مرداد ۲۵, ۱۳۹۹

مدل “مییر و شورمن”[۱]

۶-۱-۲ دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی

دو دیدگاهی که امروزه در تعهد سازمانی مطرحه، یعنی:

الف (دیدگاه نگرشی که تعهد رو به عنوان چیزی عاطفی یا نگرشی می دونه عقیده داره موندگاری کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از اون روست که اون ها از راه سازمان، هویت می پیدا کنن. این دیدگاه ً با اندازه پرتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده. تعهد نگرشی یکی از مهم ترین شاخص های پیش بینی کننده تعهد رفتاری می باشه. تعهد نگرشی نشون دهنده طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمته (شیخ و باقرزاده، ۱۳۸۴).

ب (دیدگاه رفتاری که از دریچه به طور کاملً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد رو بیشتر چیزی رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. طبق این دیدگاه که به وجود اومده توسط نظرات بیکره، آدما به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از امتیازات و ارتقا شغلی، به سازمان وابسته می شن. نه به دلیل داشتن احساسات و احساسات مطلوب به اون. دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با اندازه تریس عملیاتی می شه (خاکی، ۱۳۸۵؛ ص ۱۹۸-۱۹۷).

در دیدگاه نگرشی، تحقیقات بیشترً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و هم اینکه پیامدها و یافته های حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات اول به شناسائی اثرات اینجور رفتاری بر تغییر نگاه متمرکز می باشن. باید خاطر نشون کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه رو نباید روبروی همدیگه در نظر گرفت، بلکه واقعا شناخت درست روند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی هم زمان تعهد نگاه و رفتاری حاصل می شه(عراقی، ۱۳۷۷).

 

شکل (۵-۲): دیدگاه های نگرشی و رفتاری در مورد تعهد سازمانی؛ منبع: (صحرایی،۱۳۸۳؛ص ۳۷)

۷-۱-۲ دیدگاه هایی درباره به درد بخور یا غیر به درد بخور بودن تعهد سازمانی

۱-۷-۱-۲ تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است

بعضی از نویسندگان جدید فکر می کنند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطیه و احتیاجی به تحقیق و بررسی نداره. باروچ یکی از این افراده. به باور باروچ با در نظر گرفتن رونده ای گذشته در مورد کوچیک سازی سازمان ها مثل روند مهندسی دوباره، وجود روابط کار در سه دهه گذشته به راه زیادی تغییر کرده طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده. اون می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یه معنی کلی در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهشه و این روند یه پیش شرط مهمه، اما مهم ترین نیس. سازمان ها با در نظر گرفتن فعالیت های کوچیک سازی در سا لهای گذشته نسبت به استخدام کارکنان با تعهد برابر نسبت به سازمان یا ضعیف و یا بی میل بوده ان. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت هم نسبت به شرکت هایی که می می گن، واسه کارکنانشون ارزش قائلند، بدبینه چون که اون ها خلاف اون رو ثابت کرده ان. دراکر می گوید، همه سازمان نها هر روزه اقرار می کنن که کارکنان بزرگ ترین دارایی اون ها هستن، ولی با اینحال به اون چیزی که می می گن کمتر عمل می کنن چه برسه به اینکه واقعاً معتقد به اون باشن. بیشتر سازمان ها فکر می کنند همون طور که تعهد سازمان به کارمند، کم شده این انتظار هست که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کم شده باشه. کلا نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیق ها نشون میدن که پشتیبانی سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به روشنی ربط داره. هم اینکه دلایل زیادی هست مبنی بر اینکه خیلی از سازما نها کارکنانشون رو بازخرید می کنن تا هزینه ها رو کم کنن و از این روش توانایی رقابت در بازارهای جهانی رو به طور فزایندای زیاد کنن. امشوف تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصد شرکت های بزرگ، کوچیک شده ان. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تامیز تخمین زده شده که ۴۳ میلیون شغل در امریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته. بیشتر شغل هایی که در این دوره به وجود اومده ان از بین رفته ان این رقم ترک شغل کارکنان رو رو می کنه و این بی نظمی ممکنه، اثر منفی رو بر تعهد سازمانی شدید شدن کنه. هم اینکه مشخص شده که شرکت ها نه فقط در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشون رو بازخرید می کنن، بلکه اون ها در زمان سودآوری و رونق هم دست به این عمل می زنند. اون ها با انجام این کار علامت مثبتی رو واسه تحلیل های مالی ارائه و پس، از این به عنوان حرب های واسه افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنن. مثلا به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی رو واسه کاهش کارکنانش اعلام کرد طوری که تعداد اون ها رو به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کم کرد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور میشه اگه تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه اینجور عملی کاهش نیابد. تعدادی از ترکیب شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی به وسیله شرکت دیگه هم به وسیله باروچ گفته شده ان که هم اینکه تعهد سازمانی کارکنان رو کاهش داده ان. همون طور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگه رو به دست آورده یا دارایی های خود رو می فروشند.

اون چیزی که به طور در حال افزایش ای به شکل غالب ظاهر می شه موضوع کانون تعهده. به طور کاملً به آسونی lمیشه فهمید که واسه کارکنان در این شرایط درک اینکه چی و کدوم سازمانشانه، مشکله. در نتیجه ایجاد و تشکیل تعهد در این شرایط واسه اون ها مشکل میشه. مثلا کارمندی که معتقد به شرکت مک دونل داگلاسه می تونه به آسونی تعهدش رو به شرکت بوئینگ منتقل کنه.

۲-۷-۱-۲  تعهد سازمانی واقعاً مهم است

چیجوری می توان بحث باروچ رو که عقیده داره تعهد سازمانی یه معنی مدیریتی بی ربطیه رو آزمایش کرد. دلایلی هست که خیلی از سازمان ها روش هدف دار های کوچیک سازی و کاهش هزینه ها رو دنبال می کنن. واسه این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ً به عنوان یه روش هدف دار نه خیلی مهم واسه کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این روش هدف دار متوسل می شن درک می شه. پس، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکنه، صاحب نظری دلیل آوردن کنه که تعهد کارمند چیز بی ربطیه، به خاطر اینکه سازمان های کمتری روش هدف دار هایی رو واسه افزایش تعهد کارکنان ادامه میدن. در این دیدگاه باروچ ممکنه تا حدودی درست بگه. با این حال، از طرف دیگه دلایلی مربوط به این هست که سازمان ها به دنبال کارکرد بالا و روش هدف دار های منابع انسانی واسه افزایش تعهد کارکنانشون هستن که می تونه سود اقتصادی بیشتری رو واسه اون ها جفت و جور کنه. بر این اساس تعهد کارمند نه فقط بی ربط نیس، بلکه به عنوان یه معنی مدیریتی به خاطر اینکه می تونه به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شه، خیلی مهمه. واقعا تعهد بر این اساس ممکنه، به عنوان کلیدی واسه مزیت رقابتی حساب شه. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یه روش هدف دار، رقابتی، به طور کاملً برخلاف اون چیزی که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیس (Mowday,1998;p392-396)

اقتصاد

۳-۷-۱-۲ راهکارهایی واسه افزایش تعهد سازمانی

حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یه بحث مهم باید در سازمان ها زیاد شده و به اون بیشتر توجه شه. اینجا تعدادی از راهکارهای مهم واسه ارتقا تعهد سازمان ها عنوان می شه. امید می رود شرکت ها و سازمان ها با به کار بستن این عناوین زمینه رو واسه پیشرفت همه جانبه خود آماده کنن:

  • بالا بردن ترتیب عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر اون ها با اهداف سازمان
  • بهبود شبکه های رابطه اجتماعی در کار
  • مشارکت کارکنان در اراده کردن
  • اراده کردن

  • آزمایش کارکرد کارکنان به خاطر ایجاد بازخورد کاری
  • تشریح اهداف و رسالت های سازمانی
  • حذف مشکلات کاری
  • مشکلات

  • تأکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شه
  • ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه
  • حذف بی عدالتی ها و روابط ناجور افراد در محیط کار
  • استقلال نسبی واسه انجام وظایف
  • زمینه مناسب واسه ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
  • خلاقیت

  • دادن تسهیلات
  • محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد واسه انجام شغل (استرون، ۱۳۷۷)
  • آگاهی مدیران مافوق از اندازه تعهد سازمانی کارکنان
  • ارتقا از داخل
  • کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می شه

توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزه داخلی در کار (۱۳۸۲) با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار رو روش زوم کرده و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگیه، طرح موضوع می کنه. در همین زمینه توجه به مؤلفه هایی مثل جایزه خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن بقیه و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس لیاقت خیلی با اهمیته.

۴-۷-۱-۲ یافته های و نتیجه های  تعهد سازمانی :

کلا بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرحه. آدمایی که تعهد متوسط دارن دارای تجربه زیادی هستن اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و خیلی درگیر نیستن. آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده. کیفیت بین سطوح تعهد و یافته های و نتیجه های اون بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده. (ساروقی، ۱۳۷۵ ).

