جولای 16, 2020

مدیریت : سیاست‌های انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی

  • انتخاب واستخدام :

بعضی از محققان فکر می کنند آدمایی که علائم شهروندی خوبی رو در بخش   زندگی شخصی از خود بروز می دهندبه همون اندازه تمایل دارن تا شهروندان سازمانی خوبی باشن بر این پایه سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود رو طوری طراحی کنن که آدمایی با رفتار شهروندی خدمتی جذب سازمان شن  .

  • آموزش و پیشرفت :

سازمان ها می تونن با اجرای طرح‎های آموزشی واسه کارکنان فعلی سازمان به ایجاد رفتارای شهروندی سازمانی به درد بخور و سازنده بپردازند .به کار گیری برنامه‎های آموزشی موجب آسون کردن کمک‎های بین فردی در میان کارکنان می‎شه البته واسه پیشرفت مهارت‎های کارکنان می‏توان از برنامه‏های آموزش میانی و چرخش شغلی هم استفاده کرد .

  • ارزیای کارکرد و جبران خدمت :

‎سازمانها می‎تونن با ایجاد سیستم‎های منطقی و منظم واسه ارائه جایزه به کارکنان تا حد زیادی رفتار شهروندی سازمانی رو آسون کردن کنن تحقیقات نشون داده که افراد در کارای که احتمال در یافت جایزه هست بیشتر مشارکت می‎کنن به خاطر همین توجه به سیستم‎های جایزه اقتضایی و موثر به وسیله سازمان در شکل‎دهی شهروندان خوب بسیار موثر میشه.

  • سیستم‎های غیر رسمی :

بعضی از روانشناسان فکر می کنند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی بیشتر تاثیر بیشتری نسبت به رویدادهای رسمی بر رفتار فردی در سازمان می‎گذارن  به خاطر همین پیشرفت مکانیزمهای غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یه بخش اساسی و اساسی واسه تقویت رفتار شهروندی سازمانی در محیط کاره(سام بند و انگویی ۱۳۸۹).

رفتار شهروندی سازمانی در آموزهای دینی و اسلامی

رفتارای که با عنوان رفتار شهروندی سازمانی ذکر می‎شه در درس‎های دینی و اسلامی ما تحت عناوین و اصطلاحاتی مشابه مانند انفاق، ایثار، جوانمردی، اخوت وبرادری، مهربونی، یتیم نوازی، مردم‎نگری و دیگرخواهی در روابط اجتماعی و جامعه مورد تاکید بوده  که به طور کوتاه به توضیح این  موضو عات می‎پردازیم

احسان و بخشش یکی از موضوعاتیه که در قرآن کریم روش زوم شده و به کلمه ایمان وصل شده (( عبادت خدا کنین و به اون شرک نیارین و به پدر و مادر خوبی کنین و به آشنایان و همسایه دور و رفیق نزدیک و در راه مونده و مملوک خودمون هم بازم، که خدا گردنکشان خودپسند رو دوست نداره )) ( نساء ۳۶-۳۷)

در مورد جوانمردی پیامبر اکرم می فرماید : (( لیس من المروه الربح علی الاخوان))[۱] ((از برادران سود بردن از مروت و جوانمردی به دوره )) منظور اینست که در جامعه بر اساس برابری و برادری هرکی نمی‎تونه به دنبال منافع خود باشه و تصور کنه که در پناه ان منافع بقیه هم تامین می‎شه بلکه برادری وقتی معنی می‏یابد که هرکی به جای فکر کردن به منافع شخصی خود به مصالح بیشتر فکر کنه .

در مورد مردم‎نگری و دیگه خواهی هم اون حضرت می‎فرماید : (( ما کرهته لنفسک فاکره لغیرک و ما احببته لنفسک فاحببته لغیرک)) [۲]یعنی انچه رو واسه خود می‎پسندی واسه بقیه هم مپسند و چیزی که واسه خود پسند می کردی واسه بقیه هم ببپسند .

مهربونی و دوستی با مردم هم بارها مورد تاکید و توجه رسول خدا قرار گرفته به گونه‎ای که اون حضرت بعد از ایمان مهمترین پایه و بنیاد عقل رو تودد مردم می دونه (( راس العقل بعد الایمان بالله التودد الی الناس و اصطناع المعروف الی کل بر و فاجر ))[۳] یعنی

پایه خرد پس از ایمان به خدا دوستی با مردم و نیکوکاری با افراد خوب و افراد ناشایسته .

