مقاله – رابطه هوش هيجاني و رضايت شغلي با رفتار شهروندي سازمانی- قسمت 18

درباره خود

خود ـ آگاهی

خود ـ مدیریتی

درباره دیگران

آگاهی اجتماعی

مدیریت رابطه

2-8-14- ابعاد هوش هیجانی
جان میر و پیتر سالوی ابعاد چهارگانه هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده اند (بلیز، 2002، ص : سیراروجی و میر، 2002 ؛ باران و پارکر، 2002 و بویاتزیس، 2001، ص 28).
1ـ خودآگاهی[90] :
ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که فرد از هیجانات و احساسات خود آگاه باشد، توانایی خودآگاهی به افراد اجزه مي‏هد تا نقاط قوت و محدودیتهای خود را بشناسد و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران و رهبران خودآگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خودآکاهی استفاده مي‏کنند و به‌طور شهودی و از راه درک مستقیم مي‏دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
2ـ آگاهی اجتماعی [91]:
شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که دارای آگاهی اجتماعی هستند، هیجانات، عواطف و احساسات دیگران را بیشتر عملی مي‏سازند، تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان مي‏دهند که مراقب هستند، علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاست‏های اداری تخصصی دارند، بنابراین، رهبران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقا مي‏دانند که گفتار و کردارشان بر دیگران تاثیر مي‏گذارد و آنقدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر مي‏دهند.
3ـ مدیریت رابطه [92]:
توانایی مرتبط با هوش هیجانی، شامل توانایی برقراری ارتباطات و مراودات آشکار و قانع کننده، فرو نشاندن اختلافات و ایجاد پیوندهای قوی بین افراد است. رهبرانی که از توانایی مدیریت روابط برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خو و حل اختلافات از طریق مزاج و شوخی و ابراز مهربانی استفاده مي‏کنند. رهبری توام با برخورداری از توانایی مدیریت روابط اگر چه کارآمد است، کاربرد محدودی دارد.
4ـ خود کنترلی [93]:
عبارت است از توانایی کنترل هیجانات، عواطف، رفتار صادقانه، درست به شیوه‏های تطبیق پذیر. رهبران خود کنترل اجازه نمی دهند بد خلقی‏های گاه و بی گاه در طول روز از آنان سر بزند. آنان از توانایی خود کنترلی به این منظور استفاده مي‏کنند که بد خلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره نکشانند، یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین آنان مي‏دانند که منشا این بد خلقی‏ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد (گلمن، 1995).
2-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی
2-9-1- مفهوم رضایت شغلی
رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل و علاقه، استعداد، آمادگی جهت ارائه پاسخ به طرز مطلوب یا نامطلوب و به طور کلی نوعی نگرش فردی نسبت به محیط کار است (ساعتچی، 1386).
اغلب عواملی مانند احساسات، نگرشها و روحیه در حیطه تعریف رضایت شغلی به جای یکدیگر استفاده مي‏شوند اما باید توجه داشت که در بیان این مفهوم، رضایت شغلی نشانگر احساسات فردی و شخصی نسبت به شغل است، اما روحیه ترکیبی است از نگرشهای گروهی کارکنان نسبت ه شغل خود (ساعتچی، 1386).
آرنولد و فلدمن[94] (1986 به نقل از ورزنی، 1386) رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق مي‏شود. زمانی که مي‏گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق ان نیازهای خود را ارضا مي‏نماید و در نتیجه احساسات مثبتی دارد. رابینز (1374)، رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف مي‏کند.
شوتز (1371)، رضایت شغلی را عبارت از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام مي‏گیرد و پاداشی که برای آن دریافت مي‏شود مي‏دانست.
2-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی
لوتانز [95](1992) به بررسی ابعاد پنجگانه ی شغل پرداخته که عبارتند از :
1ـ خودکار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم مي‏سازد.
2ـ فرصت‏های ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی.
پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت مي‏کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه مي‏داند.
4ـ نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک‏های فنی.
آرنولد و فیلدمن (1986) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته قسیم مي‏کنند که عبارتند از :
حقوق و دستمزد
ماهیت کار
ترفیع و ارتقاء

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است