنان احساس می کنن واسه سازمان مهم هستن
  10. بازخورد: حدی که کارکنان در مورد کارکرد کاری خود، بازخورد دریافت می کنن.
  11. مشارکت: حدی که کارکنان مجاز به شرکت در اراده کردن در مورد کار خود هستن. متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفته ان (متغیرهای) تأمین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد (و) با تعهد اتحاد دارن عبارتند از:
  12. تحقیق انتظارات قبل از ورود به سازمان
  13. برابری و رعایت عدالت در پخش جایزه ها
  14. وابستگی و توانایی اعتماد و تکیه به سازمان
  15. پشتیبانی سازمانی
  16. وضوح نقش
  17. خلاص شدن از اختلاف
  18. سبک رهبری

هم اینکه متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته (متغیرهای مربوط به احساس لیاقت کارمند در نقش کاری مربوطه ) و احساس لیاقت کارمند رو بیان می داره شامل این موارده:

  1. تحقیق اهداف
  2. استقلال در کار
  3. عادلانه بودن جایزه های بر اساس کارکرد
  4. رقابت شغلی
  5. قلمرو شغل
  6. فرصت پیشرفت و افزایش رتبه کاری
  7. جفت و جور بودن فرصت کافی جهت بیان عقاید و نظرات شخصی
  8. مشارکت در اراده کردن
  9. اهمیت شخصی واسه سازمان

آلن و می یر در این تحقیق به خاطر امتحان پیش شرط های تعهد عاطفی سوالات زیر رو مطرح می کنن:

  1. رقابت شغلی: کلا کارم در سازمانم رقابت و هیجان انگیز می باشه.
  2. وضوح نقش: این سازمان همیشه چیزی که رو که توقع داره اون رو انجام دهم، روشن بیان می کنه.
  3. وضوح هدف: بدون اینکه چیزی که ازم انتظار می رود به طور روشن بیان شه، خودم وظایفی مبهم رو در سازمان انجام می دهم
  4. مشکل بودن هدف: انتظارات و خواسته ها از شغل من به طور جزیی و ساده تعیین نمی شه.
  5. پذیرش مدیریت: مدیریت عالی سازمان، به ایده هایی که از طرف کارکنان مطرح می شه توجه می کنن.
  6. انسجام همکاران: روابط دوستانه و نزدیک بین اعضای این سازمان کمه
  7. پیروی پذیری سازمانی: من احساس اطمینان می کنم از اینکه این سازمان چیزی که رو که بخواد انجام بده، انجام می دهد.
  8. عدالت: در این سازمان آدمایی هستن که خیلی بیشتر از افراد لایق و سزاوار، درآمد کسب می کنن
  9. اهمیت شخصی: در این سازمان تشویق می شید تا اینکه احساس کنین کاری که انجام می بدید، کمک مهمی به اهداف کلان این سازمان می کنه.
  10. بازخورد: من با احتمال خیلی کم در مورد کارکرد شغلی خود، بازخورد دریافت می کنم
  11. مشارکت: در سازمانم، اجازه دارم در اراده کردن های مربوط به کار و استانداردهای عملکردم مشارکت داشته باشم.

این سوالات تو یه طیف (۷) درجه ای از به طور کاملً مخالف (۱) تا به طور کاملً موافق (۷) قرار می گیرند.

آلن و می یر در این مطالعه به خاطر امتحان تعهد عاطفی، شاخص (۸) سوالی زیر رو مطرح میکنن:

  1. خیلی خوشحال می شوم زمان ایام تعطیل رو در سازمان صرف کنم.
  2. از اینکه درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از اون صحبت کنم، لذت می برم.
  3. واقع احساس می کنم، مسایل و مشکلات این سازمان، مسایل و مشکلات من می باشه.
  4. فکر می کنم همون طور که به این سازمان وابستگی دارم می توانم به سازمان های دیگه هم وابستگی پیدا کنم
  5. احساس می کنم همون طور که عضوی از خونواده ام هستم عضوی از این سازمان می باشم.
  6. من احساس وابستگی روانی با این سازمان دارم.
  7. این سازمان اهمیت و ارزش شخصی زیادی واسه من داره.
  8. احساس تعلق زیادی به سازمان محل کار خود ندارم

مطالعه هر کدوم از این سوالات تو یه طیف (۷) درجه ای از به طور کاملً مخالف با امتیاز (۱) تا به طور کاملً موافق با امتیاز (۷) قرار می گیرند. (Allen and Meyer,1990;p1-10)

۱۹ – Steers & Porter

View all posts by →