در مورد برادری در دیدگاه اون حضرت آدم ها همه با هم برادرند و باید اینجور باشن و مهم‎تر اینکه هرکی آینه داداش خویشه (( ان احدکم مراه اخیه فاذا رای به اذی فلیمطه عنه))[۴] هر کسی از شما آینه داداش خویشید وقتی زحمتی یا ازاری به اون می بینن باید اونو از اون دفع کنن. کمک کردن برادران به یگدیگر و بوجود اومدن جامعه بر اساس رفتارای کمک کننده و تعاون و همکاری در همه زمینه ها از شرایط اولیه تحقق عدل در جامعه س پس بقیه در هر وضعیتی که هستن داداش تو هستن و تو نسبت به اونا مسئول هستی ولی باید بدونی حقوق برادری رو چیجوری ادانمایی اون طور که پیامبر اسلام فرموده ان (( انصر اخاک ظالما اون مظلوما ان یه ظالما فاردده  عن ظلمه و ان یه مظلوما فانصره ))[۵] (حقیقی و میرزاده ۱۳۸۹).

۲-۲ بخش دوم: مدیریت علم

مدیریت علم رو می توان به عنوان روشی واسه بهبود کارکرد، بهره وری و رقابت پذیری، بهبود موثر کسب، تسهیم و به کار گیری اطلاعات درون سازمان، ابزاری واسه بهبود تصمیم گیری، طریقی واسه گرفتن بهترین روش ها، راهی واسه کاهش هزینه ها و روشی واسه نوآورتر شدن سازمان تعریف کرد (منوریان، عسگری و آشنا ۱۳۸۶: ۳).

هالس (۲۰۰۱) مدیریت علم رو فرایندی می دونه که سازمان ها بواسطه ی اون روند تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به علم رو پیدا کرده و هم اینکه میتونن علم کسب شده رو به گونه ای موثر در تصمیم های خود بکار گیرند.

می توان گفت که موضع مدیریت علم، پدیده های اجتماعی هستن رایانه، فناوری اطلاعات و نظایر آینها تضمین کننده موفقیت مدیریت علم نیستن. مدیریت علم پایان ناپذیره، چون حرکت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به علم هیچ وقت به پایان نمی رسد، کارکنان و مدیران سازمانی (محیط داخلی) ارباب مراجعه و بقیه ذینفعان (محیط خارجی) در قلمرو مدیریت علم قرار می گیرند (ابطحی و صلواتی ۱۳۸۵: ۳۵-۳۴).

چرخه مدیریت علم

  • ایجاد علم: ایجاد علم شامل فعالیت هاییه که به تغییر شکل و ترکیب دوباره قطعات موجود علم، محدود کردن کمبود ها، تقویت تحقیق ها و پیشرفت توانایی ها، پویش و کنترل محیط های بیرون از سازمان می پردازه (بت ۲۰۰۱، به نقل از پالانیسامی ۲۰۰۸).

نوناکا و تاکوچی (۱۹۹۵) فکر می کنند علم آدم به واسطه کارکرد مشترک بین علم ضمنی و علم روشن خلق و پیشرفت می یابد، اینجوری اونا چهار روش اجتماعی سازی، برون سازمانی، ترکیب و درون سازمانی رو واسه خلق علم در سازمان گفتن.

  • ذخیره علم: در حالی که افراد علم رو خلق می کنن و اون رو یاد می گیرند، ممکنه اون رو از یاد ببرن، حتی چگونگی خلق علم یا چگونگی کسب اون رو از یاد ببرن. پس حافظه (سازمانی یا فردی) نیازمند ذخیره، سازماندهی و بازیابی علم افراده.

حافظه سازمانی بدین صورت تعریف می شه: وسیله ای که از راه اون علم،تجربیات گذشته و اتفاق هایی که بر فعالیت های الان تاثیر می گذاردند، ذخیره می گردند (استین و واس ۱۹۹۵؛ به نقل از پالانیسامی ۲۰۰۸). حافظه سازمانی اشکل مختلفی از علم مستندات نوشته شده، پایگاه داده ها و ددنش انسانی کدگذاری شده در شکل سیستم های خبره، مستندات فرایندها و روش های سازمانیه. حافظه ی فردی بر اساس مشاهدات، تجربیات و فعالیت های افراده. پس ذخیره علم به علم روشن و علم ضمنی اشاره داره که باید جذب و مستند شن.

