شهریور ۳۱, ۱۳۹۹

با موضوع

تعهد سازمانی نشون دهنده وابستگی به سازمانه (ساروقی،۱۳۷۵، ص۲۰). شهید مطهری درباره تعهد اینجور می گوید:” تعهد به معنی تعهد به اصول و فلسفه یا قراردادهاییه که آدم به اون ها عقیده داره و پایدار به اون ها  می باشه. فرد معتقد کسیه که به عهد و پیمان خود وفادار باشه و اهدافی رو که به خاطر اون ها و واسه حفظ اون ها پیمان بسته، مراقبت می کنه”(مطهری، ۱۳۶۸،ص۱۲). مفاهیم زیادی مانند وجدان، اخلاق کاری، تمایل و مسئولیت پذیری با وجود داشتن فرق های زیادی برابر با تعهد مورد استفاده قرارمی گیرند، یعنی مانند خیلی از مفاهیم روان شناختی سازمانی، تعهد هم به روش های متفاوتی تعریف شده (شکرزاده،۱۳۸۱).
فلسفه

منابع‎ ‎موجود‎ ‎در‎ ‎مورد‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎دو‎ ‎دیدگاه‎ ‎کلی‎ ‎درباره‎ ‎این‎ ‎معنی‎ ‎ارائه‎ ‎می‎ ‎کنه‎: ‎یه‎ ‎دیدگاه‎ ‎تعهد سازمانی‎ ‎رو‎ ‎چیزی‎ ‎نگرشی یا‎ ‎عاطفی‎ ‎می‎ ‎دونه‎. ‎بر‎ ‎پایه‎ ‎این‎ ‎دیدگاه‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎عبارت‎ ‎است‎ ‎از‎ ‎دلبستگی‎ ‎و‎ ‎علاقه‎ ‎قوی‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎و‎ ‎تعیین‎ ‎هویت‎ ‎با‎ ‎اون‎.‎‏ با‎ ‎اینکه‎ ‎از‎ ‎نظر‎ ‎مفهومی‎ ‎دست‎ ‎کم‎ ‎سه‎ ‎عامل‎ ‎می‎ ‎توان‎ ‎واسه‎ ‎اون‎ ‎در‎ ‎نظر‎ ‎گرفت‎: ‎ا‎- ‎پذیرش‎ ‎و‎ ‎باور‎ ‎قوی‎ ‎به‎ ‎اهداف‎ ‎و‎ ‎ارزش های سازمان‎ ‎‏۲‏‎- ‎تمایل‎ ‎به‎ ‎تلاش‎ ‎زیاد‎ ‎واسه‎ ‎تحقق‎ ‎اهداف‎ ‎سازمان‎ ‎‏۳‏‎- ‎تمایل‎ ‎شدید‎ ‎به‎ ‎باقی‎ ‎موندن‎ ‎و‎ ‎عضویت‎ ‎در سازمان (Mowday,2000,p3).‏ دومین‎ ‎دیدگاه،‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎رو‎ ‎چیزی‎ ‎رفتاری‎ ‎تلقی‎ ‎می‎ ‎کنه‎. ‎این‎ ‎تعهد‎ ‎که‎(‎تعهد‎ ‎حسابگرانه‎ ) نامیده‎ ‎می‎ ‎شه‎ ‎بر‎ ‎مبنای‎ ‎کارای‎ ‎نظری‎ ‎بکر‎ ‎و‎ ‎هومنز‎ ‎استوار‎ ‎است‎. ‎در‎ ‎این‎ ‎دیدگاه‎ ‎افراد‎ ‎به‎ ‎دلیل‎ ‎امتیازات‎ ‎و‎ ‎منافعی‎ ‎که‎ ‎دارن‎ ‎و سرمایه‎ ‎گذاری های‎ ‎که‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎کرده‎ ‎ان‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎دلبسته‎ ‎می‎ ‎شن‎ ‎و‎ ‎به‎ ‎عضویت‎ ‎خود‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎ادامه‎ ‎می‎ ‎بدن‎‏ (Mathieu & Zajac,1990,p172).

۱-۱-۲ اهمیت تعهد سازمانی

تازگیاً نگاه کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی واسه درک، فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی واسه تمایل به باقی موندن در شغل آورده شده. تعهد و تعهد مانند رضایت، دو طرز (نگاه) نزدیک به هم هستن که بر رفتارای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارن. هم اینکه تعهد و تعهد می ­تونه نتیجه های مثبت و زیادی داشته باشه. اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریته. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسیه؛ که سازماندهی بر اون متّکیه و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شن. بیشتر مدیران باور دارن که این تعهد، واسه تاثیر سازمانی ضرورتی کامل داره.

اهمیت تعهد از طرف نویسندگانی به توضیح زیر مورد تأکید واقع گردیده:

مک گریگور(۱۹۶۰): عقیده داشت بزرگ ترین رقابت واسه مدیران پرسنلی، کامل کردن نیازای سازمان با نیازای فردی اعضایش می باشه.

پاسکال و آتوس(۱۹۸۱): مطالعه اونا دور و بر دلایل موفقیت ژاپن، رو ساخت که ژاپنی ها فرهنگ های قوی سازمانی رو در سازمان های خود به وجود آورده ان. که این برخاسته از وجود ارزش های مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه ای دو جانبه می باشه.

پیترز و آستین (۱۹۸۵): به سازمان ها اینجور پیشنهاد می کنن: به آدم ها اعتماد کنین و با اونا به مانند بزرگ سالان رفتار کنین، اونا رو با سبک رهبری عینی و اسطوره های برانگیزید. حاکمیت، یه حالت دایم و وسواس گونه واسه رسیدن به کیفیت رو گسترش و پیشرفت بخشید. در اون ها (کارکنان) این احساس رو به وجود بیارید که حس کنن مالک کار و کاسبی هستن و در اینجور شرایطیه که نیروهای کار شما با یه تعهد کامل عکس العمل نشون میدن.

