جولای 16, 2020

مدیریت : عملکرد

– پیشرفت و پرورش کارکنان در جهت طی راه شغلی؛

– به کار گیری نظرات کارکنان واسه بهبود سازمان؛

– مشارکت و تشویق کارکنان؛

– جمع آوری اطلاعات لازم واسه جبران خدمت کارکنان؛

– کشف نقاط قابل بهبود و برنامه ریزی واسه بهبود اونا

سیستم مدیریت کارکرد رو می توان تشکیل شده از سه جزء: عوامل مورد آزمایش، ورودی ها و خروجی های سیستم دونست. عوامل اصلی مورد آزمایش سیستم مدیریت کارکرد عبارتند از:

– اندازه رسیدن به اهداف،

– رعایت ارزشهای اصلی سازمان،

– ویژگیهای افراد، مانند: انگیزه، مهارت های فردی و خلاقیت

خلاقیت

– توان بالقوه افراد

 

ورودی های سیستم رو می توان با این عنوان ها زیر گفت:

– محدوده های مورد آزمایش

– عوامل کلیدی موفقیت و شاخص های کارکرد

– توانایی های موردنیاز سطوح جور واجور سلسله مراتب شغلی

– اهداف یا چیزای مهم مشخص مشاغل جورواجور

و در آخر خروجی های سیستم موارد رو در برمی گیرند:

– آزمایش و درجه بندی کارکرد،

– برنامه های بهبود کارکرد مانند آموزش،

– برنامه بهبود شغلی

– آزمایش از پائین به بالا

یه شرط مهم و اساسی در پیاده سازی استراتژیهای مدیریت کارکرد، برخورداری از پشتیبانی کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صفه. نقش کارکنان در روند مدیریت کارکرد هم باید بسیار دقیق و روشن باشه، چون اونا باید این روند رو از خود بدونن و با مشارکت خود زمینه بهبود کارکرد سازمان رو جفت و جور کنن. سازمانهایی در بهبود کارکرد خود با توفیق همراه هستن که به این هدف ریشه ای توجه کنن: «ایجاد فرهنگی که در اون افراد و گروه ها مسئولیت بهبود دائمی روند کار و کاسبی و مهارتها و اندازه مشارکت خود رو بردوش می گیرند». (آرمسترانگ، ۱۳۸۰)

د) استراتژیهای جایزه

روش هدف دار های جایزه بر چگونگی جفت و جور و طراحی برنامه ها به وسیله سازمان، به خاطر اطمینان از اینکه رفتارها و کارکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار می گیرند، تمرکز می کنن. همونجوریکه گومز- مجیا و بالکین (۱۹۹۲) فکر می کنند، روش هدف دار جایزه یعنی «به ¬کارگیری مطلوب سیستم جایزه به عنوان یه ساز و کار کامل¬ ساز کلیدی که از راه اون تلاشهای واحدهای فرعی جور واجور و کارکنان اونا به سمت تحقق اهداف هدف دار یه سازمان جهت داده می شه.» روش هدف دار جایزه باید براساس این اصل مهم بنا نهاده شه که منبع پایانی ایجاد ارزش کارکنان سازمان هستن. این به معنی اون هستش که فرایندهای جایزه باید به گونه ای خلاق به نیازای کارکنان و نیازای سازمان جواب دهد. مبنای این روش هدف دار باید چیزای مهم سازمان به بهتر شدن کارکرد در کوتاه مدت و بلندمدت باشه. روش هدف دار جایزه می تونه از تغییر پشتیبانی کنه، فعالیت سازمان رو تقویت کرده و رسمیت ببخشد.

 

روش هدف دار جایزه باید موجب انسجام و اتحاد فرایندها و سیاستهای جایزه با روش هدف دار رشد و بهبود کارکرد شه. هم اینکه این روش هدف دار باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، مخصوصا ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطاف پذیری، کیفیت و سرویس دهی به مشتری شده، هم موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارای مطلوب در بخش های جور واجور سازمان شه. در این صورت روش هدف دار جایزه می تونه نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان اجرا کنه. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)

روش هدف دار جایزه می تونه جهت گیری های مختلفی داشته باشه:

– جذب و حفظ نیروی انسانی،

– ایجاد انگیزه در افراد واسه بهبود کارکرد،

– ایجاد انگیزه در افراد واسه مشارکت بیشتر در برنامه های سازمان –

هدف، ایجاد روش هدف دار پاداشیه که تناسب و توازن فرایندها و سیاست های جایزه با اهداف کار و کاسبی و منابع انسانی سازمان و عملی بودن اونا رو تضمین کنه. عواملی که در تدوین روش هدف دار جایزه تأثیرگذار هستن رو می توان بدین گونه گفت:

قوانین و مقررات: چیزای مهم قانونی دولت درباره پرداخته ها و عقد قرارداد،

سیاستهای سازمان: سیاستهای مدیران ارشد در رابطه با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه ها و اصناف،

وضعیت بازار: اندازه پرداختای موجود در بازار کار.

یکی از نکات قابل توجه در جایزه کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازای افراد و جایزه های تخصیص داده شده به آنانه. با در نظر گرفتن اینکه افراد جور واجور نگرانی ها و نیازای متفاوتی دارن، جایزه های در نظر گرفته شده واسه اونا باید متناسب با نیازهاشون باشه. این موجب تاثیر بیشتر روش هدف دار جایزه و تشویق افراد واسه تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می شه(خوشبختی،۱۳۸۶).

 

View all posts by →