  • تسهیم علم: کلیه فعالیت های مربوط به انتقال یا پخش علم از یه فرد یا سازمان به فرد، گروه یا سازمان دیگه، روند انتشار یا تسهیم علم نامیده می شه (لی ۲۰۰۱). در الگوهای سنتی، سازمان ها و افراد بیشتر تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از اون بهره مند بودن رو نداشته و بجای اینکه به علم به عنوان یه سرمایه علمی نگاه کنن، اون رو به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن ادامه شغل خود می پنداشته و تمایلی به تسهیم اون با بقیه نداشتن. سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق علم در میان اعضایش پشتیبانی می کنه، بیشتر می تونه فرایندهای موثر و مفید بودن رو تعریف کنه و کارکرد سازمانی خود رو بهتر کنه (لوین ۲۰۰۱؛ نقل از پالانیسامی ۲۰۰۸). در سازمانی که از فرهنگ تسهیم علم برخورداره، افراد ایده ها و بینش های خود رو با بقیه تسهیم می کنن، چون بجای اینکه مجبور به این کار باشن، ان رو یه روند طبیعی می دانند. پس باید در بین اعضای سازمان این انگیزه رو بوجود آورد که بدون ترس از دست دادن موقعیت خود به تسهیم علم در سازمان بپردازند (وانگ و احمد ۲۰۰۴؛ به نقل از اچ سیر ۲۰۰۷).
  • کاربرد علم: علم به خودی خود مهم نیس، اون زمان مهم میشه که بکار گرفته شه (هالس ۲۰۰۱، به نقل از پالانیسامی ۲۰۰۸). همه تلاش مدیریت علم بر آنست تا اطمینان حاصل کنه که علم موجود سازمان بطور به درد بخور در جهت سود اون بکار برده می شه یا خیر. اینجا باید مشکلاتی که بر سر راه استفاده به درد بخور از علم موجود دارن، شناسایی و رفع شن تا بشه اطمینان حاصل کرد که مهارت های مهم و دارایی علم به طور کامل مورد بهره ورداری قرار می گیرند.
  • مشکلات

تعاریف و معنی تسهیم علم

تسهیم علم انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربیات اکتسابی به بقیه افراده (لا و وان گاری ۲۰۰۸). به بیان دیگه تسهیم علم به عنوان اقدامی تعریف می شه که افراد طی اون اطلاعات مربوط رو میان بقیه منتشر می کنن (بارتل و سرایواستاوا ۲۰۰۲).

تسهیم علم به وسیله مک درمت (۱۹۹۹) بدین صورت تشریح شده که وقتی که می بگیم فردی علم خود رو تسهیم می کنه، به این معنیه که اون فرد، کس دیگه ای رو با بهره گرفتن از علم، بینش و افکار خود راهنمایی می کنه تا اون رو کمک کنه که موقعیت خود رو بهتر ببینه.. هم اینکه فردی که علم خود رو تسهیم می کنه، ایده آل اینه و باید از هدف علم تسهیم شده و کاربرد اون و هم اینکه از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده علم اطلاع داشته باشه. این نشون دهنده این نکته س که همه کارکنان نیاز به تسهیم علم خود ندارن، چون ممکنه علم اونا بکار گرفته نشه و یا ازش استفاده دوباره نشه، یعنی تسهیم علم وقتی به درد بخور میشه که همه کارکنان نیاز به تسهیم علم خود ندارن، چون ممکنه علم اونا یکار گرفته نشه و یا ازش استفاده دوباره نشه، یعنی، تسهیم علم وقتی به درد بخور میشه که همه کارکنان در کار خود به اون نیاز داشته باشن و یا دست کم بیشتر دانشی رو که دریافت می کنن بکار گیرند. نقش تسهیم علم در مدیریت علم اونقدر مهمه که بعضی از نویسندگان اعلام می دارن که: ” وجود مدیریت علم واسه پشتیبانی تسهیم دانشه” (دون پورت و پرسک ۱۹۹۸). تسهیم علم موجب کاهش هزینه ها، بهبود عملکردها، بهبود سرویس دهی به مشتریان، کاهش زمان پیشرفت اجناس جدید، کاهش زمان تاخیر در تحویل جنسا به مشتریان، و در آخر کاهش هزینه دسترسی به شکل های جور واجور مهم علم در داخل سازمان می شه (آلوی و لیدنر ۲۰۰۱).