والتون (۱۹۸۵) اینجور نوشت: که پایه روش هدف دار تعهد باید وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشه، که ادعاهای قانونی ذینفعان زیاد سازمان مثل، صاحبان، کارمندان، مشتریان و مردم عادی رو تأیید و تایید کنه. در کانون اینجور فلسفه ای این باور باور قرار داره که ایجاد تعهد در کارکنان، منتهی به بر انگیختن و پیشرفت کارکرد می شه (ربیعی مندجین،۱۳۷۷؛ص ۴۸-۴۷).

تعهد و تعهد مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستن که به رفتارای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارن. هم اینکه تعهد و تعهد می تونن نتیجه های مثبت و زیادی داشته باشن، کارکنانی که دارای تعهد و تعهد هستن، نظم بیشتری در کار خود دارن، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنن. مدیران باید تعهد و تعهد کارکنان رو به سازمان حفظ کنن و واسه این باید بتونن با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در اراده کردن جفت و جور کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی واسه اونا، تعهد و تعهد رو بیشتر کنن (اله دادی، ۱۳۸۱؛ص ۲۴). شهید مطهری اعلام می داره اگه شخص لیاقت، لیاقت و تعهد بیشترین حد به کار گیری امکانات و سرمایه رو داشته باشه، لیاقت مدیر شدن رو داره که اگه اینجور تعهد و لیاقت رو نداره، نباید اینجور مسئولیتی به اون محول شه (اسماعیلی،۱۳۸۰؛ص ۶۷).

اراده کردن

۲-۱-۲ مدل سه بخشی تعهد سازمانی

این مدل که به وسیله میر و آلن (۱۹۹۱) ارائه گردیده، از تفاوت بین تعهد نگرشی و رفتاری بالاتر رفته و محققین نامبرده دلیل آوردن کرده ان که تعهد به عنوان یه حالت روانی دست کم دارای سه جزء قابل تفکیکه که یه جور تمایل، نیاز و اجبار جهت ادامه اشتغال تو یه سازمان می باشه. به نظر می رسد که همه تعاریف ارائه شده در مورد تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می باشن.

  1. وابستگی عاطفی به سازمان
  2. هزینه های متصوره به وجود اومده توسط ترک سازمان
  3. اجبار و تکلیف به باقی موندن در سازمان.

نقطه مشترک هر سه دیدگاه نامبرده اینه که تعهد یه حالت روانیه که اول اینکهً روابط کارمند رو با سازمان مشخص کرده، دوم اینکهً به طور ضمنی اشاره هایی مبنی بر موندگاری یا قطع عضویت فرد در سازمان داره. هم اینکه، روشنه که وجود این حالت های روانی با هم فرق داره. تعهد عاطفی نشون دهنده ترتیب عاطفی کارمند و تعیین هویت ایشون با ارزش ها و اهداف سازمان و اندازه درگیری ایشون با سازمانه. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستن، عضویت خود رو در سازمان حفظ کرده و به فعالیت در اون ادامه میدن. چون که به طور قبلی تمایل به انجام اینجور کاری دارن. تعهد دائمی نشون دهنده هزینه های به وجود اومده توسط ترک سازمان می باشه. کارکنانی که رابطه اولیه اونا با سازمان بر مبنای تعهد دائمی می باشه، در سازمان باقی می مانند؛ چون باقی موندن اون ها در سازمان یه ضرورت می باشه و نیاز به این موضوع دارن. در آخرً تعهد هنجاری نشون دهنده احساس دین و اجبار به باقی موندن در سازمان بوده و آدمایی که این نوع تعهد در اونا هست فکر می کنن که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنانه و دینیه که بر گردن دارن و احساس اونا اینه که باید در سازمان باقی بمونن. ارائه کنندگان این مدل فکر می کنند که بهتره تعهد هنجاری، دائمی و عاطفی رو به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا شکل های جور واجور خاص اون. مثلا، کارمند می تونه احساس کنه که هم به باقی موندن در سازمان تمایل قوی داره و هم به باقی موندن در سازمان نیاز داره و اجبار و احساس وظیفه کمی نسبت به باقی موندن در سازمان احساس کنه. در مقابل، کس دیگه ای ممکنه تمایل کم، نیاز متوسط و اجبار شدیدی به باقی موندن در سازمان در خود احساس کنه. یکی از اشارات ضمنی اینجور نگرشی نسبت به تعهد در اثر گذاری بر رفتار با همدیگه در تعامل می باشه. با روشن شدن فرق های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می رسد که حالت های روانی خاص که نشون دهنده هر کدوم از اجزاء می باشن. تابعی از پیش شرط ها و عوامل تعیین کننده معمولی بوده و اثرات متفاوت هم بر رفتارای مربوط به کار بجز ترک خدمت دارن (حسینی،۱۳۸۲؛ص ۵۴-۵۲).

 

 

 

۳-۱-۲  ابعاد تعهد سازمانی

در میان طرفداران راه و روش نگرشی، بعضی از محققان به تعهد سازمانی با دید یه معنی چند بعدی  می نگرند که عوامل مختلفی بر اون اثر می گذارن. می یر و همکارانش از پیشگامان راه و روش چند بعدی می باشن، مدل سه بعدی اون ها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد دائمی و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شه.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل(۱-۲) : مدل سه بخشی تعهد سازمانی؛ منبع: (Allen and Meyer,1991)

[۱] commitment

[۲] Merriam _ Webster dictionary

 

[۳] Meyer

 

View all posts by →