مرداد ۲۵, ۱۳۹۹

تعهد عاطفی

۲-۳-۱-۲ تعهد دائمی

دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۰) تعهد دائمی می باشه، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر (۱۹۶۰)  قرار داره. این تئوری به راین اساسه که با گذشت زمان فرد سرمایای رو در سازمان انباشته می کنه که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شه، این سرمایه هم انباشته تر می شه و از دست دادن اون واسه فرد هزینه برتر می شه. این سرمایه گذاری شامل زمان به دست آوردن مهارت های خاص سازمان که قابل انتقال نمی باشه، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشه که فرد رو از جستجو واسه کارای جانشین منصرف می سازه.

سرمایه گذاری

آلن و می یر (۱۹۸۹) تعهد دائمی رو صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند که از درک کارمند از چیزایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شه. در واقع می توان اینجور گفت که تعهد دائمی شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می باشه. پس در این شکل از تعهد دلیل اصلی رابطه فرد با سازمان و تصمیم اون به باقی موندن در سازمان یه تلاش واسه حفظ امتیازات حاصله از رابطه با سازمان می باشه. رامزک (۱۹۸۹) این نوع وابستگی رو به عنوان یه نوع معامله می دونه. اون عقیده داره که کارکنان سرمایه گذاری هاشون رو در سازمان بر مبنای چیزی که در سازمان گذاشته ان و چیزی که با موندن در سازمان به دشت می کنن، محاسبه می کنن. مثلا یه فرد ممکنه تغییر یه سازمان رو به خاطر پول و وقتی که صرف یه برنامه بازنشستگی کرده، ترجیح نده.

۳-۳-۱-۲  تعهد هنجاری

بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر عادی بوده ولی جای بحث داره، تعهد هنجاری می باشه که نشون دهنده یه نوع احساس تکلیف واسه ادامه همکاری با سازمان می باشه، آدمایی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستن احساس می کنن که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمونن. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد بر اساس ضرورت موندن در سازمانه (مقیمی، ۱۳۸۰) طبق این تعریف افراد در سازمان می مانند، چون احساس تکلیف می کنن که نباید سازمان رو ترک کنن، تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان مانند (اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان مانند(اجتماعی شدن ازمانی) از عوامل موثر بر اون می باشه(ساروقی، :۶۵:۱۳۷۵ )

۴-۱-۲ تعاریفی دیگه از ابعاد تعهد سازمانی

کیلتی، گلداسمیت و بون تحقیق هایی مفصل در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران می شه و به مراجعه کنندگان اون ها کمک می کنه تا این خصوصیات رو در محدوده شرکت یا سازمان خود به کار برند، انجام داده ان. مثل همیشه بعضی از افراد رو به خاطر چگونگی مدیریت بر بقیه تشویق می کنن و مورد احترام قرارمی بدن، ولی دلیل توفیق اون ها همیشه روشن نیس. براساس کارمک کینزی و شرکا که موسسه مدیریت مورد احترام در دنیاس و به کمک تجارب حاصل از کار با خیلی از شرکت ها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار به درد بخور در مورد ممتاز بودن در مدیریت رسیده ان که اون رو مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهاده ان. اجرای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردمه صورت می گیرد. موثر ترین مدیران در مجموعه ای از تعهدات پنج گانه برابر عمل می کنن این تعهدات عبارتند از:

  • تعهد نسبت به مشتری
  • تعهد نسبت به خود
  • تعهد نسبت به مردم
  • تعهد نسبت به وظیفه
  • تعهد نسبت به سازمان

هر کدوم از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوق العاده موثر وبا اهمیته. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفیق در مدیریت در دراز مدت رو تشکیل میدن. توفیق واقع گرایی که از گذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج بحث تعهد بدست اومده می شه (رضاییان، ۱۳۷۴).

۵-۱-۲عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

طی سال های گذشته تحقیقات زیادی در مورد تعهد سازمانی انجام شده که در هر کدوم از این تحقیقات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر جداگونه و یا به عنوان متغیر وابسته روش زوم شده شده. در زیر مطالعاتی که در اون تعهد سازمانی به عنوان یه متغیر وابسته روش زوم شده و عوامل مؤثر اون بررسی شده، آمده.

۱-۵-۱-۲ مطالعه استیرز و پورتر

 

استیرز و پورتر (۱۹۸۳) بعضی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی رو به صورت زیر مطرح کرد ه ان:

  1. عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، اندازه تعلق و ترتیب بالقوه ایه که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می آورد. آدمایی که در اولین روز کاریشون خود رو خیلی معتقد به سازمان نشون میدن شایدً با سازمان باقی خواهند موند. آدمایی که در شروع ورود به سازمان خیلی معتقد باشن، شایدً مسئولیت های اضافی رو قبول می کنن و عضویت خود رو با سازمان ادامه میدن. این پروسه تعهد اولیه ممکنه به شکل یه سیکل خود تقویت کننده دربیاد. یعنی اگه افراد در ابتدای ورود به سازمان تلاش وافر مبذول دارن، ممکنه اون ها تلاش بیشتر رو در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنن.
  2. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون بخش شغل، باز خورد، استقلال و اختیار در کار، رقابت شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری رو افزایش می دهد. توانایی مشارکت در اراده کردن مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر می باشه. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف رو افزایش می دهد، ویژگی های سازمان چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شه.
  3. اراده کردن

۳- عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شه، توانایی توانایی دست یابی به جانشین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می باشه. تحقیقی تو یه سازمان نشون داد که آدمایی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده ان (توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل توجه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی رو نسبت به سازمانی که مشاغل جانشین واسه اون ها در دسترس بوده و چه وقتی که شغل جانشین در دسترس نبوده، سطح تعهد برابری از خود نشون دادن. پس به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان آدمایی هست که:

  1. توجیه خارجی ضعیفی واسه اولین انتخاب اون ها هست.
  2. انتخاب اولیه رو قطعی و غیرقابل تغییر می بینن، یعنی فرصتی واسه تغییر تصمیم اولیه خود ندارن.

شکل (۲-۲). عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی؛ منبع: (خشنود،۱۳۹۰)

[۱] Becker

[۲] Romzek

[۳] Steers & porter

View all posts by →