 

عوامل موثر بر تسهیم علم در سازمان

عوامل زیادی بر روند تسهیم علم در سازمان تاثیر گذارن. این عوامل رو می توان در چهار دسته کلی عوامل انسانی، عوامل فرهنگی، عوامل ساختاری و عوامل فنی و تکنولوژیکی طبقه بندی کرد.

 

عوامل انسانی موثر بر تسهیم علم

تسهیم علم انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجارب اکتسابی به بقیه بخش های سازمانه. با اینکه علم در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی هست، تسهیم علم در سطح فردی واسه سازمان مهم تره چون که علم سازمانی براساس علم افراد شکل می گیرد. علم فردی اگه قابل دسترس و استفاده به وسیله افراد دیگه نباشه تاثیری بر سازمان نخواد داشت (لو و نگی ۲۰۰۸).

در سطح فردی ، مشکلات تسهیم علم بر دو نوع ان: مشکلاتی که بر توانایی اشتراک علم تاثیرگذارند و اونایی که بر اشتیاق انجام کار تاثیر می گذارن. توانایی بر اشتراک علم بیشتر به استعداد فرد در اثرات و رفتار اجتماعی اون بستگی داره. از طرف دیگرف اشتیاق تحت تاثیر عوامل زیادی قرار می گیرد (پروست، روب و رومهارت ۱۳۸۵ :۲۳۸). از جمله عوامل فردی موثر بر تسهیم علم ویژگی های شخصی افراده.

تحقیقات جور واجور نشون می دهد که ویژگی های شخصیتی افراد بر تسهیم علم بسیار موثره که در زیر به تعدادی از این ویژگی ها اشاره می شه:

  • نوع دوستی

خیلی از افراد فقط واسه موفقیت شرکت و یا ارضای انگیزه داخلی خود در مورد کمک به بقیه علم خود رو عرضه می کنن. انگیزه عرضه علم در اونا به وجود اومده توسط عشق به رشته علمی و درجاتی از نوع دوستیه. آموزش و تدریس یه جور انتقال علم براساس نوع دوستیه. شرکت ها نمی تونن خالق اینجور انگیزه هایی باشن ولی می تونن تشویق کننده شکوفایی یا سرکوب گر اون باشن. نوع دوستی در علم، چیزی لازم، واقعی و قابل تشویق و گسترشه. در سازمان هایی که افراد خوب و درستکار رو استخدام کرده و با اونا خوب رفتار می کنن، خیرخواهی رونق می یابد (دوانپورت و پروساک ۱۳۷۹: ۶۶).

  • سازگاری

افراد با سازگاری بالا کمهربان، باگذشت، مودب، آماده خدمت، بخشنده، گشاده رو و کمک رسان هستن، اونا نوع دوستانه، دلسوزانه و با شور و شوق خیلی زیاد به بقیه کمک می کنن و بیشتر به دنبال تعاون و همکاری هستن تا رقابت با همدیگه.

  • وظیفه شناسی

افراد با وظیفه شناسی بالا امین، مورد اعتماد، پاسخگوف منظم، سخت کوش و توفیق طلب هستن. تاثیر مثبت این افراد بر کارکرد شغلی در متون جور واجور بسیار مورد تاکید قرار گرفته. افراد با وظیفه شناسی بالا بیشتر علاقمند ند علم خود رو در جهت تسهیم با بقیه مستندسازی و نوشته شده کرده و علم خود رو به خاطر به کار گیری بقیه وارد بانک های اطلاعاتی کنن، بنابران افراد می تونن وظیفه مستندسازی و ورود اطلاعات به پایگاه اطلاعاتی علم و حفاظت از این پایگاه رو برعهده گیرند. این ویژگی هم یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی حساب می شه.

