بررسی تاثیرات میانجی گری سبک رهبری تحول گرا بر رابطه بین هوش هیجانی …

فرضیه فرعی نهم: تحریک فکری رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
از دیدگاه مدیران و نیز از دیدگاه پرستاران تاثیر هر دو متغیر تحریک فکری و هوش هیجانی مدیران منفی و معنی دار بوده است و همچنین از نظر هردو گروه مدیران و پرستاران 4/13 درصد متغیرهای توضیحی متغیر استرس شغلی کارمندان را تبیین میکنند، بنابراین چه از دیدگاه مدیران و چه از دیدگاه پرستاران تحریک فکری رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند. در نتیجه هرچه مدیرانی که عواطف خود را کنترل میکنند، پیروان را برای نوآوری و خلاقیت بیشتر تحریک نمایند استرس شغلی کارکنانشان کمتر میشود.
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق
با توجه به فرضیههای تحقیق مشخص شد که بین هوش هیجانی و مولفههای آن با استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد همچنین نقش میانجیگری رهبری تحولگرا و مولفههای آن تایید شد؛ بنابراین با در نظر گرفتن میانگین سوالات در جدول Case Summaries و ادبیات نظری و فرضیههای تحقیق ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ ﺟﻬﺖ کاهش استرس شغلی ارائه میشود.
بنا به فرضیه فرعی اول پیشنهاد میشود:
بیمارستان جهت ارتقا میزان عزت نفس مدیران باید دورههای مستمر مشاوره را برگزار نماید تا مدیران از نقاط قوت و ضعف خود آگاه شده و به طور واقع بینانه آن را بپذیرند. در این صورت مدیران میتوانند به درستی از ویژگیهای خود در مدیریت استفاده نمایند و در صورت لزوم از همکاران خود کمک بگیرند.
بنا به فرضیه فرعی دوم پیشنهاد میشود:
از آنجایی که هوش هیجانی برخلاف سایر ضرایب هوشی کاملاً اکتسابی است سازمان میتواند با ارائه آموزشهای مدیریتی لازم به جهت ارتقاء سطح هوش هیجانی در بین مدیران بیمارستان خود بکوشد. درواقع هوش هيجاني نيز بهطور ژنتيكي ثابت نبوده و قابل يادگيري و آموزش است و ميتواند بهعنوان يك موضوع مهم آموزشي (در برنامه مديريت) در دستور كار بخش مدیریت منابع انسانی قرار گيرد.
بنا به فرضیه فرعی سوم پیشنهاد میشود:
این که مدیران بیمارستانی فقط مهارتهاي مورد نیاز مدیریتی را داشته باشند کافی نیست؛ بلکه باید از مهارتهاي اجتماعی و عاطفی (مانند برقراری رابطه نزدیک با دیگران و درک نیازهای عاطفی آنها) که پیش زمینه مدیریت اثربخش میباشد، برخوردار باشند. بنابراین برگزاری جلسات خصوصی با روانشناسان بالین و مشاوران میتواند راهکاری باشد که به بهبود مهارتهای اجتماعی مدیران کمک میکند.
بنا به فرضیه فرعی چهارم پیشنهاد میشود:
با ایجاد جو کار گروهی در بیمارستان و تشویق تیمهای کاری میتوان احساس خوشبینی را در کارکنان تقویت کرد. در این راستا سوپروایزرها با شرکت در دورههای نظری و عملی تخصصی میتوانند از تسلط کاری برخوردار شده و بنابراین در مواجهه با مشکلات جدید، با احساس ضعف خود مقابله نمایند.
بنا به فرضیه فرعی پنجم پیشنهاد میشود:
وجود فشار روانی در بیمارستان جز جدایی ناپذیر کار میباشد و پرسنل بیمارستان دائم در معرض اضطراب و فشار کاری میباشند. بنابراین سازمان با دادن مرخصیهای ساعتی و روزانه و یا جذب کارکنان به تعداد مورد نیاز (زیرا بیمارستانها با کمبود پرسنل مواجه هستند) میتواند از میزان این فشار بکاهد. همچنین آموزش مهارتهاي مقابلهاي و روشهاي رسيدن به آرامش روحی (تمریناتی مانند یوگا) نیز میتواند موثر واقع شود.
