سامانه پژوهشی – رابطه هوش هيجاني و رضايت شغلي با رفتار شهروندي سازمانی- قسمت 20

گینزبرگ و همکارانش (1951) رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند و به دو نوع رضایت شغلی اشاره مي‏کنند :
1ـ رضایت درونی : که از دو نوع منبع حاصل مي‏شود. اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش مي‏شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت‏های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‏های فرد به انسان دست مي‏دهد.
2ـ رضایت بیرونی : که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. عوامل رضایت بیرونی شامل : محیط کار، میزان دستمزد و پداش و روابط موجود بین کارگر و کارفرما مي‏باشند (طهماسبی، 1378).
2-10-2- نظریهX و Y ^[104]
این نظریه توسط داگلاس مک گرگور^[105] ارائه شده است. در این نظریه مک گرگور ضمن اشاره به طبیعت دوگانه انسان بیان مي‏دارد که رفتار مدیران نسبت به زیردستان خود براساس یک سری مفروضات شکل مي‏گیرد. در نظریه X که با دیدی منفی به طبیعت انسانها مي‏نگرد مفروضاتی چون، انان اکثرا موجوداتی تنبل بوده و از هر فرصتی برای شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت استفاده مي‏کنند، ابتکار عمل و خلاقیت ندارند، در رابطه با آنها کنترل شدید لازم است و… مطرح مي‏باشد. در نظریه Y که با یک دید مثبت به انسانها مي‏نگرد مفروضاتی نظیر، آنان اکثرا موجوداتی هستند که به کار علاقه مند بوده، در کارها مسئولیت پذیرند و خلاقیت و ابتکار عمل لازم را در شغل خود بروز مي‏دهند مطرح مي‏باشند.
مدیرانی که از نظریه X برای هدایت پرسنل خود استفاده مي‏کنند معمولا پول را به عنوان مهم ترین عامل انگیزاننده در کارکنان دانسته و ارضاء نیازهای آنان را تنها در سطح فیزیولوژیک و ایمنی کافی مي‏دانند.
مدیرانی که از نظریه Y برای هدایت پرسنل خود استفاده مي‏نمایند به طور کلی معتقد به ایجاد انگیزه در کارکنان در سطوح اجتماعی، احترام و و خودیابی بوده، به آنان فرصت کافی مي‏دهند تا مسیر خویش را یافته و با اعمال شیوه خود کنترلی، وظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهند (علاقه بند، 1381).
2-11- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور
2-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
بنی هاشمیان و همکاران 1389 در تحقیقی با عنوان رابطه سبک رهبری و هوش هیجانی مدیران و اثر آن رضایت شغلی کارکنان بیان مي‏دارد که بین سبک رهبری مدیران با هوش هیجانی آنان و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
یافته‏های حسینیان و همکاران 1388 حاکی از معنادار بودن رابطه ی میان رضایت شغلی و هوش هیجانی است.
مبین (1388) در تحقیق با عنوان بررسی رابطه بین جو سازمانی با رفتار مدنی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت نشان داد که از طریق ابعاد جو سازمانی نمی توان رفتار مدنی افراد را پیش بینی کرد. همچنین تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد که بین سنوات خدمت و سطح تحصیلات با رضایت شغلی و رفتار مدنی تفاوت معنادار وجود ندارد.
استوار (1387) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه میان هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان بخش خصوصی در شهر شیراز نشان داد که رابطه ی میان هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین میان هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
هادی زاده، مقدم (1387) در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با لحاظ کردن نقش اعهد عاطفی بیان مي‏دارد که نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد هوش هیجانی مي‏تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارایه شده، بر رفتار شهروندی کارکنان این بانک تاثیر گذارد.
اعتباریان 1387 در تحقیقی با عنوان رابطه ی هوش هیجانی با رضایت شغلی بیان مي‏دارد که هوش هیجانی و رضایت شغلی با یکدیگر همبسته هستند همچنین بین دو مولفه خود تنظیمی و مهارتهای اجتماعی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
حقیقت جو و همکاران 1387 در تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد دانشگاههای علوم پزشکی بیان مي‏دارد که بین هوش هیجانی زن و مرد رابطه وجود دارد بدین معنی که هر چه هوش هیجانی کارکنان بیشتر باشد رضایت شغلی آنان نیز بالاتر است همچنین بین مولفه‏های هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
2-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
ـ سانوسی اوتمن و انوگراه در پژوهشی که در سال 2009 با عنوان بررسی ارتباط تعهد و موفقیت شغلی و نقش واسطه ای تعهد در ارتباط با هوش هیجانی انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که افراد دارای هوش هیجانی بالا تعهد و رضایت بالاتری دارند همچنین تعهد رضایت شغلی را پیش بینی مي‏کند. ضمن اینکه تعهد واسطه ی ارتباط بین هوش هیجانی و رضایت شغلی است.