عوامل زمینه/ محیطی

مانند بافت سازمانی ( ساختار، پشتیبانی مدیرت، جایزه ها و تشویق کننده هاف فرهنگ و جو سازمانی، ویژگی های رهبری و زمینه تاثیری رودرو-انلاین)، ویژگی های میان فردی/تیمی (شبکه های اجتمماعی، تنوع/ فرق) و ویژگی های فرهنگی (جمع گرایی).

 

عوامل ادارکی/انگیزشی

مانند باورها در مورد مالکیت علم، درک منافع و هزینه ها و درک عدالت و همینطور اعتماد، هزینه های اجتماعی، سطح اعتماد و انسجام تیمی سبک های رهبری.

ادراکات مربوط به تسهیم علم

شامل نگاه ها، هنجارهای ذهنی و قصد تسهیم علم.

تئوری های مربوط به تسهیم علم

اخیزا خیلی از تئوری ها مانند تئوری مبادله اجتماعی، تئوری شناخت اجتماعی، تئوری قدرت سیاسی، تئوری رد و بدل کردن اقتصادی، تئوری هزینه تراکنش، تئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری اقدام اجتماعی به وسیله محققان واسه پیش بینی فاکتورهای موثر بر رفتار تسهیم علم مورد استفاده قرار گرفته ان. مثلا، بارتول و سری واستاوا (۲۰۰۲) تئوری رد و بدل کردن اقتصادی رو واسه آزمودن نقش جایزه های مادی در تشویق تسهیم علم در سازمان ها بررسی کرده ان. هم اینکه باک و کیم (۲۰۰۲) تئوری رد و بدل کردن اجتماعی و تئوری اقدام منطقی رو واسه بررسی فاکتورهای موثر بر تسهیم علم در بستر سازمانی بکار گرفته ان. از طرف دیگه لین و لی (۲۰۰۶) تئوری رفتار برنامه ریزی شده رو واسه آزمایش فاکتورهایی واسه تشویق تمایل به تسهیم دان و رفتار اون به وسیله مدیران ارشد بررسی کرده ان. باک و بقیه (۲۰۰۲؛ به نقل از پای ۲۰۰۵) هم تئوری اقدام منطقی رو به عنوان چارچوب مفهومی خود واسه ایجاد یه درک کامل از فاکتورهای پشتیبانی و جلوگیری کننده از قصد و میل به تسهیم علم افراد ارائه کرده ان.

اقتصاد

 

شکل های جور واجور تسهیم علم از دیدگاه دیکسون (۲۰۰۱)

  • تسهیم علم ترتیبی: وقتی رخ می دهد که گروه مشابهی از کارکنان دانشی، کار مشابهی رو دوباره با به کار گیری علم خود بکنن، از نظر دیکسون این لازمه اون هستش که علم منحصربفردی که هر فرد به دست آورده، در درون یه گروه منتقل می کنه؛ طوری که که علم می تونه واسه کل گروه معنا و معنی پیدا کنه. وجود تکراری، کار تکراری و غیریکنواخته و نوع دانشی که منتقل می شه، می تونه هم رو و هم مخفی باشه(دیکسون ۲۰۰۰)..
  • تسهیم علم رو: وقتی رخ می دهد که از تجربیات کارکنان یه گروه دانشی در انجام فعالیتی مشابه در تیمی دیگه استفاده شه. علم گروه به طور رو و به ثورت واژگان اعدا فرمول علمی، مشخصات و مانند اون تسهیم می شه. از نظر دیکسون در خیلی از سازمان ها این نوع سیستم مشابه به کار گیری ” بهترین الگوها” در اجرای پروژه ها می باشه. وجود کار گروه، تکراری و یکنواخته (دیکسون ۲۰۰۰)..
  • تسهیم علم مخفی: وقتی رخ می دهد که گروهی از کارکنان دانشی کار مشابهی رو با استفاده علم یه گروه دیگه در بافتی دیگه بکنن. علم گروه دیگه از راه فعالیت اجتماعی به صورت علم مخفی منتقل می شه. از نظر دیکسون تسهیم علم مخفی واسه بعضی سازمان ها بسیار حیاتیه، چون علم ضمنی منتهی به ایجاد مزیت رقابتی واسه سازمان ها می شه. وجود کار گروه، تکراری و غیریکنواخته. این ساز و کار هم اینکه ” تسهیم نزدیک” نامیده می شه، نه به دلیل موقیت فیزیکی بلکه به دلیل شباهت بین گروه منبع و گروه دیافت کننده (دیکسون ۲۰۰۰)..
  • تسهیم علم هدف دار: وقتی رخ می دهد که یه گروه مسئولیت کاری که با احتمال خیلی کم اتفاق می افتد یا یه پروژه استثنایی رو رو دوش می گیرد و می خواهد از تجربه بقیه در درون سازمان که کار مشابهی رو انجام داده ان استفاده کنه. در این ساز و کار، بیشتر مدیران سطح عالی سازمان شرکت دارن و نوع علم لازم واسه انجام کار رو تعیین می کنن. نوع دانشی که منتقل می شه، می تونه هم مخفی و هم رو باشه (دیکسون ۲۰۰۰)..
  • تسهیم علم کارشناسی: وقتی رخ می دهد که علم عمومی و رو از یه منبع کارشناسی داخلی یا بیرون سازمان به خاطر توانا کردن گروه واسه حل مسائل جدید با روش ها و علم جدید منتقل می شه. این علم وقتی مناسبه که گروه در حال انجام کاری استثنایی و یکنواخت باشه و با یه مسال فنی غیرمعمول اون طرف قلمرو علم خود مواجه شده باشه. معمولا دانشی که درخواست می شه تو یه راهنما یا در مدارک استاندارد یافت نمی شه (دیکسون ۲۰۰۰).

مشکلات بالقوه تسهیم علم

مشکلات باقوه تسهیم علم، سه گروه مشکلات: سازمانی، فردی، و تکنولوژیکی رو شامل می شن (ریجر ۲۰۰۵). شناخت مشکلات تسهیم علم در داخل سازمان ها نقش مهمی در موفقیت یه روش هدف دار مدیریت علم اجرا می کنه.

مشکلات بالقوه فردی تسهیم علم

  1. زمان: این مانع یکی از عادی ترین مشکلات بوده، شامل نبود زمان لازم واسه تسهیم علم، و یا نبود زمان واسه شناسایی افراد نیازمند دانشه. با وجود اطلاع از منافع تسهیم علم، خیلی از مدیران به دلیل محدودیت های وقتی، در این مورد با مشکل روبه رو هستن (اودل و گاریسون ۱۹۹۸).
  2. کاهش امنیت شغلی: خیلی از کارکنان به دلیل ترس از کاهش امنیت شغلی خود، تسهیم علم نمی کنن و تسهیم علم رو دلیلی واسه ضعیف کردن قدرت و جایگاه سازمانی خود می دانند (پوربست و همکاران ۲۰۰۰).
  3. نبود آگاهی دارنده علم از فایده و ارزش علم خود: بعضی از کارکنان در مورد ارزشی که علم اونا واسه بقیه اطمینان ندارن. در این حالت نه دارنده علم و نه گیرنده اون خیلی نگران این که کی نیازمند دانشه و یا کی دارنده دانشه، نیستن (سوزلنسکی ۱۹۹۶).
  4. غالب بودن تسهیم علم روشن بر تسهیم علم ضمنی: یعنی در سازمان بیشتر بر تسهیم علم مستند شده تاکید می شه و به تسهیم علم ضمنی مانند فنون و روش ها و تجربیات کاری که احتیاج به یادگیری عملی، مشاهده، گفت و گو و حل مسئله به روش تعاملی دارن؛ اهمیت کمتری داده می شه (نوناکو و تاکشی ۱۹۹۵).
  5. سلسله مراتب و رسمیت در سازمان: رسمی شدن زیادتر از اندازه محیط سازمان، منتهی به کاهش صمیمیت و افزایش نبود اعتماد بین افراد، مخصوصا بین زیردستان و افراد مافوق؛ و در نتیجه کم شدن اندازه تسهیم علم می شه.
  6. نبود تحمل اشتباهات کارکنان و درس نگرفتن از اون اشتباهات: به معنی کم بودن شناسایی آزمایش و تحمل اشتباهات گذشته و بازخورد اون به سازمان و آدما که می تونن منتهی به بهتر شدن یادگیری فردی و سازمانی شن.
  7. فرق های مربوط به سطوح تجربه آدمایی که در دوطرف روند تسهیم علم قرار دارن (دارنده و گیرنده علم).
  8. نبود و یا کمبود تاثیر و تعامل بین افراد دارنده علم و افراد نیازمند به علم اونا: نبود تاثیر بین منبع علم مورد و گیرنده علم، در حالت هایی که در کنار همدیگه و یا تو یه گروه کار نمی کنن؛ ولی علم لازم گیرنده در پیش منبع علم هست؛ یکی از مشکلات بالقوه تسهیم دانشه.
  9. مهارت های فردی و اثرات ضعیف (شفاهی یا کتبی): توانایی کارکنان واسه تسهیم علم، اندازه زیادی بستگی به مهارت های تاثیری اونا داره. تاثیر موثر چه به شکل شفاهی و چه به شکل گفتاری ( که عادی ترین وسیله تسهیم علم پنهان) واسه تسهیم علم موثر مهم و اساسی می باشه (مایر، ۲۰۰۰).
  10. نبود شبکه های اجتماعی: اهمیت تاثیر بین افراد در مدیریت علم اونقدر مهمه که پروساک یکی از محققان این رشته می گوید: ” اگه یه دلار دارین و می خواهید اون رو واسه مدیریت علم خرج کنین، بهتره اون رو واسه ایجاد تاثیر بین افراد صرف کنین”: تحقیقات نشون داده ان که بین شبکه های اجتماعی کارکنان و شخصیت اونا، و توانایی تعامل اونا با بقیه، اتحاد کاملی هست (برن و مارکمن ۲۰۰۰).
  11. دلار

  12. فرق های مربوط به جنسیت، سن و سطخ تحصیلات.
  13. حفظ مالکیت فکری: به دلیل ترس از نبود قدرشناسی و اعتبار دهی به وسیله مدیران و همکاران، کارکنان دوست دارن مالکیت بر علم خود رو طوری حفظ کنن که از اون روش پیش همکارات و همقطاران خود کسب اعتبار کنن (رولی ۲۰۰۲).
  14. نبود اعتماد: وجود اعتماد بین یه سازمان و زیرمجموعه های اون، و بین اعضای سازمان اثر مستقیمی بر جریان اثرات در سازمان داره و در نتیجه حجم علم تسهیم شده در داخل واحدهای سازمان و هم اینکه بین واحدها و شعب سازمان رو تحت تاثیر قرار می دهد (دی لانگ و فهی ۲۰۰۰).
  15. فرق های فرهنگی (ملی یا سازمانی): افراد با فرهنگ های متفاوت، به دلیل دارا بودن ارزش های متفاوت ممکنه کمتر از افراد درون یه فرهنگ با همدیگه تسهیم علم کنن.

مشکلات بالقوه سازمانی تسهیم علم

  1. نامشخص بودن روش هدف دار مدیریت علم یا نبود سازگاری اون با اهداف سازمانی و روش های هدف دار سازمان: شکست و یا موفقیت روش هدف دار تسهیم علم به سازگاری این روش هدف دار با اهداف و روش هدف دار سازمان وابسته (حسن و همکاران ۱۹۹۹).
  2. نبود رهبری و هدایت مدیریتی: تسهیم علم آگاهانه رفتار جدیدیه که بعضی آدما به یادگیری اون نیاز دارن؛ آموزش و پشتیبانی همیشگی و ارائه روش های مشخص، یه پیش نیاز قطعی واسه تسهیم علم موثر در همه سطوح سازمانی می باشه (اویز و همکاران ۲۰۰۰).
  3. کمبود فضاهاس رسمی و غیررسمی واسه تسهیم علم: یکی از موضوعات کلیدی در مورد تسهیم علم، ترکیب شبکه های انسانیه. پس یکی از اولین قدمها در تسهیم علم، پشتیبانی و به کار گیری موثر دانشیه که از قبل در این شبکه ها هست و به وسیله اعضای اون شبکه ها در مورد موضوعات مهم با همدیگه تسهیم شده (مک درموت و اودل ۲۰۰۱).
  4. نبود سیستم های جایزه مشخص: بعضی از نویسندگان اعلام می دارن که تغییر در سیستم های جایزه و سیاست های مربوط به اونا با احتمال خیلی کم بر فرهنگ سازمان و تسهیم علم در دراز مدت اثر می گذارد؛ چون فکر می کنند که روند تسهیم علم باید پبیعی باشه تا ادامه پیدا کنه (ایلز ۲۰۰۱)، هم اینکه تو یه فرهنگ سازمانی مخالف تسهیم علم، به کار گیری مشوقها و جایزه ها کم میشه چون این نوع مشوقها به سرعت اثر خود رو از دست داده و دیگه منتهی به افزایش تسهیم علم نمی شن (مستر ۱۹۹۹).