جدول(۱-۲) یافته های و نتیجه های احتمالی سطوح جور واجور تعهد سازمانی موثر بر کارمندان

اندازه تعهد یافته های موثر بر کارمندان
نتیجه های مثبت نتیجه های منفی
کم –        افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری. استفاده موثر نیروی انسانی–  ترک خدمت کارکنانی که دارای کارکرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان معطلی ایجاد می کنن. – پیشرفت کندتر در راه خدمتی– افزایش هزینه های به وجود اومده توسط بی ثباتی پرسنل کم تعهد

– احتمال انصراف و اخراج

– تلاش واسه ایجاد مشکل در تحقق اهداف سازمانی

متوسط افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت جداگونه – احتمال محدود شدن فرصت های پیشرفت– ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد – پیشرفت در راه شغلی و افزایش در دریافت هااعطای جایزه به وسیله سازمان به کارمندان معتقد

– تعقیب با شور و شوق خیلی زیاد اهداف سازمان

– ایجاد رقابت و کارکرد شغلی بالاتر

– خاموش موندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصت های جنب و جوش– مقاومت در برابر تغییر

– فشار و عمل در روابط خانوادگی و اجتماعی

– از دست دادن وحدت منافع

– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان

 

– انجام اعمال غیراخلاقی و اتفاقاً خلاف قانون از طرف کارکنان معتقد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان

 

در واقع سطوح پایین تعهد نه واسه فرد مطلوبه نه واسه سازمان. در این حالت امتیازات حاصل از ادامه خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیر وفادار و ناشایسته.

در مورد سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت کلا امتیازات اون از معایبش بیشتره. در این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تره، افراد می تونن خود رو با موازین رفتاری تطبیق بدن. تحت اینجور شرایطی رابطه بین نیازای افراد و انتظارات سازمان در تعادله هرچند این افراد با سرعتی که واسه آدما به طور کاملً معتقد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنن اما در مقابل، سازمان از یافته های منفی به وجود اومده توسط سطوح با ایجاد تعهد در امان می موند. (استرون، ۱۳۷۵).

در سطوح بالای تعهد می توان گفت پی آمدهای منفی اون از یافته های مثبت بیشتر نیس. افراد ممکنه به سرعت در شغل خود پیشرفت کنن و اندازه تولید رو زیاد کنن اما اون ها مجبور به تحمل محدودیت هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستن. در اینجور شرایطی سازمان ممکنه اصلا واسه افراد خوب نباشه. پس ممکنه سازمان انعطاف پذیری خود رو از دست بده و بار خود رو بر دوش افراد متعصب تحمیل کنه و به شکل های جور واجور رفتارای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزنه. به طور  خلاصه به نظر می رسد رابطه خطی بین تعهد و یافته های مطلوب وجود نداشته باشه بلکه یه منحنی u برعکس با یه نقطه بالاترین درجه در وسط منحنی این رابطه رو بهتر نشون بده و نیازای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل داره.

تو یه مطالعه مودی و پورتر. نتیجه های مطلوب و بد به وجود اومده توسط وجود تعهد سازمانی در سطح موشکافی (فرد، گروه کاری، سازمان) مطرح شده ان که در جدول زیر مشاهده می شن.

 

جدول(۲-۲) یافته های مطلوب و بد تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان

سطح موشکافی یافته های و نتیجه های مطلوب تعهد سازمانی یافته های و نتیجه های بد تعهد سازمانی
فرد (کم) –  احساس دست دست کردن و وابستگی– امنیت

– تصور مثبت از خود

– عوامل سازمانی

– جلب توجه کردن واسه سازمان های دیگه

– کاهش جست و خیز و پیشرفت در راه شغلی– کاهش رشد و پیشرفت فرد

– فشارهای خانوادگی

– استرس و فشارهای روحی

گروه (متوسط) – ثبات عضویت– تاثیر گروه

– تجانس و اتحاد

– نبود ثبات– کاهش خلاقیت و تاثیر گروه

– اختلاف درون گروهی

سازمان (زیاد) افزایش تاثیر بی واسطه– تلاش فردی

– کاهش ترک خدمت

– کاهش ترک غیبت

– کاهش ترک تأخیر

– جذابیت واسه افراد خارج سازمان

– کاهش تاثیر بی واسطه– نبود تلاش و فعالیت  کافی

– افزایش ترک خدمت

– افزایش ترک غیبت

– کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

 

[۱]- Mayer & Shoorman

View all posts by →