جولای 16, 2020

انواع رفتار شهروند سازمانی

اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهاییه که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات قبول شده ان. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی مثل احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با در نظر گرفتن منابع سازمانی مانند “حاضرشدن به موقع در محل کار” و یا ” پیروی از قوانین، مقررات و دستورالعمل های موجود در محل کار” می­باشه.

وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، بقیه افراد و واحدها و بخش های سازمانی فرق داره و بیان کننده اندازه فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و پشتیبانی و دفاع از سازمانه (وندین[۱] و همکاران،۱۹۹۴).

مشارکت سازمان: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از اون جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با بقیه و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. مشارکت سازمانی که خود شامل سه بخش می­باشه:

الف)مشارکت سیاسی: شامل مشارکت های غیرجدال­آمیز و غیرمجادله ای با دیگرونه. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده ها و نقطه نظرات واسه بهبود سازمان.

ب)مشارکت حمایتی: شامل تلاش واسه ایجاد تغییرات سازمانی داخلی که ممکنه با جنگ و مباحثه با بقیه هم همراه باشه. مانند” تشویق مدیریت به خاطر حفظ مهارت ها و علم جاری سازمان” و یا” به کار گیری داوری­های حرفه ای و تخصصی واسه آزمایش کارایی که واسه سازمان به درد بخور و یا مضر می باشه”.

ج)مشارکت وظیفه ای: منظور ارائه رفتارهاییه که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می شه. مانند “داوطلب شدن واسه اضافه کاری در صورت نیاز” و یا” نبود تمایل واسه دریافت آموزش های اضافی در سازمان به خاطر بهبود کارکرد” ( البته این مورد با نمره برعکس محاسبه می­شه (وندین و همکاران،۱۹۹۴). این رفتارها مستقیماً تحت تأثیرحقوقی قرار داره که از طرف سازمان به فرد داده می شه. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، آزمایش و رسیدگی به شکایات کارکنانه. بر این پایه وقتی که کارکنان می بینن که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستن به احتمال بسیار زیاد از خود رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشون می بدن. در بعد دیگرحقوقی یعنی تأثیرحقوق اجتماعی سازمان – که شامل رفتارای عادلانه با کارکنان مثل افزایش حقوق و امتیازات و موقعیتهای اجتماعیه- بر رفتار کارکنان هم قضیه همینطوریه. کارکنان وقتی می بینن که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستن به سازمان وفادار هستن و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می بدن و آخرسر وقتی که کارکنان می بینن به حقوق سیاسی اونا در سازمان احترام گذاشته می شه و به اونا حق مشارکت و تصمیم ­گیری در بخش های سیاست گذاری سازمان داده می شه، بازم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشون می بدن.

 

ابعاد و عامل های رفتار شهروندی از دیدگاه جور واجور

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، هنوز توافق کاملی میان محققان وجود نداره. مثلا، ابعادی مثل رفتارای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان فردی، پیشرفت فردی، ادب و توجه، رفتار مدنی، نوع دوستی در تحقیقات جور واجور، به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی روش زوم شده ان (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰).

توافق

پودساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی، دسته بندی مفصلی از این جور رفتارها انجام داده و اونا رو به شکل هفت دسته تقسیم بندی کرده.

  • رفتارای کمک گرانه
  • جوانمردی؛
  • نوآوری فردی؛
  • فضلیت مدنی؛
  • تعهد سازمانی؛
  • خود رضایتمندی؛
  • رشد فردی (کاسترو و همکاران[۲] ۲۰۰۴).

بولینو و همکاران (۲۰۰۳) شش عامل رو به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده:

  • وفاداری[۳]؛
  • وظیفه شناسی[۴]؛
  • مشارکت[۵] (اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)؛
  • توجه و احترام[۶]؛
  • فداکاری[۷]؛
  • تحمل پذیری[۸] (روحیه جوانمردی).
  • روحیه

کارکرد شهروندی شامل کمک به بقیه در انجام کارا، پشتیبانی از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارای جانبی یا مسئولیت پذیریه. بورمن و همکاران (۲۰۰۱) به طور خاص واسه تبیین کارکرد شهروندی سازمانی مدل چند بعدی ارائه می کنن :

  • همت همراه با شور، شوق و تلاش فوق العاده که واسه تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز لازمه؛
  • داوطلب شدن واسه انجام فعالیت های کاری که به شکل رسمی بخشی از وظیفه ی کاری افراد نیس؛
  • مساعدت و همکاری با بقیه؛
  • پیروی از مقررات و روش های سازمانی.

 

هم اینکه در تحقیقی دیگه، فارح و همکارانش در سال ۱۹۹۷ عامل های رفتار شهروندی سازمانی رو با توجه با در نظر گرفتن شرایط فرهنگی کشور چین به شکل موارد زیر مورد بررسی قرار دادن:
کشور چین

  • آداب اجتماعی؛
  • نوع دوستی؛
  • وجدان کاری؛
  • هماهنگی دوطرفه شخصی؛
  • مواظبت از منابع سازمانی (مرکوزی و ایکسن[۹] ۲۰۰۴).

گراهام (۱۹۸۹)، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی رو شامل چهار بعد می دونه:

  • کمک های بین شخصی: بر کمک همکاران در صورت نیاز تاکید داره.
  • ابتکار عمل فردی: بر اعمال تلاش در جهت ارائه ی پیشنهادهایی که باعث بهتر شدن عملیات سازمان می شه دلالت داره.
  • مجاهدت فردی: بر انجام دادن فعالیت هایی بالاتر از سطح وظیفه دلالت داره.
  • تقویت وفاداری: بر فعالیت هایی دلالت داره که به خاطر معرفی چهره مثبت سازمان به بیرون از سازمانه.

اسپکتور و فوکس (۲۰۰۲)، رفتار شهروندی رو به دو دسته تقسیم کرده ان:

  • آسون کردن بین فردی: شامل رفتارای بین فردی هدفمنده که به موفقیت کلی سازمان کمک می کنه و در عین حال در برگیرنده ی مجموعه ای از فعالیت های سنجیده و منطقیه که به بهتر شدن روحیه و تشویق همکاران، برداشتن مشکلات اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی تاکید داره. آسون کردن بین فردی شامل موارد زیره:
  • مشکلات

الف) تشویق همکاران هنگام کسب موفقیت؛

ب) پشتیبانی و روحیه دادن به همکارانی که دارای مشکلات شخصی هستن؛

ج)گفتگو به همکاران؛

د) بیان جملات مثبت در مورد کارمندانی که احساس خوبی نسبت به خود و بقیه دارن؛

ه)مساوی رفتار کردن.

۲- از خود گذشتگی شغلی: از خودگذشتگی شغلی رفتارای منضبط، مثل پیروی از قوانین، انجام کار سخت و خلاقانه در حل مشکلات کاریه. از خود گذشتگی مبنای انگیزشی کارکرد شغلیه که کارمندان رو تشویق می کنه تا اعمالی بکنن که به نفع سازمانه. از خودگذشتگی شغلی شامل مواردی مثل توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم و خودمون داری شخصی و خلاقیت واسه حل مشکلات کاریه.

در پژوهس بورمن و همکاران (۲۰۰۱)، و مطالعه بورمن و کلمن[۱۰] (۲۰۰۰)، سه عامل ی اصلی رفتار شهروندی سازمانی استخراج شده :

  • کارکرد شهروندی میان فردی: به رفتارهایی گفته می شه که از اعضای سازمان، پشتیبانی و به اونا کمک می کنه و با تلاش های همکارانه و آسون کردن گرانه که بالاتر از انتظاراته، توانمندی های اونا رو پیشرفت و بهبود می بخشه.
  • کارکرد شهروندی سازمانی: رفتاری که نشون دهنده ی تعهد به سازمان از راه مواردی مثل تابعیت، وفاداری و پیروی از قوانین سازمانیه.
  • کارکرد شهروندی شغلی: به تلاش هایی اضافی و بالاتر از چیزای مهم شغل گفته می شه.

شاید بشه معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ی ابعاد و عامل های رفتار شهروندی سازمانی رو مربوط به اورگان دونست که در تحقیق های جور واجور مورد استفاده قرار می گیردو این ابعاد عبارتند از:

  • آداب اجتماعی؛
  • نوع دوستی؛
  • وجدان کاری؛
  • جوون مردی؛
  • نزاکت.

آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی، به عنوان عامل های کمک کننده ی فعال و مثبت مطرح هستن.

آداب اجتماعی رفتاریه که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی رو نشون می دهد. آداب اجتماعی، شامل رفتارهایی مثل  حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، ان هم وقتی که این حضور لازم نباشه- پشتیبانی از پیشرفت و تغییرات ارائه شده به وسیله مدیران سازمان، تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان واسه آگاهی دیگرونه. بر این پایه، گراهام عقیده داره که یه شهروند سازمانی خوب، نه فقط باید از مباحث روز سازمان آگاه باشه، بلکه باید درباره ی اونا اظهارنظر کنه و در حل اونا هم مشارکت فعال داشته باشه  (بخش ۱۹۸۸).

وجدان کاری رفتاری بالاتر از چیزای مهم تعیین شده به وسیله ی سازمان در محیط کاریه (مثل کار پس از ساعات اداری واسه سود رسوندن به سازمان). اورگان هم اینکه معتققده آدمایی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستن، در بدترین شرایط و حتی در حالت مریضی و ناتوانی هم به کار ادامه میدن، که این نشون دهنده ی وجدان کاری بالای اوناس.

نوع دوستی به رفتارای به درد بخور و سودبخشی مثل ایجاد صمیمت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره داره؛ که مستقیما و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستن کمک می کنه. البته بعضی از صاحب نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی رو تو یه طبقه قرار میدن و از اونا به رفتارای کمکی یاد می کنن.

جوانمردی و نزاکت عامل هایی هستن که نشون دهنده دوری از وارد کردن خسارت به سازمانه. جوانمردی یعنی تمایل به صبر در مقابل مزاحمت های پیشگیری ناپذیر و اجحاف های کاری، بدون این گله و شکایتی انجام بشه. در حالی که نزاکت، درباره ی فکر کردن به چگونگی اثرات اقدامات فرد بر دیگرونه.

اورگان بعد از برشمردن این ابعاد یادآوری می کنه که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکنه همزمان ظهور پیدا نکنن؛ مثلا آدمایی که ما فکر می کنیم دارای بعد وجدان کاری هستن. ممکته همیشه نوع دست و فداکار نباشن و یا این که بعضی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وجدان کاری، تاکتیکی واسه تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان تلقی شن، یعنی کارکنان تلاش کنن تا با انجام این اعمال، بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان واسه پیشرفت و یا دادن جایزه به اونا تاثیر گذارن. در این حالت کارکنان سازمان از ” سرباز خوب بودن” به ” هنرپیشه ی خوب” واسه سازمان تبدیل می شن (کاسترو و همکاران[۱۱] ۲۰۰۴).

عوامل تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی های فراتحلیلی در مورد تاثیر بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر اون، نشون دهنده این واقعیته که چهار دسته از این عوامل، در تحقیقات جور واجور تاکید شده :

  • ویژگی های فردی کارکنان؛
  • ویژگی های شغلی؛
  • ویژگی های سازمانی؛
  • رفتارای رهبری.

تحقیقات اولیه در این بخش که به وسیله اورگان و همکارانش انجام شده، بیشتر بر نگاه های کارکنان، گرایشات و رفتارای حمایتی رهبر متمرکزه. تحقیقات بعدی در بخش ی رهبری که بوسیله پودساکف و همکارانش انجام پذیرفته س، بخش رفتارای رهبری رو به نوعای جورواجور رفتارای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده ان. اثرات مربوط به ویژگی های شغلی و سازمانی بیشتر در تئوری مربوط به جانشین های رهبری مطرح شده که به وسیله کارشناسان جور واجور مورد مطالعه قرار گرفته.

تحقیق های اولیه که ویژگی های فردی رو روش زوم کرده بر دو محور اصلی متمرکزه: اول اینکه اورگان و ریان، عامل کلی موثر بر روحیه رو به عنوان مبنای رضایت کارکنان؛ تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارای حمایتی رهبری تلقی می کنن؛ دوم اینکه تحقیقات بیان کننده تاثیر با معنی اونا با رفتار شهروندی سازمانیه (البته شدت این اتحاد ها متفاوت بوده) که خود نشون دهنده مهم بودن این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانیه (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰).

علت دیگه در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرده. در دهه های گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته.

پیامدها و یافته های رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروه های کاری، اثرات، همکاری و کمک های بین کارکنان رو افزایش می دهد؛ کار تیمی رو تشویق می کنه؛ نسبت اشتباهات رو کاهش می دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان رو در مسائل سازمان، افزایش می دهد و کلا جو سازمانی مناسبی رو جفت و جور می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از راه تاثیرگذاری بر عوامل درون سازمانی مثل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارای داغون کننده شغلی و هم با تاثیرگذاری بر بهتر شدن عوامل برون سازمانی مثل رضایت شغلی، کیفیت خدمات و هم وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت کارکرد کارکنان می شه (کاسترو و همکاران ۲۰۰۴).

جوهره ی کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی اینه که اینجور رفتاری تاثیر سازمانی رو افزایش می دهد. تحقیقات تجربی مختلفی که در این مورد انجام شده ( بورمن و موتویلدو [۱۲]۱۹۹۳؛ اورگان و کنوسکی[۱۳] ۱۹۸۹؛ جورج و بتن هنسن[۱۴] ۱۹۹۱). ضمن تایید مطالب بالا فوق، دلیلای زیادی رو که رفتار شهروندی سازمانی ممکنه بر تاثیر سازمانی اثر داشته باشه، بیان می کنن. با در نظر گرفتن این مطالب می توان بعضی از زمینه هایی رو که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کنه، به شکل موارد زیر خلاصه کرد:

  • افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
  • آزاد کردن منابع انسانی که می تونن واسه مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند؛
  • کاهش نیاز اختصاص منابع کم پیدا به وظایفی که فقط جنبه ی نگهدارندگی داره؛
  • کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون سازمان و هم بین گروه های کاری؛
  • تقویت توانایی های سازمان ها واسه جذب و نگهداشت کارکنان موثر؛
  • افزایش ثبات کارکرد سازمان ها؛
  • توانمندی سازمان واسه برابری موثرتر با تغییرات محیطی (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰).

طبق گفته ی کوهن و ویگودا (۲۰۰۰) بعضی از امتیازات رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: بهبود بهره وری مدیریت و کارکنان، کارایی بیشتر در مصرف و تخصیص منابع، پایین آوردن هزینه های نگهداری و بهبود توانایی سازمان واسه استخدام نیروهای با کیفیت.

نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی باعث در اختیار داشتن یه گروه از کارکنان می شه که به سازمان معتقد هستن. براساس نقل قول جن (۱۹۸۸)، صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی (مخصوصا فداکاری، وظیفه شناسی و صبر)، باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می شه؛ کارکنانی که به سازمان متعهدند واسه یه مدت طولانی با سازمان می مانند؛ کالاهایی با کیفیت بالا تولید می کنن و به موقعیت شرکت براساس رویکردهای جور واجور و جور واجور، کمک می کنن. از دید منطقی می تونیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکنه محیط کاری درون سازمانی رو بهتر پیشرفت دهد.

[۱] Van Dyne

[۲] Castro et al

[۴] Compliance

[۵] Participation

[۶] Courtesy

[۷] Altruism

[۸] Sportsmanship

[۹] Markoczy & Xin

[۱۰] Coleman

[۱۱] Castro et al

[۱۲] Borman  &  Motowidlo

[۱۳] Organ  &  Konovsky

[۱۴]  George  &  Betten  hansen

View all posts by →