  5. نبود پشتیبانی کافی فرهنگ سازمانی: فرهن سازمانی تعیین کننده رفتار فردی و گروهی بوده، سطح تعامل بین افراد در انجام کارا رو در سطوح عمودی و افقی تعیین کرده، می تونه اجرای موفقیت آمیز برنامه های مدیریت علم در سازمان رو موجب شه (اودل و گارسیون ۱۹۹۸).
  6. نبود اولویت بالا در سازمان واسه حفظ و نگهداری علم کارکنان با تجربه و مهارت بالا: وقتی که یه فرد با تجربه سازمان رو ترک می کنه، علم فردی و سازمانی که همراه داره که در واقع عامل بهبود روش های انجام کار (تولید یا ارائه خدمت) است هم از سازمان خارج می شه (ساتفر ۱۹۹۹).
  7. کمبود زیرساخت مناسب واسه پشتیبانی فعالیت های تسهیم علم: شکست فعالیت های تسهیم علم، حتی قبل از شروع اونا ریشه در نبود زیرساخت اساسی و توانایی های لازم واسه تسهیم علم در سازمان داره (گلد و همکاران ۲۰۰۱).
  8. کم بودن منابع سازمان واسه ایجاد فرصت های کافی واسه تسهیم علم: اهمیت تعهد مالی سازمان در مورد مدیریت علم، که در موارد زیادی هزینه بالایی داره، یکی از موضوعات مورد تاکید متخصصینه (دانپورت ۱۹۹۷).
  9. سطح رقابت بالا بین واحدها یا شعب سازمان با همدیگه: بعضی وقتا سطح رقابت بالا بین افراد، گروه ها، واحدها و شعب یه سازمان منتهی به پیشرفت اهداف و چیزهای مورد علاقه تناقص آمیز با همدیگه به وسیله اونا و محدود کردن تسهیم علم بین افراد و گروه ها می باشه (میچاویل و هاستد ۲۰۰۳).
  10. محیط فیزیکی کار: در روش های جانمایی سنتی، واحدها و دفاتر کار بیشتر بر مبنای سلسله مراتب و ارشدیت و نه بر مبنای رابطه کاری و نیاز اطلاعاتی مکان یابی می شن (پروبست و همکاران ۲۰۰۰). در این حالت ایجاد اثرات مشکلتر شده و ایجاد روابط بر مبنای اعتماد بدون تاثیر چهره به چهره مشکلتر می شه (آویز و همکاران ۲۰۰۰).
  11. ساختار سلسله مراتبی سازمان: یه ساختار سازمانی باز و انعطاف پذیر بهترین ساختار واسه تسهیم دانشه. یافته هایی هست که بیان می کنن واسه تسهیم علم موثر، ساختار سازمانی از فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات هم مهمتره (زو و فینک ۲۰۰۳).
  12. بزرگ بودن اندازه واحدهای سازمانی: تحقیقات نشون می دهد که اندازه سازمان و واحدهای سازمانی، تاثیر فعالیت های تسهیم علم در داخل واحدها و هم اینکه بین واحدها رو تحت تاثیر قرار می دهد (کونلی و کلوی ۲۰۰۳).

[۱] – راهنمای انسانیت ، ص ۸۹ ،حدیث ۲۴۱۱

[۲]- الجامع الصغیره ، ج۲، ص ۴۶۴

[۳] – راهنای انسانیت ، ص ۵۸۸ ، حدیث ۱۶۳۶

[۴]  – الجامع الصغیره ، ج۱، ص ۲۳۳

[۵]  – فیض الغدیر توضیح الجامع الصغیر، ج ۳ ، ص ۷۶

View all posts by →