ـ پژوهشی که هدف آن ارزیابی روابط بین هوش هیجانی، کارایی مدیریت و رضایت شغلی در آموزش و پرورش بود نتایج حاکی از آن بودند که هوش هیجانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت دارد (لردنگلو، 2008).
ـ گرلریوز، گانی، میسکی در پژوهشی که هدف آن تاثیر هوش هیجانی و ابعاد آن بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیان مي‏دارد که هوش هیجانی به گونه ی شایان توجهی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی مرتبط است (گرلریوز، گانی، میسکی، 2008).
ـ نتایج پژوهش کوزترک و دنیز حاکی از وجود رابطه ی معنادار میان هوش هیجانی و رضایت شغلی است (کوزترک و دنیز، 2008).
ـ در پژوهشی که هدف آن ارزیابی روابط بین هوش هیجانی، کرایی مدی

ریت و تعهد و رضایت شغلی در آموزش و پرورش بود نتایج حاکی از آن بودند که هوش هیجانی بر تعهد و رضایت کارایی معلمان تاثیری مثبت دارد (لردنگلو، 2008).
ـ دانگ هوارد^[106] 2006 در مطالعه ای که هدف آن بررسی هوش هیجانی و رضایت شغلی و حس اعتماد بر روی کارمندان دانشگاه کالیفرنیا بود به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و همچنین هوش هیجانی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارد.
در پژوهش صورت گرفته تحت عنوان رابطه ی بین ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی و نقش میانجی رضایت شغلی در این رابطه، نشان مي‏دهد که رضایت شغلی نقش مهمی را در زمینه ارتباط بین ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی ایفا مي‏کند (چن، چاو، 2005)^[107].
ـ گاردنر و استوگ^[108] 2003 در مطالعه ای در دانشگاه سویین برن کشور آمریکا به این نکته اشاره کرد که هوش هیجانی با رضایت شغلی و تعهد رابطه دارد.
فرا تحلیل انجام گرفته در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی نشان مي‏دهد که روابط مثبت و معنی داری میان رفتارهای شهروندی سازمانی، رضایت کارکنان از شغل و محیط کار وجود دارد (پودساکف^[109]، مکنزی^[110]، پین^[111]، باچراخ^[112]، 2000).
جورج و بتنهاوس^[113] (1990) در فراتحلیلی متوجه شدند که بین گروههای مختلف شغلی، تعهد، رضایت شغلی و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
2-12- جمع بندی
یکی از موضوعات مهم و مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان‏ها تامین نیازهای افراد و ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنهاست توجه به این عامل اساسی بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه‏های با ارزش قائل هستند.
از آنجایی که کارایی نیروی انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عامل‏های دیگری در این زمینه دخیل هستند که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است.
هماهنگونه که در پیشینه و ادبیات بررسی گردید نتایج نشان داد که کارمندان با هوش هیجانی بالا تمایل بیشتری دارند که دارای سطوح بالای رضایت شغلی باشند. زیرا انها در ارزیابی و تنظیم عواطف خاص خود نسبت به کارمندان دارای هوش هیجانی کمتر سازگارترند.
هوش هیجانی مي‏تواند یک محیط کاری مطبوع و دلپذیری را به وجود آورد و بر رضایت شغلی کارمندان تاثیر داشته باشد نتایج پژوهش‏ها نشان مي‏دهد که هوش هیجانی رابطه مستقیم با متغیرهایی چون رضایت شغلی تعهد سازمانی، رفتار شهروندی، عملکرد و… دارد.
لذا با توجه به اهمیت و ضرورت این موضوع و با توجه به اینکه کمتر تحقیقی به بررسی سه متغیر هوش هیجانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی پرداخته شده است محقق سعی کرده است در این پژوهش به بررسی این سه متغیر پرداخته و نتایج آن را در اختیار متخصصان و سازمان‏های مختلف قرار دهد.
2-12-1- چهارچوب نظری
در این تحقیق از آنجا که مدل رفتار شهروندی ارگان و مدل هوش هیجانی گاردنر مدل‏های کامل هستند و تا حدودی تمام مدل‏ها مطرح شده درباره رفتار شهروندی و مدل هوش هیجانی از این مدل‏ها پیروی مي‏کند محقق این مدل‏ها را، مدل‏های کامل مطرح مي‏کند. ضمن اینکه مدلی را برای متغییرهای مذکور در ذیل آمده که نشاند دهنده رابطه رضایت شغلی و هوش هیجانی بر رفتار شهروندی مي‏باشد.
رفتار شهروندی سازمانی
رضایت شغلی