بنا به فرضیه فرعی ششم پیشنهاد میشود:
سوپروایزرها برای برانگیختن کارکنان همواره باید پرستاران را حمایت کنند به عبارتی در صورت ارائه روشهای جدید مراقبتی و یا راهکارهای مدیریتی (روشهای نوآورانه در انجام کارها) نه تنها نباید مخالفت کنند بلکه باید آنان را مورد تشویق قرار دهند.
بنا به فرضیه فرعی هفتم پیشنهاد میشود:
سوپروایزرها باید سبک رهبری خود را با شخصیت‌ها، نیازها، و مهارت‌های تیم خود سازگار کرده بیش از آنکه ریاست کنند نقش مربی را ایفا نمایند. علاوه براین آنها باید کار را بر اساس علایق و استعدادها تعیین و محول نموده اما نقاط آسایش پرسنل را هم مورد چالش قرار دهند.
بنا به فرضیه فرعی هشتم پیشنهاد میشود:
سوپروایزرها باید به کارکنان تاکید کنند که اعتقادات آنها مهم است و با گوش دادن به ارزشها و نظرات آنان و تبادل نظر در این مورد میتوانند به آنها نشان دهند که برای اعتقاداتشان ارزش قائل هستند. همچنین در این راستا باید مطابق با استانداردهای اخلاقی عمل نمایند (هم از نظر رفتاری و هم از نظر کلامی).
بنا به فرضیه فرعی نهم پیشنهاد میشود:
به منظور تحریک فکری پرسنل سوپروایزرها باید به کارکنان خود پیشنهاد دهند تا به شغلشان نگاه جدیدی داشته باشند و همچنین میتوانند به بررسی رویکردهای مختلف حل مسئله بپردازند.
5-5)پیشنهاداتی برای محققین آینده
از آنجایی که ارزیابی و مقایسه مدل مفهومی حاضر در بیمارستانهای خصوصی و دولتی به صورت جداگانه میتواند نتایج دقیقتری ارائه دهد پیشنهاد میشود مجددا این مدل در بیمارستانهای دولتی نیز تکرار شود.
پیشنهاد میشود که پیامدهاي مطلوب هوش هیجانی از قبیل تعهد سازمانی، عملکرد شغلی، و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گیرد.
توصیه میشود محققین اثر متغیرهای جمعیت شناختی بر روابط مطرح شده را مورد بررسی قرار دهند.
ممکن است مدیران جامعه مورد پژوهش به سبکهای رهبری دیگری نیز گرایش داشته باشند، برای کسب نتایج جامعتر پیشنهاد میشود محققین رابطه سایر سبکهای رهبری به ویژه سبک رهبری عملگرا را نیز مورد بررسی قرار دهند.
5-6)محدودیتهای تحقیق
این مطالعه صرفا یک طرح مقطعی بوده است.
ابعاد استرس شغلی در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته است.
سوالات هوش هیجانی به صورت خودگزارشی طراحی شده است که منجر به پاسخگویی تعصبی پاسخ دهندگان میشود.
در این تحقیق فقط از پرسشنامه استفاده شده در صورتی که از ابزار گردآوري دیگر نیز میتوان استفاده نمود.
منابع و مآخذ
فهرست منابع
آزادمرزآبادی، اسفندیار، غلامی فشارکی، محمد، 1389، بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه استرس شغلی HSE، مجله علوم رفتاری، دوره 4، شماره 4، صص 297-291.
ابزری، مهدی، سرایداریان، حمید، 1386، سازمان، مدیریت و فشارهای روانی، تهران: انتشارات ارکان.
احمدی، عباداله و همکاران، 1390، رابطه خلاقيت سازماني و رضايت شغلي با استرس شغلي در بين كاركنان سازمان جهاد كشاورزي استان فارس، فصلنامه تازه های روان شناسی صنعتی/ سازمانی، دوره 2، شماره 8، صص 84- 71.
افجه، سید علی اکبر، 1392، مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، چاپ پنجم، با تجدید نظر، انتشارات سمت.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir