منابع تحقیق درمورد مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه ی معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز بوده است. روش پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هستند که بالغ بر 379 نفر است.حجم نمونه طبق فرمول کوکران برابر با 191 نفر است و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند.جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی لی وآلن، پرسشنامه معنویت در محیط کار میلیمان و همکارانش و پرسشنامه تهعد سازمانی موودی،استیرز و پورتر استفاده شده است و هر سه پرسشنامه از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام پذیرفت. در بخش آمار توصیفی با استفاده از جدول فراوانی و شاخصهایی نظیر حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار به توصیف داده ها پرداخته شده و در بخش آمار استنباطی با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شد.نتایج نشان داد که بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین هر دو متغیر تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار پیش‏بینی کننده‏ی معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی هستند. بین ابعاد معنویت در محیط کار و ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد.از بین ابعاد معنویت در محیط کار دو بعد معنادار بودن و همسوئی با ارزش‏های سازمانی پیش‏بینی کنندگان معنی‏داری برای رفتار شهروندی هستنداما بعد احساس همبستگی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نیست. همچنین از میان ابعاد تعهد سازمانی دو بعد تعهد عاطفی وتعهد تکلیفی پیش‏بینی کننده‏ی معناداری برای رفتار شهروندی می‏باشد اما بعد تعهد عاطفی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نمی‏باشد.
کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز

فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه
سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد، و می تواند عاملی موثر بر تعهد سازمانی و عزت نفس باشد آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند . تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین رفتار درون نقشیو رفتار فرانقشی تفاوت قائل شده اند ( های و دیگران ، 1999، 7) . رفتار درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند . رفتار فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر می گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند . در واقع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار درون نقشی محسوب نمی شود بلکه رفتار فرانقشی است ( کاپمن، 2001، 3) . محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمان قائل هستند.یکی از متداول ترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتار های فرانقشی رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد(باتمن و ارگان ، 1983 ، 589 ). باتمان و ارگان ( 1983 ) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند دانستند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران درانجام وظایف شان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند . رفتار شهروندی سازمانی موضوعی جدید در مباحث رفتار سازمانی است که اهمیت آن همچنان در حال افزایش است شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی ز مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، بر پایه و اساس تئوری ها و شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سازمان است نظریه های سازمانی مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان، همچنین به کارایی و اثر بخشی سازمان ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و انطباق پذیری کمک می کند . ( پادساکف و مکنزی، 2000 ، 516). همچنین به منظور دستیابی هر چه بهتر سازمان ها به اهداف خود، داشتن کارکنان متعهد و پایبند به رسالت و اهداف سازمان امری بسیار مهم تلقی می شود. “تعهد می تواند پیامد های مثبت بسیاری داشته باشد، کارکنانی که متعهد هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(مورهد و گریفین،1383 :94). “به طور کلی، تعهد سازمانی، مقیاس مفیدی برای اثربخشی سازمانی در نظر گرفته شده است(استیرز،1975)؛ و به طور خاص، یک سازه چند بعدی است(مورو،1993) که دارای یک نیروی بالقوه برای پیش بینی پی آمد های سازمانی مثل عملکرد، ترک خدمت، غیبت، حق تصدی و اهداف سازمانی می باشد(آلن و می یر،1997 :12).سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکردی بالاتر و غیبت و تأخیر کمتری برخوردار میباشند. . بنابراین لازم است سازمان ها عواملی را که تأثیر مثبت بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شناسایی نموده و با بکارگیری این عوامل سعی در حفظ و افزایش تعهد و پایبندی کارکنان شان نمایند. معنویت در محیط کار و تلاش برای انسانیتر کردن سازمان ها یکی از روند های مهم کسب وکار و مدیریت در قرن 21 می باشد که از اواسط دهه 90 به طور جدی مطرح شده است و اهمیت و تعداد تحقیقات در این زمینه در حال افزایش است. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در کار علاوه بر جوانب انسانی، افزایش اثر بخشی سازمانی است. مطالعات انجام شده، رابطه مثبتی را بین معنویت در کار با خلاقیت(فرشمن،۱۹۹۹)، صداقت و اعتماد درون سازمانی(وانگر-مارشو کونلی،۱۹۹۹)،افزایش حس کامیابی شخصی(بوراک،۱۹۹۹)، نگرشهای شغلی از قبیل رضایت شغلی، مشارکت شغلی و کاهش تمایل به خروج (میلیمان،چاپلوسکی، و فرگوسن،۲۰۰۳)نشان می دهند. در نتیجه ورود معنویت در حوزه مطالعات سازمانی، اجتناب ناپذیر است. بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه ی معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز پرداخته است.
بیان مسئله
صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چهارچوبی را فراهم می کند که مدیرانمیتوانندبا مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولا باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش و ارتقا بهره وری در سازمان کمک نمایند و ثانیا به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مساله و . . . بپردازند. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی ، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است( فارح و همکاران، 2004،242).از طرفی دیگر رفتار شهروندی سازمانی که به عقیده (ارگان،1988)عبارت است از رفتار فردی و داوطلبانه که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمانی طراحی نشده است اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود و عامل بسیار مهمی در موفقیت هر سازمان است.رفتار شهروندی به عنوان یک منبع اجتماعی از طریق تبادل رفتار هایی که پاداش اجتماعی دریافت می کنند مورد ملاحظه قرار می گیرد ،بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند ، گویا چیزی از سازمان دریافت می کنند ، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد.(انگت، به نقل از مقیمی،45:1384).عمده تحقیقات صورت گرفته در رابطه با رفتارهای شهروندی سازمانی، مربوط به شناسایی عوامل ایجادکننده بوده است. در این رابطه متغیرهای زیادی مورد شناسایی قرار گرفته است که مهم‌ترین آنها عبارتند از:رضایت شغلی،عدالت سازمانی،تعهد سازمانی،معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده. (فتاحی،1386: 32).بررسی های فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی وعوامل تاثیر گذاربرآن بیانگراین واقعیت است که چهاردسته ازاین عوامل موردتاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:1-ویژگیهای فردی کارکنان،2-ویژگیهای شغلی،3-ویژگیسازمانی،4-ویژگی های رهبری (مقیمی،1384: 29)تحقیقات اولیه که توسط اورگان وهمکارانش صورت گرفته ، عمدتا برنگرش های کارکنان ، گرایشات وحمایت گری رهبرمتمرکزبوده است . پژوهش های بعدی درحوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته ، قلمرورفتارهای رهبری رابه انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند . اثرات ویژگی های شغلی وسازمانی عمدتادرتئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف موردمطالعه قرارگرفته (پادساکف و همکاران،2000 :526).پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد ، برد ومحوراصلی متمرکز است: اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رویان (1995) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهدسازمانی، ادراکات ازعدالت و ادراکات ازحمایت گری رهبری تلقی می کنند وثانیا تحقیقات محققان نشانگرارتباط معنادارآنها با رفتارشهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگراهمیت این متغییرها درتعیین کنندگی رفتارشهروندی سازمانی می باشد . ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی،نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند”(فرهنگی، فتاحی، و واثق،1385: 7). به عقیده بسیاری ازمحققان این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد، و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می باشد(بیبرمن و ویتی،1997)که برای رهبران سازمان، مدیران منابع انسانی، کارکنان و عاملان تغییر، اهمیت فراوانی دارد. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در کار علاوه برجوانب انسانی، افزایش اثربخشی سازمانی است(موسوی،1387: 2). معنویت در محیط کار ایده ای است که به طور بالقوه، جالب و جنجال برانگیز می باشد و نیازمند وضوح و درک نظری بیشتری است؛ هنگامی که ابعاد مختلف معنویت در محیط کار استفاده می شوند، رفاه، سعادت و خلاقیت فردی، هماهنگی گروهی و موفقیت بلند مدت سازمان ها را ارتقاء می دهند(باتز،1999: 328). میتروف و دنتون (1999). مدیریت معنویت را به عنوان یکی از مهم ترین فعالیت های مدیریت می دانند و بر این باورند که آنچه بشریت در این وضعیت بحران زده با آن مواجه است، انتخاب این نیست که آیا سازمان ها باید معنوی تر شوند یا نه، بلکه انتخاب این است که آن ها چگونه می توانند؟ اگر قرار است سازمانها باقی بمانند، با در نظرگرفتن توسعه و پیشرفت، آنگاه راه چاره ای جز معنوی شدن آن ها نمی بینیم. تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتاری کارکنان در سازمان شناخته شده است و به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری،قادر است ترک خدمت کارکنان را پیش بینی کند. همچنین تعهد سازمانی تأثیر قابل ملاحظه ای بر بازدهی دارد و ثابت شده است که سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند،عملکرد و بهره وری بیشتر و بالاتر و سطح کمتر غیبت و تأخیر را دارا هستند(سیار،1387: 42). در واقع تعهد سازمانی نشان دهنده رابطه فرد با سازمان بوده که این رابطه در سازمان بطور معناداری قابل توصیف است (بتاماریا و همکاران، 2011). به علاوه سال های زیادی است که به عنوان یک سازه اصلی در درک رابطه بین مدیر و کارکنان شناخته شده است(گوتام،دیک،واگنر،آپادیای، و دیویس،2004: 4).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر به این جمله مورو و مک الرویز(1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون،2003: 3).در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنادار و تمرکزی وسیع برخوردار میباشد.از آن جایی که کارکنان کمتر به وقایع و اتفاقاتی که در محل کار آنها رخ می‏دهد به دیده بی‏اعتنایی می‏نگرند، آنان از افراد و وقایع تأثیر می‏پذیرند و بر پایه ارزیابی مثبت یا منفی خود پاسخ‏های نگرشی (ادراکی) و رفتاری از خود بروز می‏دهند (استیرز و پورتر، 1987). لذا لازم است که مدیران از ارزشیابی‏های نگرش (ادراک) افراد آگاهی داشته و در جهت جلوگیری از ناهماهنگی شناختی، تنش و بهبود عملکرد، انگیزش و افزایش تعهد سازمانی کارکنان اقدامات لازم بعمل آورند. رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هنگامی ایجاد می شود که کارکنان از شغلشان راضی باشند.رفتارشهروندی افعال واقدامات ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین می کنند. محیط های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند، به شکلی که کارکنان تمایل به گسترس همیاری و کمک به همکاران، مدیران و ارباب رجوع را از خود بروز دهند. با توجه به اهمیت سه متغیر یاد شده برای پیشرفت سازمانها وخودکنترلی افراد درسازمان ها واثربخشی افراد درون سازمان ها، در پژوهش حاضر محقق به دنبال این است که چه رابطه ای بین معنویت محیط کار و تعهد سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهمیت رضایت شهروندان از ارائه خدمات به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان می باشد از این رو موضوع رفتار شهروند سازمانی بسیار مورد توجه قرار دارد.رفتار شهروندی سازمانی، نتیجه رویکرد درون نگرانه ای است که بیشتر با محیط های معنوی پیوند می خورد .فرض بر این است که این قبیل محیط ها، زندگی کامل تری را برای کارکنان فراهم می آورد و نتایج و پیامدهای مثبتی از قیل سودآوری بیشتر برای سازمان ها به همراه دارد معنویت در کار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در محیط کار، همراه با بالارفتن احساس تکامل شخصی و بالندگی کارکنان پیوند خورده است(لونددین و کیترین،2002 ، 7). تحقیقات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروند سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند، بجای اینکه متوسل به زور شوند، به فرآیندهای انتخاب یا استخدام یا جامعه پذیری اتکا نمایند ( تورنیپسید و مارکینسون ، 1996، 46). رفتار شهروندی سازمانی بعنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمانها امروز بعنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین نیروی انسانی در بسیاری از سازمانهای داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است(مستبصری، 1387: 9).رفتار شهروندی سازمانی به این دلیل که انگیزه و توانایی کارکنان را افزایش داده و محیط سازمانی مطلوب تری را ایجاد می نماید ، بر عملکرد سازمانی تاثیر میگذارد(هانگ یام، 2011). کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را بروز می دهند، به شکل گیری یک محیط کاری بهره ور و لذت بخش کمک می نمایند(اسپنس، 2010).تحقیقات نشان داده اند که رفتار شهروندی به موفقیت سازمان ها و شرکت ها کمک می کند. نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده در 116 شرکت بیمه حاکی از این مطلب است که، رفتار شهروندی سازمانی با موفقیت شرکت و عملکرد سازمان ارتباط دارد (پورساکف، مکنزی و همکاران1993). سازمانها، بویژه در کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارامدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با آرامش خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند.این مسیر محقق نخواهد شد ، مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروند سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد ( مقیمی، 1384، 22).اخیرا بیش از 70 کتاب در رابطه با معنویت و مدیریت و همچنین معنویت در زندگی سازمانی به رشته تحریر در آمده است. بیشتر این کتاب ها ماهیت تجربی داشته و چگونگی به کارگیری سنت های معنوی مختلف در محیط کار را شرح داده اند.(زایدمن و همکاران، 2012). اما همچنان انجام تحقیقات میدانی در این زمینه ضرورت دارد. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی معنویت در سازمان ها وجود دارد.یک دلیل برای پیگیری تحقیق با این موضوع این است که با وجود چالش های روش شناختی که ایجاد می کند، معنویت یک نیاز انسانی انکار ناپذیر برای بسیاری از افراد است و معنویت محیط کار یک واقعیتی است که نباید توسط جامعه و سازمان ها نادیده گرفته شود، عده ای از پژوهشگران اظهار داشته اند که دانش سازمانی بیشتر از این نمی تواند از مطالعه، درک و بحث از سازمان ها به عنوان پدیده های معنوی پرهیز کند(رگو و کنها،2008: 56). بدون تردید،بزرگترین چالش در زندگی هر فرد، تنها کسب پاداش، ارتقاء یا موفقیتهای بزرگ نیست، بلکه موضوع مهم این است که چگونه بین زندگی شخصی، کاری و معنوی به طور موفقیت آمیزی تعادل و توازن برقرار نماید. برای برخی افرادشاغل، این ایجاد تعادل و توازن چالشی عمده و اساسی محسوب می شود (آتش پور،آقایی و کاظمی،1384: 237).پدیده عدم اطمینان محیطها در عصر کنونی، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخهای بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند. یکی از عملی ترین شیوههای ترغیب کارکنان به این امر این است که با تمام وجود خودرا وقف کار نمایند و از این طریق خود تمام عیار خویش را در کار بیابند که پیآمد آن کارکنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی به محیط های متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عیار در کار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود(مندی و مایکل،2002،به نقل از موسوی،1387: 7).آلبوکورک وهمکاران (2014) در تحقیقات خود دریافتند که معنویت در محیط کار باعث بهبود رسیدن به هدف سازمان و بهبود عملکرد سازمانی می شود. همچنین تجربه معنویت در کار، با افزایش خلاقیت، صداقت و اعتماد در کار همراه است(کینجرسکی و اسکرپنیک،2001،به نقل از عابدی جعفری و رستگار،1386: 102).بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. سازمانها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند”(مارکز و دیگران،۲۰۰۵: 81). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند(اشموس و دوچن، ۲۰۰۰؛بیبرمن و ویتی،۱۹۹۷؛نیل و بیبرمن،۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن،1999؛ میتروف و دنتون،۱۹۹۹) علاوه بر این،محیط های متلاطم و آشوب زده، سازمان ها را همواره در دو لبه نظم و بی نظمی یا ثبات و تغییر قرار داده است، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی می توان از معنویت به عنوان منجی سرشار از معنای پایدار بهره برد و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل نمود و با تلفیق معنویت و کار ، بدون طرد هر یک، آنان را بطور مقتضی به کار بست، چرا که سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف نیازمند شیفت همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند. از یک طرف سازمان ها از نظم و ثبات آنها با عقلانیت پیوند می خورد و از طرف دیگر بی نظمی و تغییر آن ها با معنویت در سازمان ارتباط دارد(رستگار،1385: 38).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر به این جمله مورو و مک الرویز(1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون،2003: 3).در موارد بسیاری سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنادار و تمرکزی وسیع برخوردار میباشد.محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند. تحقیقات نشان داده اند که تعهد، عملکرد کارکنان، برون داده های سازمانی ازقبیل تمایل به ترک خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه و نیز غیبت کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. به طوری که وجود تعهد باعث افزایش سودآوری و کاهش ترک خدمت شده و با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری و بهبود و نیز افزایش کیفیت ارائه خدمات می گردد. در این میان مدیران منابع انسانی میتوانند با آگاهی از تعهد، اهداف سازمانی را بهبود بخشیده و راهکارهایی برای توسعه سازمان تعیین کنند (مدنی و زاهدی، 1384 ).بنابراین به نظر می رسد پرداختن به موضوعاتی از قبیل معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی هم مهم و هم ضروری باشد به نظر می رسد نتایج احتمالی کاربردی پژوهش حاضر برای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز مفید خواهد بود. کارکنان معنوی اهداف و ارزشهای سازمان را اهداف و ارزشهای خود می دانند همچنین از کار گروهی لذت می برند، با دیگر همکاران به خوبی تعامل دارند، با هم همکاری متقابل دارند و با تلاش جهت تحقق اهداف و متعهد و مقید ماندن به آن ها موفقیت و بقای سازمان را تضمین می کنند.همچنین کارکنان متعهد احساس وفاداری نسبت به سازمان دارند، هزینه های ترک سازمان در بین آنها بسیار پایین است، همیشه نسبت به سرنوشت سازمان نگرانند و با تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان در پیشرفت سازمان نقش به سزایی ایفا می کنند.رفتارهای اختیاری کارکنان نیز می تواند موجب صرفه جویی های قابل ملاحظه ای در سازمان شود و بهروری سازمان را افزایش دهد. انجام این تحقیق جهت ارائه دیدگاه هایی به منظور کمک به بالا بردن آگاهی کارکنان نسبت به رفتار شهروندی در سازمان و همچنین تعهد و جلوگیری از انحراف کارکنان و حفظ کارکنان متعهد و بااخلاق ضروری به نظر می رسد..
اهداف پژوهش
هدف کلی :
تبیین رابطه معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز
اهداف جزئی :
تبیین رابطه ابعاد معنویت درمحیط کار با رفتار شهروندی سازمانی
تبیین رابطه ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی از طریق ابعاد معنویت در محیط کار
پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طرق ابعاد تعهد سازمانی
پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طریق معنویت درمحیط کار و تعهد سازمانی
فرضیات پژوهش
فرضیه اصلی:
بین معنویت در محیط کار و تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
بین ابعاد معنویت در محیط کار بارفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.
ابعاد معنویت در محیط کار به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
ابعاد تعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
معنویت در محیط کار وتعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی
می باشد.
تعاریف نظری و عملیاتی
تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی:
شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم سازمانی برای آن رفتارها پاداش در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد (پادساکفو همکاران،2000).
-رفتارهای شهروندی معطوف به کارکنان: لی و آلن رفتار های شهروندی معطوف به کارکنان را شامل رفتارهایی مانند نوعدوستی، وجدان، ادب و احترام، مهربانی و محبت، رفتار مدنی، رشد و توسعه شخصی، همدلی و گذشت می دانند.


  • – رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان:این گونه رفتار ها بیانگر رفتارهایی مانند وظیفه شناسی، وقت شناسی، فرمانبرداری یا اطاعت سازمانی، و حضور فعال در سازمان، مشارکت سازمانی، حمایت و وفاداری سازمانی، فداکاری شغلی، کمک به همکاران و سازمان، و همکاری و هماهنگی در سازمان می باشد.(فانی و همکاران،1390: 37).
    تعریف عملیاتی رفتارشهروندی سازمانی
    در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که توسط لی وآلن(2002) طراحی شده کسب می کنند.. پرسشنامه از دو بعد تشکیل شده است که عبارتند از:
    1)رفتار های معطوف به کارکنان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 2،3،4،5،6،7،8،1 اخذ می کند.
    2)رفتار های معطوف به سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 9،10،11،12،13،14،15،16 اخذ می کند.
    تعریف مفهومی معنویت در محیط کار:
    نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و همچنین از معنویت در محیط کار ذکر کرد. معنویت در محیط کار شامل تلاش جهت یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباطی قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار، و سازگاری میان باور های شخصی و ارزش های سازمانی می باشد(میلیان و همکاران، 2003: 428).
    – کار معنادار: یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره ‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد. شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است(میلیان و همکاران،2003: 428).
    – احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کار، شامل ارتباطات فکری، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. شاخص های این بعد، ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان هستند(میلیان وهمکاران،2003: 429).
    – همسویی ارزش ها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کار، تعامل کارکنان با اهداف بزرگ‌تر و عالی سازمانی را دربرمی‌گیرد. همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. شاخص های این بعد شامل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، توجه سازمان به افراد کم درآمد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد(میلیان وهمکاران،2003: 429).
    تعریف عملیاتی معنویت درمحیط کار:
    در این تحقیق میزان معنویت در محیط کار برابر است با نمره ای که هر یک از افراد از پاسخ به پرسشنامه معنویت در محیط کار که توسط میلیمان و همکارانش(2003) طراحی شده کسب کرده اند. این پرسشنامه دارای سه بعد است که عبارتند از:
    1) معنادار بودن کار: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5،6 اخذ می کند.
    2) احساس همبستگی: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 7،8،9،10،11،12،13 اخذ می کند.
    3) همسویی با ارزش های سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 14،15،16،17،18،19،20 اخذ می کند.
    تعریف مفهومی تعهد سازمانی :
    تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان میباشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل میشود(موودی،استیرز وپورتر،1979: 212) :
    1. تمایل قلبی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
    2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
    3. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان.
    – تعهد مستمر: تعهد مستمر به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند(اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1080) .شاخص های این بعد شامل تلاش فرد برای سازمان بیشتر از انتظار سازمان از او، معرفی محل کار به عنوان سازمانی بزرگ، احساس وفاداری به سازمان، پذیرفتن هرگونه تکلیف کاری در سازمان، و مشابهت ارزش های فرد و سازمان است.
    – تعهد عاطفی: یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد عاطفی است که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1075). شاخص های این بعد، احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می باشند.
    – تعهد تکلیفی یا هنجاری: این بعد از تعهد به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1071). شاخص های این بعد، دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان،سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان هستند.
    تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:
    در این تحقیق میزان تعهد سازمانی نمره ای است که هر یک از افراد از پاسخ دادن به پرسشنامه تعهد سازمانی که توسط موودی، استیرز و پورتر(1979) ابداع گردیده است کسب می کنند.. پرسشنامه شامل سه بعد است که عبارتند از:
    1)تعهد مستمر: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5 اخذ می کند.
    2) تعهد عاطفی: نمره ایست که فرد از پاسخ به گویه های 6،7،8،9،10 اخذ می کند.
    3) تعهد تکلیفی: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 11،12،13،14،15 اخذ می کند.

    مطلب مشابه :  دانلود مقاله با موضوع میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی و میثاق بین المللی حقوق مدنی

    فصل دوم
    مبانی نظری وپیشینه پژوهش

    در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار می پردازیم . در ادامه پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده مرتبط با موضوع این پژوهش بیان می شوند سپس چارچوب نظری تحقیق بیان می شود . در نهایت به جمع بندی پرداخته شده است .
    مبانی نظری پژوهش
    تاریخچه و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی
    مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثر بخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک و همکاران ، 2003: 360). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند : مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند (اپل بام و همکاران ، 2004 :19). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبهود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروژانزانوو بیرن،2000: 7). قبل از ارگان، افرادی هم چون ( کتز) و ( کاهن) با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و(رفتارهای نوآورانه و خودجوش ) در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از انها ( چستر بارنادر) با بیان مفهوم ( تمایل به همکاری ) در سال 1983 این موضوع را مورد توجه قرار دادند( پادساکف و همکاران، 2000: 513).آنها رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فراتر از نقشی که موجب بهبود اثر بخشی سازمان می شود، تشریح نموده که شامل رفتارهایی است که ماشین اجتماعی سازمان را روان کرده و منحصر به انجام وظایف رسمی سازمان نمی شود و رفتارهای دیگری نظیر کمک کردن به دیگران در حل مشکلات کاریشان، پذیرفتن دیگران در گروه های کاری بدون خرده گیری و حفاظت کردن از منابع سازمانی را نیز در بر می گیرد(وارث و همکاران، 1388: 144). ابعاد رفتار نوآورانه و خود جوش که به وسیله کتز ارائه شده، عبارتند از : همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (جاکیولین و شاپیرو،2002: 929). کتز ( 1964) سه نوع اصلی رفتار را برای سازمان ضروری می داند: 1– افراد باید برای ورود و باقی ماندن در سازمان مشتاق باشند 2 – آنها باید نیازمندیهای شغلی خاص را به روشی قابل اعتماد انجام دهند . 3 – باید فعالیتهای خود جوش وابتکاری فراتر از وظایف شغلی خود داشته باشند. با این دسته بندی کتز عنوان می کند که سازمانی که تنها وابسته به برنامه های کاری رفتارهای تعیین شده است بسیار شکننده می باشد . هر سازمان نیازمند و وابسته به انجام رفتارهایی مانند همکاری، کمک کردن، حسن نیت در رفتار، نوع دوستی است که میتواند رفتار شهروند سازمانی خوانده شود . ( کتز، 1964: 132)
    مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی
    رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از اصطلاح(شهروندی شهری) در فلسفه سیاسی مفهوم سازی شده است. به اعتقاد گراهام 1991، می توان با استفاده از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری را که با یکدیگر ترکیب می شوند مورد توجه قرارد اد و آنها را علائم شهروندی فعال نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیت های شهروندی شهری را شامل می شود: 1)احترام به ساختار و فرآیندهای منظم : شهروندان، مسوول اختیار منطقی – قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می کنند.
    2)وفاداری : شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تامین می کند . شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می دهند، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند .
    3)مشارکت : درگیری مسوولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی در بر می گیرد . شهروندان مسوول، درباره مسایل کلی که بر جامعه تاثیرگذار است اطلاع کافی داشته، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می کنند و دیگران را نیز تشویق می کنند که چنین رفتاری داشته باشند .
    فیلسوفان سیاسی تشخیص داده اند که شهروندی شهری مسوول، به ترکیب و تعادل سه جزء اطاعت، وفاداری و مشارکت احتیاج دارد. فلسفه سیاسی مطرح می کند که ماهیت ارتباط شهروندان با دولتشان برای رفتار شهروندی آنها حیاتی است. سه ویژگی مهم چنین ارتباطی عبارتند از : تعهد نامحدود ، اعتماد دو طرفه و ارزش های مشترک ( فتاحی،1386 :22). برنارد (1983) در تحقیقات خود اسامی گوناگونی مانند، خودانگیزشی سازمانی، رفتارهای سازمانی اجتماع گرا و رفتارهای فرانقشی، تمایل به همکاری و ( رفتارهای نوآورانه و خود جوش) به این پدیده سازمانی داده است. در نهایت با بررسی این واژه ( رفتارهای شهروندی سازمانی) برای این مفهوم پذیرفته شده است . این رفتارها برای اولین بار توسط ارگان و همکارانش به کار برده شده اند . ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مجموعه رفتارهای آگاهانه افراد، گرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تاثیر نظام رسمی پاداش دهی نیز قرار ندارد اما بر عملکرد سازمان تاثیر به سزایی دارد، تعریف می کند ( دی پایولا، تارترو هوی ، 2005 :423)
    تعاریف رفتار شهروندی سازمانی


  • در تعریف اولیه رفتار شهروندی سازمانی که به وسیله باتمن و ارگان در سال 1983 مطرح شده است به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علی رغم آنکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن ها وجودن دارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود (بولینو، تورنلی ، 2003: 75) گراهام (1991). پیشنهاد می کند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید بعنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است . مورد توجه قرارد اد . تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود. اولا: ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیت ها ضرورتا با یکدیگر مشابه نیستند. ثانیا: ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیت هایشان تاثیر گرفته از رضایت آنها در محیط کارشان است . با توجه به چنین پیچیدگی هایی، تعریف اولیه اروگان از رفتار شهروندی سازمانی بعنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است (کاستروو همکاران ، 2004: 29). اورگان ( 1998) تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه ارایه داده است : رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقای عملکرد اثر بخش سازمان می گردند ( مارکوزی و زین، 2004: 1). اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است ( هادسن ، 2002: 70). ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است . دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان ها تعریف می کند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقا می دهد. عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
    یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است .
    یک نوع رفتاری است که به صورت اختیاری و براساس اراده فردی می باشد .
    رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد .
    رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است ( کاستروو همکاران ، 2004: 29)
    از تعریف ارائه شده توسط اورگان بخوبی می توان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی هم چون تعهد سازمانی که بوسیله روانشناسان سازمانی ارائه شده ، متمایز است . در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به طور تجربی با تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، ولی این مهم است که تاکید گردد که به دسته خاصی از رفتارهای کارکنان اشاره دارد؛ در حالی که مفاهیمی هم چون تعهد سازمانی اساسی نگرش محور هستند که تعهد نوعا بوسیله جستجوی واکنش کارکنان به بیانیه های هم چون؛ ( من در می یابم که ارزش های خودم و سازمان خیلی شبیه هم هستند ) اندازه گیری می شود . کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته ای از رفتارهای کارکنان ( رفتار شهروندی سازمانی ) بود که در میان سایر متغیرها با رضایت شغلی ارتباط داشت که ممکن بود که بطور قابل کاربردی در جستجوی رابطه رفتاری نگرش های شغلی کارکنان را مورد آزمون قرار دهد (مورفی و همکاران ، 2002، 288). بولینو و تورنلی (2003) اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند ؛ آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند ( به عنوان نمونه نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افرا دباشند ) و هم چنین آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که به سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند. (بلینو و تورنلی ، 2003: 60). اپل بام ( 2004) معتقد است که رفتار شهروند سازمانی مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند ( اپل بام و همکاران،2004 :19). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند. کاسترو و آرمینو (2004) عناصر کلیدی تعریف رفتار شهروندی سازمانی رابدین صورت بیان می کنند : گونه ای از رفتارها که از ان چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود فراتر می رود . یک گونه از رفتارهای غیر مشخص و رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و بوسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود و رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم هستند ( کاسترو و آرمینو ، 2004: 29)
    رفتار شهروندی سازمانی بعنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار که پاداش های اجتماعی دریافت می کنند، مورد ملاحظه قرار می گیرد . بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند، گویا چیزی ز سازمان دریافت می کنند، رفتار شهروندی انها بیشتر خواهد شد(آنگ و همکاران ، 2003: 564). رفتارهای شهروندی بیانگر فعالیت های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است و به طوری غیر مسقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستمهای پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارایی و اثر بخشی وظایف سازمان را ارتقا می دهد ( علی محمد، 2004: 138). با این تعاریف ، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند . به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای انان اثر بخشی سازمانی بهبود می یابد . ( بینستوک و همکاران ، 2003: 361)
    انواع رفتار شهروندی سازمانی
    گراهام 01991) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند :
    اطاعات سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند . شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است .
    وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است .
    مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از ان جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد .
    گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیما تحت تاثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می شود .در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است . بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتارشهروندی ( از نوع اطاعت ) نشان می دهند . در لعد دیگر حقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است . کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هسستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی ( از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به انها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار شهروندی ( از نوع مشارکت ) از خود نشان می دهند ( بینستوک و همکاران ، 2003: 361). نت میر ( 1997) نیز رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار دسته تقسیم بندی می نماید : 1– جوانمردی ، 2– آداب اجتماعی،3- وجدان کاری،4- نوع دوستی ( کاسترووهمکاران،2004 :29-30). فارح و همکارانش (1997) مولفه های رفتار شهروند سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند : 1-اداب اجتماعی، 2-نوع دوستی، 3 – وجدان کاری، 4 – هماهنگی متقابل شخصی، 5– محافظت ازمنابع سازمانی(مارکوزی و زین،2004 : 28-29).پادساکوف(2000) میلادی دسته بندی مفصلی از چنین رفتارهایی انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید . 1– رفتارهای امدادی، 2– جوانمردی، 3– ابتکار فردی، 4– آداب اجتماعی، 5– تعهد سازمانی، 6– خود رضایت مندی، 7– توسعه شخصی(کاسترو و همکاران، 2004: 29) . بورمن و موتوویدلو (2001) معتقد است که عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود . بورمن و موتوویدلو، به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از :
    1 – پشتکار توام با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیتهای کاری موفقیت آمیز ضروری است .
    2 – داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست
    3 – مساعدت و همکاری با دیگران
    4 – پیروی از مقررات ورویه های سازمانی
    5 – پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی ( بورمن و همکاران، 2001: 52)
    لیویا مارکوزی (2004) رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند :
    1 – یاری و کمک مثبت و فعال
    2 – اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند . ( ویگودا ،2000 : 185)
    شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مولفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از : 1-نوع دوستی 2 – وجدان کاری3 – ادب و ملاحظه 4 – جوانمردی و گذشت 5 – فضیلت مدنی (مارکوزی و زین، 2004 : 3). فضیلت مدنی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مولفه های کمک کننده فعال و مثبت مطرح هستند، فضیلت مدنی بعنوان رفتاری است، که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کار می باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ) ، نوع دو ستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظیفه شان ( کاسترو وهمکاران، 2004: 30) . جوانمردی و ادب و ملاحظه مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند . جوانمردی عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که ادب و ملاحظه، درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد . ( مارکوزی و زین ، 2004: 3)
    عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی
    عمده تحقیقات صورت گرفته در رابطه با رفتارهای شهروندی سازمانی، مربوط به شناسایی عوامل ایجاد کننده بوده است . در این رابطه متغیرهای زیادی مورد شناسایی قرار گرفته است که مهم ترین آنها عبارتند از: رضایت شغلی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده ( فتاحی،1386: 32) .
    رضایت شغلی
    به طور کلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می کنند . برای مثال در یکی از اولین تحقیقات صورت گرفته درباره رفتار شهروندی، روی کارکنان دانشگاه باتمن و ارگان (1983) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد . اساس ایده های اولیه درباره بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از این اعتقاد اورگان شکل گرفت که رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانش و بروز رفتارهایی که به حفظ و بهبود ساختار سازمان کمک می کنند، افزایش می دهد ( مورمن و همکاران، 1993 :212)
    عدالت سازمانی
    اورگان (1998) بیان می دارد که ادراک کارمندان نسبت به عدالت، با افزایش و یا کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی در رفتارهای آنها متجلی می شود . کولکویت (2001) معتقد است که ادراک کارکنان از عدالت توزیعی و رویه ای بر روی بروز رفتارهای شهروندی اثر گذار است . براساس نظریه عدالت توزیعی کارمندان زمانی راضی هستند که نسبت دریافتی هایشان از سازمان به آنچه که به سازمان می دهند با سایر همکارانش برابر باشد . نظریه عدالت رویه ای نیز بیان می کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتی شان در سازمان را مدنظر قرار می دهند، بلکه رویه های بکار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مدنظر قرار می دهند به این ترتیب کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند در پاسخ به بی عدالتی در سازمان باشد و از آنجاییکه رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف درون نقش نیستند، کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای رسمی نقش، منطقی تر به نظر می رسد، مطالعات نشان می دهند که ادراک افراد از وجود عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی تاثیر بیشتری بر روی ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی دارد ( کیم و موبورگن، 1993: 507)
    تعهد سازمانی
    میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد . تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگر این نکته می باشد که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در ان کار می کنند، تعیین هویت می نمایند و چقدر در ان درگیر هستند . فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش بیش از حد و یا حتی ایثار نشان می دهد . ( فتاحی، 1386: 33)
    حمایت سازمانی
    به نظر می رسد که حمایت درک شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تاثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد .در این جا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان به آسایش آنان می باشد . سازمان های حمایتگر سازمان هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران می کنند، به نیازهای آن ها توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می نمایند ( فتاحی،1386: 33).
    شخصیت
    تحقیقات مختلف نشان می دهند که ابعاد مختلف شخصیت می توانند بر روی بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشند . حتی بورمن و موتویدلو پیشنهاد کردند که ابعاد شخصیتی درپیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی، می توانند حتی بهتر از پیش بینی عملکرد شغلی عمل کنند ( بورمن و موتوویدلو، 1993: 80).
    رهبری
    تحقیقات مختلفی در زمینه اثرات رهبری و رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است که نشان می دهد سبک رهبری و نیز روابط رهبر و پیرو از عوامل بسیار مهم در ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی می باشند . براساس مطالعات صورت گرفته سبک رهبری تحول آفرین بیشترین اثر ر ا در شکل دهی تعهد کارکنان به سازمان و نیز در بروز رفتار شهروندی سازمانی دارد ( فتاحی،1386: 34)
    عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
    بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :1– ویژگی های فردی کارکنان، 2-ویژگیهای شغلی، 3-ویژگی سازمانی، 4 – ویژگی های رهبری ( مقیمی، 1384: 29)
    تحقیقات اولیه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت ری رهبر متمرکز بوده است . پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبی تعاملی و تحول گرابسط داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته (پادساکف و همکاران، 2000: 526). پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بردو محور اصلی متمرکز است : اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رویان (1995) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار انها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد( پادساکف و همکاران، 2000: 530).
    تاریخچه و مفهوم سازی تعهد سازمانی
    دنیای ما دنیای سازمان ها است و این انسان ها هستند که به کالبد سازمان ها جان می بخشند و تحقق هدف ها را میسر می سازند، از این رو بررسی رفتار انسان ها در سازمان یا مبحث رفتار سازمانی همواره در عرصه مدیریت و سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است. بعضی از رشته ها هزاران سال قدمت دارند، ولی از عمر رفتار سازمانی بیش از چند دهه نمی گذرد(مورهد و گریفین،1383: 11). رفتار سازمانی مطالعه ی رفتار انسان در عرصه ی سازمان، رویارویی فرد و سازمان و بالاخره مطالعه سازمان می باشد؛ هرچند می توان هر یک از این سه زمینه را جداگانه مورد بررسی قرار داد، ولی باید به خاطر داشت که همه ی آن ها در نهایت به درک جامع رفتار سازمانی منتهی می شوند(همان:7). آنچه سازمان های موفق را برجسته می سازد، پرورش و نگهداری کارکنان مستعد و متعهد است. تعهد متغیری است که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است، و به عنوان یکی از عوامل تضمین کننده ی موفقیت و بقای سازمان ها مدنظر کارشناسان قرار گرفته است. از جمله دلایلی که برای برتری آن نسبت به سایر متغیر های رفتار سازمانی وجود دارد، این است که تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتاری کارکنان در سازمان شناخته شده است؛ این مفهوم هم به عنوان نگرش و هم به عنوان رفتار مورد آزمون قرار گرفته است. از نظر رفتار گرایان، تعهد مجموعه ای از مفاهیم رفتاری است(پورتر، استیرز، و موودی،1974) و موضوع تعهد نگرشی(موودی، پورتر، و استیرز،1982) تعیین هویت کارکنان با سازمان است(رهنورد و رادمنش،1382: 5).تعهد سازمانی سالهای زیادی است که به عنوان یک سازه ی اصلی در درک رابطه بین مدیر و کارمند شناخته شده است(آلن و می یر،1996؛متیو و زاجاک،1990؛می یر، استنلی، هرسکوویچ و توپولنیسکی،2002؛موودی، استیرز و پورتر،1979)؛ تعاریف این سازه، اهمیت آنرا در مقید کردن هم مدیر و هم کارمند نسبت به سازمان و نسبت به اموری که به تعهد مرتبط می شوند، نشان می دهد(گوتام، و دیگران،2004: 314).
    تعریف تعهد سازمانی
    در دهه های گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. مانند بسیاری از مفاهیم روانشناسی سازمانی، تعهد به شیوههای متفاوتی تعریف و اندازهگیری شده است. اگرچه تعاریف متعددی از تعهد در ادبیات موضوع یافت میشود، ولی اکثر آن ها این سه موضوع کلی را منعکس میکنند: وابستگی عاطفی، درک هزینهها و احساس تکلیف. با این وجود، توافق، اجماع و اتفاق نظر در چگونگی تعریف تعهد و تعیین شاخص های آن وجود ندارد. به علاوه، واژه های متعددی که برای توصیف یک پدیده ی واحد به کار گرفته میشود، این آشفتگی را بیشتر دامن میزنند. پورتر و استیرز، تعهد سازمانی را چنین تعریف نمودهاند: تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان میباشد. در این تعریف تعهد سازمانی معمولا سه عامل را شامل میشود:
    1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
    2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
    3. تمایل قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
    بنابراین، تعهد سازمانی صرفا وفاداری به یک سازمان خاص نیست، بلکه آن فرایندی مستمر است که از طریق آن، عوامل و بازیگران سازمان علاقهمندی شان را نسبت به سازمان و موفقیت و خوشبختی ابراز میدارند(سیار،1387: 44).
    بوکانان(1974) نیز تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان میداند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش ابزاری آن، تعریف میکند. شلدن(1971)، تعهد را به عنوان نوعی تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان پیوند میدهد تعریف نموده است. شهید مطهری(1370) درباره تعهد چنین میگوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها میباشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند. معین فر(1379) بیان نموده است که به عقیده بکر (1992) تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر:
    1. اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه
    2. احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی و…
    3. درونی کردن یا تجانس ارزش های فرد با اهداف و ارزش های سازمان.
    سالانسیک تعهد را پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند(سالانسیک،1977،به نقل از خلخالی، خلعت بری، امیران، و سمائی،1387: 123).
    اهمیت تعهد سازمانی
    لوتانز اذعان میدارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی به تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم تعهد سازمانی و پیشبینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل فراهم آورده است(اسماعیلی،1380: 66). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر میگذارند. تعهد میتواند پیامدهای مثبتی نیز داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(مورهد و گریفین،1383: 94). اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشتههای مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. استاد شهید مطهری(1370) اظهار میدارد: «اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود». توجه به اهمیت تعهد از سوی نویسندگان زیر مورد تأکید قرار گرفته است (سیار،1387: 45): مگ گریگور (1960) عقیده داشت که بزرگ ترین چالش فراروی مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش میباشد. مطالعه پاسکال و آتوس (1981) در مورد شرکت های ژاپنی نشان میدهد که موفقیت ژاپنی ها به دلیل فرهنگ قوی سازمانی است و این امر برخاسته از وجود ارزش های مشترک بین مدیریت و کارگران به گونهای دوجانبه میباشد. پیترز و آستین (1985) به سازمان ها توصیه میکنند که به انسان ها اعتماد کنید و با آن ها به مانند بزرگسالان رفتار کنید، در کارکنان این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروی کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد. والتون (1985) مینویسد که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود یک فلسفه مدیریتی باشد که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کنند. در کانون چنین فلسفهای این باور و اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به برانگیختن و ارتقاء عملکرد میگردد.
    عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
    پورتر و استیرز (1974) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به سه دسته تقسیم می نمایند:
    – عوامل سازمانی: عوامل سازمانی مانند حیطه اختیار، سرپرستی، استقلال شغلی، بازخورد شغلی، ثبات هدف، میزان درگیری و مشارکت افراد در سازمان است. مشارکت فعال در تصمیمات، سطح تعهد را تحت تأثیر قرار می دهد. پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمان تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد، همچنین توجه بیشتر به منافع کارکنان موجب افزایش تعهد آنان به سازمان می شود.
    – عوامل غیر سازمانی: مهمترین عامل غیر سازمانی که تعهد را تحت تأثیر قرار می دهد دسترسی به مشاغل غیر جایگزین است. تحقیقات نشان داده است کسانی که نتوانسته بودند شغلی را با بالاترین حقوق به دست آورند، شش ماه بعد از این که هیچ پیشنهاد شغلی دریافت نکرده بودند، سطوح بالاتری از تعهد را نسبت به زمانی که پست های جایگزین در دسترس بود از خود نشان دادند.
    – عوامل شخصی: شامل انتظارت شغلی، قرارداد روانی و عوامل انتخاب شغل و ویژگی های فردی است. اصلی ترین عوامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزگار خود به سازمان دارد.افرادی که در اولین روزگار، خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند، احتمالاً در سازمان باقی خواهد ماند(حسینیان، مجیدی و حبیبی،1386: 14).
    احساس مسئولیت
    تعهد اولیه
    تعهد کلی در اولین دوره استخدام
    عوامل شخصی
    انتظارات شغلی
    قرارداد روانی
    عوامل انتخاب شغل
    ویژگی های فردی
    عوامل سازمانیسرپرستی
    حیطه شغل
    تجربیات نخستین کار
    ثبات هدف
    عوامل غیر سازمانیدسترسی به مشاغل جایگزین

    مطلب مشابه :  مقاله رضایت شغلی تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان

    تصویر2-1: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی پورتر و استیرز(1974)
    در تحقیق دیگری موودی و دیگران(1982) در چهار دسته پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان کردند. این چهار عامل عبارت است از:
    – ویژگی های شخصی و فردی
    ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقه خدمت با تعهد، ارتباط مستقیم دارد. همچنین، سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که، سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این، افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا سازمان.
    – ویژگی های مرتبط با نقش
    سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند، عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده اند. با توجه به این که شغل غنی شده چالش را افزایش می دهد در نتیجه، تعهد افزایش می یابد. همچنین، مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده اند که بیان می کند تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
    – ویژگی های ساختاری
    بر اساس پژوهش های انجام گرفته در این خصوص، تعهد سازمانی با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است. علاوه بر این تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان، رابطه مستقیم دارد.
    – تجربیات کاری
    تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می شود و همین امر نیز به نوبه خود، بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد. بوکانان و استیرز به این نتیجه رسیدند که احساس اهمیت شخصی برای سازمان، با تعهد سازمانی مرتبط است، بدین معنا که وقتی کارکنان احساس کنند مورد نیاز سازمان هستند و یا برای مأموریت سازمان مهم می باشند، تعهد سازمانی افزایش می یابد. عامل دیگر، احساس کارکنان در مورد نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد، یعنی نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است(حسینیان و دیگران،1386: 16-15).
    ویژگی های شخصی:
    سن، جنس، تحصیلات و سابقه خدمت

    ویژگی های شغلی (مرتبط با نقش):هویت شغلی، تضاد و ابهام نقش

    نتایج:
    _ تمایل به بقا در سازمان
    _ حضور به موقع و کاهش غیبت و تأخیر
    _ حفظ کارمندان
    _ افزایش عملکرد شغلی

    ویژگی های ساختاری:
    اندازه سازمان، تمرکز، حیطه نظارت و پیوستگی شغلی
    تعهد

    تجربیات کاری:
    نگرش های شغلی، رضایت شغلی، اعتمادسازی، تعلق به سازمان

    تصویر2-2: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی موودی، پرتر، و استیرز(1982)
    همچنین ماتیو و زاجاک(1990) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق، عوامل مؤثر برای ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کردهاند:
    الف. ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
    – سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا میکند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینههای از دست رفته در سنین بالا میدانند. مییر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا میکنند.
    – جنسیت: زنان نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زنان برای عضویت در سازمان باید موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
    – تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های بیشتر شغلی آن ها است.
    – ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد، اما چنین اظهار میشود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا میکند.
    – سابقه و پست سازمانی: به دلیل سرمایهگذاری فرد در سازمان، سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری میشود اما این رابطه ضعیف است.
    – استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا میکنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
    – توانایی ها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان به آن ها را افزایش میدهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه میشود.
    – حقوق و دستمزد:حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد میشود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش میدهد. حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب میشود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت ضعیفی را بین این دو متغیر نشان میدهند.
    – سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
    ب. خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
    اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار
    گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست. تحقیق «ماتیو و زاجاک» تأیید میکند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر میشود. نتایج به دست آمده از تحقیقات بر خصوصیات شغلی شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی نشان داده است که، تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالشانگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
    ج. تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
    در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه انسجام گروهی با تعهد سازمانی، عده ای این رابطه را مثبت و عده ای دیگر، این رابطه را منفی دانستهاند. البته همبستگی حاصل از تحقیقات انجام شده در این زمینه، مثبت و ضعیف بوده است.
    – وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز بیان میدارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر میشود.
    – ملاحظهکاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان میدهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات زیر دستان تعدیل میشود.
    – ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباط رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد میکنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان میگردند. رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیرقابل پیشبینی تأثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر میشود.
    د. ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی
    در تعدادی از مطالعات، بین اندازه سازمان و تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره میشود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی میانجامد. اما این مسأله تأیید نشده است. موریس و استیزر اظهار میدارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و بوسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا میکند اما این ادعا نیز تأیید نشده است.
    ه. وضعیت نقش و تعهد سازمانی
    در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام و تعدد نقش اندازه گیری کردهاند. بر اساس مطالعات موودی و همکاران در سال 1982، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسأله را تأیید میکند. یکی از فرض ها در این مورد، وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما این مسئله روشن نیست که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار میگیرد؟(رنجبریان،1375: 57-41).
    تعهد سازمانی
    عوامل ضروری و مؤثر_ مشخصات فردی
    _ مشخصات شغلی
    _ روابط گروه/ رهبر
    _ مشخصات سازمانی
    _ ویژگیهای مرتبط با نقش
    عوامل همبسته
    _ انگیزش
    _ رضایت شغلی
    _ در گیری شغلی
    _ فشار شغلی
    پیامد ها و آثار ها
    _ عملکرد شغلی
    _ رفتار های بازدهی یا بازخوردی

    تصویر2-3: عوامل ضروری، همبسته و پیامد های تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک(1990)
    مراحل و فرایند ایجاد تعهد سازمانی
    امروزه مدیران از ابزارهای انگیزشی بی شماری که شامل طیفی از مشوق های غنی سازی شغلی تا مدیریت مشارکتی است، برای ایجاد تعهد در کارکنان استفاده کنند. شواهد نشان میدهد که کارکنان متعهد، کارکنان ارزشمندتری نسبت به دیگران هستند. بنابراین این سؤال مطرح میشود که «مدیران چگونه میتوانند تعهد کارکنان خود را تقویت کنند؟» در عمل مواردی وجود دارد که میتواند برای ایجاد این احساس در میان کارکنان، که آن ها بخشی از چیزی مهم تر و والاتر از خودشان هستند به کار گرفته شود: ایجاد یک مأموریت و ایدئولوژی مشترک که بر شیوهای از تفکر و انجام کار متکی است؛ ایجاد یک قداست یا کاریزمای سازمانی از طریق اتصال مأموریت و ارزش ها به یک چیز والاتر و باارزش تر و ارتقای تعهد کارکنان به تحقق این مأموریت و ایدئولوژی، برای مثال از طریق استخدام انتخاباتی و تمرکز بر ارزشگرایی.
    – مأموریت و ایدئولوژی
    داشتن یک مأموریت و ایدئولوژی واضح و روشن دارای دو مزیت است. مأموریت، تمرکز بر آن چیزی که کارکنان میتوانند انجام دهند را فراهم میآورد و ارزش ها که سازنده ایدئولوژی سازمان هستند، چارچوب های درونی رفتارهای آنان را مهیا میسازند.
    – مأموریت کاریزماتیک
    سازمان ها باید مأموریتی را که حاوی ارزش های معنوی و والایی است و کارکنان نیز آن را باور
    دارند و به آن معتقدند، برای خود برگزینند. در این صورت، کارکنانی که به بهترین شیوه عمل میکنند، نه به دلیل دریافت دستمزد است بلکه به دلیل شغل والایی است که آن ها دارند.
    -استخدام مبتنی بر ارزش
    در بسیاری از سازمان ها، فرایند پیوند کارکنان با ایدئولوژی سازمان، حتی قبل از استخدام از طریق «استخدام مبتنی بر ارزش» آغاز میشود. این سازمان ها ابتدا ارزش های اساسی خود را به وضوح و سپس آن ها را از طریق روش هایی برای انتخاب و غربال کردن کارکنان جدید به کار می گیرند. بر این اساس آن هایی که مناسب و سازگار با ایدئولوژی سازمان هستند جذب شده و عده ی زیادی از آن ها بازگردانده میشوند.
    – سنت سازی
    سمبل ها، داستان ها، تشریفات، نماد ها و جشن هایی هستند که میتوانند رفتارهای کارکنان را به رفتارهای فرهنگی تبدیل کنند.
    -تضمین عدالت سازمانی
    عدالت سازمانی محدوده ای است که رویه ها و فرایند ها بطور عادلانه در جای خود قرار دارند و کارکنان میبینند که رهبران شان بطور منطقی و عادلانه کارهای شان را ارج مینهند. عدالت سازمانی نقش مهمی در تقویت تعهد ایفا میکند. درگیر ساختن کارکنان از طریق دریافت نظرات آنها در تصمیمگیری ها و ادراک آن ها از اینکه چرا این تصمیمات گرفته شدهاند، تعهد سازمانی را تقویت میکند. مدیران باید رویه جامعی برای رسیدگی به شکایات داشته باشند و برای برقراری و گسترش ارتباطات دوطرفه اعلام آمادگی کنند.
    – ایجاد حس یگانگی
    در بسیاری از سازمان ها، ملاقات های گروهی متناوب و سایر انواع برقراری تماس به صورت مرتب حس یگانگی را افزایش میدهند. گروه های شادمانی سازمانی به طور مرتب تشکیل می شوند که شامل میهمانی ها، مسابقات ورزشی و… با هدف جمع کردن کارکنان در کنار یکدیگر انجام میشود.
    – پیشرفت کارکنان
    کارکنان نسبت به کارفرمایانی که خود را به توسعه بلند مدت کارکنان وفادار نشان میدهند، متعهدترند. بهترین راه برای کسب تعهد کارکنان اختصاص وقت برای ارائه تجاربی است که هر مدیر در هر مرحله از مسیر شغلی خود به آن ها نیاز دارند. تعهد در بین کارکنانی که اعتقاد دارند با آن ها به عنوان منبعی که توسعه مییابد رفتار میشود، بسیار بالاتر است از کسانی که خود را کالایی قابل خرید و فروش میدانند. کارکنان به سازمانی احساس تعهد میکنند که نسبت به توسعه و پیشرفت، رفاه و علاقه آن ها برای تبدیل شدن به کسی که همیشه آرزویش را داشته اند، احساس تعهد کند(سیار،1387: 51). در یک مطالعه ای که اورلی و چاتمن(1989) انجام داده اند، سه مرحله برای تعهد سازمانی مشخص و تشریح شده است که به صورت مختصر آورده می شود:
    – مرحله پذیرفتن:در مرحله سازگاری، شخص تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد و می خواهددر قبال این پذیرش، منافعی حاصل نماید. در بدو ورود فرد به سازمان و یا پیوستن فرد به سازمان، تعهد همان سازگاری است و فرد با پذیرش دستورات، پاداش هایی را دریافت می کند.
    – تعیین هویت:در این مرحله، فرد نفوذ و تأثیر را می پذیرد تا اینکه به یک رابطه رضایت بخش و مناسبی با سازمان برسد. تعهد در اینجا به معنی تمایل وتداوم ارتباط با سازمان است، زیرا این ارتباط برای فرد جذابیت دارد.
    – درونی شدن: درونی شدن مرحله پایانی است. در این مرحله، فرد ارزش های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش های خویش می داند. به عبارت دیگر در این مرحله ارزش های فرد و سازمان با هم سازگار هستند. مرحله تعیین هویت و درونی شدن، از جمله مبانی تعهد هستند که به عنوان کانون شغلی برای افزایش انگیزه و حس مسئولیت پذیری اعضای سازمان مطرح می باشد. عدم موفقیت در این دو مرحله از تعهد، مدیریت را ملزم می کند تا بر تعهد نسبی سازگاری، اکتفا نمایند(برهانی،1381: 35).
    سالانسیک و ففر معتقدند که ابتدا تعهد از طریق مجموعه ای از فرایند ها روشن می شود. این فرایند ها به شرح زیر می باشند:
    – گزینش: حق انتخاب رفتارهای متفاوت
    – قابلیت فسخ: توانایی در تغییر رفتارها
    – شهرت: درجه نمود و معروف بودن فرد در نظر دیگران
    – صراحت: توانایی در صراحت و رک بودن(مورهد و گریفین،1383: 196).
    دیدگاه های مختلف در مورد ابعاد تعهد سازمانی
    دیدگاه استاو و سالانسیک
    سالانسیک و استاو به بررسی تعهد در دو بعد نگرشی و رفتاری پرداخته اند که عبارتند از: – تعهد نگرشی: آنان تعهد نگرشی را همان داشتن هویت سازمانی اعضاء و مشارکت در سازمان تعریف کرده اند. از دیدگاه صاحب نظران رفتار سازمانی، تعهد نگرشی، فرایندی است که از طریق آن کارکنان به سازمان ملحق می شوند تا با اهداف و ارزش های سازمان معرفی شوند و مایل به حفظ عضویت در سازمان باشند.
    حالت روانی
    رفتار
    شرایط

    تصویر2-4: رویکرد نگرشی به تعهدسازمانی
    – تعهد رفتاری: این تعهد در چارچوب بررسی های روان شناسان اجتماعی توسعه داده شده است و بر فرایندی متمرکز است که به واسطه ی آن یک عضو سازمان، رفتاری را در پیش می گیرد که مورد قبول سازمان است و در واقع رفتار قبلی خود را به کار نمی گیرد(احمدی،1387: 27).
    شرایط(مانند انتخاب و تکرارپذیری)

    رفتار

    رفتار

    حالت روانی

    تصویر2-5: رویکرد رفتاری به تعهد سازمانی
    دیدگاه کانتر
    کانتر معتقد بود که انواع مختلف تعهد برخواسته از الزامات وضع شده سازمان بر اعضاء می باشد. او سه نوع تعهد را تعریف کرده است:
    – تعهد همبستگی جمعی: کانتر در معرفی این بعد از تعهد، آن را وابستگی و تعلق به روابط اجتماعی در سازمان تعریف کرده است. دستیابی به این نوع تعهد می تواند از طریق فنونی همچون انصراف عمدی از پیوند های اجتماعی قبلی یا شرکت در سمینار هایی که همبستگی گروهی را ارتقاء می بخشد، میسر می گردد. سازمان ها تلاش زیادی برای بهبود دلبستگی روانشناختی اعضاء به سازمان صرف می کنند و با توجیه کارکنان در روز اول استخدام، تذکرات عمومی و کلی به اعضاء جدید و استفاده از لباس های فرم و نشان های خاص همبستگی اجتماعی آنان را افزایش می دهند.
    – تعهد مستمر: این مفهوم از تعهد، به احساس تعهد عضو سازمانی به ادامه خدمت در سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر حاصل نیازی است که اعضای سازمان دارند تا تعهدات و سرمایه گذاری های خودشان را در اختیار سازمان قرار بدهند و بر این باور هستند که ترک سازمان برای آنها ناگوار و پر هزینه خواهد بود.
    – تعهد گواه یا کنترل: تعهد گواه همان وابستگی اعضاء به هنجارهای سازمانی است. که رفتار را در جهت های مطلوب شکل می دهد. کارکنان با تعهد گواه یا کنترل زیاد معتقد هستند که هنجارها و ارزشهای سازمان، راهنمای مهمی برای رفتارهای مناسب است و رفتار و اقدامات روزانه آنان متأثر از چنین هنجارهایی است(احمدی،1387: 25).
    دیدگاه اتزیونی
    اتزیونی بر این نکته پافشاری داشته است که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضاء حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانه زیر است:
    – تعهد اخلاقی: تعهد اخلاقی یا وجدانی، بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزشها و هنجارها، و مبتنی بر تعین هویت با اختیار سازمانی می باشد. از این رو کارکنان به فعالیت هایی متعهد می شوند، زیرا احساس می کنند که سازمان، اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند.
    – تعهد حسابگرانه: این بعد از تعهد بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه ای تبادلی است که بین اعضاء و سازمان برقرار می گردد. بر اساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می کنند و پاداش هایی که دریافت می کنند به سازمان متعهد می شوند.
    – تعهد به دیگری: اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی به سازمان معرفی می کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، پیدا می کند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک می کند(احمدی،1387: 26).
    دیدگاه ایورسون و روی
    بر اساس دیدگاه ایورسون و روی(1994) تعهد سازمانی شامل چهار بعد است.
    – تعهد رفتاری: تعهد رفتاری عبارت است از قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان.
    – تعهد نگرشی: منظور از تعهد نگرشی داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمانی سازگاری با آنها است.
    – تعهد عاطفی: همان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن در سازمان است.
    – تعهد مستمر: عبارت است از تعهد مبتنی بر درک هزینه های مربوط به ترک سازمان(احمدی،1387: 26).
    دیدگاه بکر
    یکی از نظریه های مربوط به تعهد که در مطالعات متعدد بر آن تأکید شده است، «نظریه سرمایه گذاری»یا «اندوخته های» بکر است. بکر(1960) تعهد را تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می کند. این تمایل به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از بین نمی رود، اصطلاح «سرمایه گذاری» برای نشان دادن ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده و اگر فرد سازمان را ترک کند ممکن است سوخت یا بی ارزش شود. چنین سرمایه گذاری هایی ممکن است شامل حق بازنشتگی،کسب مهارت های مخصوص مورد نیاز سازمان که قابل استفاده در سازمان دیگر نیست، استفاده از مزایای سازمانی مثل وام های با نرخ بهره کم و نظایر این باشد. هزینه های تصور شده به علت ترک سازمان از طریق درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان و سرمایه گذاری های فوق افزایش می یابد(احمدی،1387: 28).
    دیدگاه آرجریس
    از نظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب می آید. به اعتقاد او بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده ی جدید به سختی انجام می پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می تواند دو نوع تعهد را داشته باشند.
    – تعهد بیرونی: تعهد بیرونی در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می شود و از کارکنان انتظار می رود که فعالیت های سازمانی را به نحو احسن انجام دهند. در واقع بدین خاطر تعهد بیرونی نامیده می شود که کارکنان، اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنان از قبل تعیین شده است.
    – تعهد درونی: همان گونه که از عنوان آن بر می آید تعهد از درون نشأت می یابد. افراد بنا به انگیزه های درونی خودشان به سازمان متعهد می شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند چون آنان شخصا در تعیین فعالیت های سازمان، دخالت دارند از درون متعهد می شوند که فعالیت های سازمانی را به نحو مطلوب به انجام برسانند(دولت خواهان،1380: 22).
    تعهد درونی
    تعهد بیرونی
    کارکنان یا افراد وظایف شان را خود مشخص می کنند.
    کارکنان رفتار مناسب برای انجام کارهایشان را تعیین می کنند.
    مدیر و کارکنان اهداف عملکرد را برای کارکنان تعیین می کنند.
    اهمیت هدف توسط خود کارکنان مشخص می شود.
    وظایف کارکنان توسط دیگران تعریف و مشخص می شود.
    رفتار مناسب برای انجام کار توسط دیگران تعیین می شود.
    اهداف عملکرد از سوی مدیریت تعیین می شود.
    دیگران اهمیت هدف را برای کارکنان مشخص می کنند.
    تصویر2-6: ابعاد درونی و بیرونی تعهد سازمانی
    دیدگاه آلن و می یر
    آلن و می یر(1991) در تحقیق شان سه بعد تعهد زیر را مورد پژوهش قرار دادند:
    – تعهد عاطفی: به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد.
    – تعهد مستمر: به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند.
    – تعهد تکلیفی یا هنجاری: به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد(براون،2003: 30)
    کانون های تعهد
    دیدگاه ریچرز
    ریچرز به عنوان یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است وقتی که بهعنوان مجموعهای از تعهدات در نظر گرفته شوند،‌ بهتر درک شود. به اعتقاد او کارکنان میتوانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارکنان را شامل: تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان میتوانند به این کانون ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش های شان با آن ها بهطور متفاوتی متعهد شوند(سیار،1387: 55).
    دیدگاه بکر و بیلینگس
    در یک پژوهش برای طبقه بندی کانون های تعهد «بکر و بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم بوده و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان بودند، تمایز قائل شوند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه را مطرح کردند که در جدول زیر نشان داده شده است. افرادی که هم به گروههای کاری و سرپرستشان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که به آنها لفظ غیر متعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی بودند که به سرپرست و گروه کاری شان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند، که به عنوان افراد غیر متعهد محلی در نظر گرفته شدند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نبودند که به آنها افراد متعهد جهانی گفته شد. «بکر و بیلینگس» در مطالعهای در یک سازمان بزرگ عرضه کننده لوازم نظامی، متوجه شدند که نگرش کارکنان با رفتارهایشان مرتبط است. برای مثال افرادی که در طبقه غیر متعهد قرار میگرفتند، علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند.درعوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، اینگونه نبودند.آن هایی که بهطور جهانی و به طور محلی متعهد(تعهد کلی و تعهد جزئی) بودند، بین این دو گروه قرار می گرفتند(سیار،1387: 55).
    تعهد به مدیر ارشد و سازمان

    این نوشته در آموزشی ارسال و , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.