منبع مقاله با موضوع باورهای خودکارآمدی

کنند ویا به فساد ورشوه خواری در محیط کار گرایش پیدا می کنند .

4-دادن انگیزه وتشویق افراد به خود کنترلی :اگر کارکنان بخواهند واراده لازم را کسب کنندانگیزه خود کنترلی را رتحت تر می توتنند به دست آورند. زیرا انگیزه نیرویی است که آنها را در جهت خود کنترلی رهنمون می سازد واگر احساس کنند که خود کنترلی منافع خود وسازمانشان را حفظ می کند خود به خود یک عامل برای تشویق افراد به کنترل خود می شود .
5-حس تعلق ووفاداری به سازمان:اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگیرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد کنند .در آن صورت کارکنان خود را در موفقیت ویاشکست سازمان سهیم می دانند. (خیری،1382)
.کارکرد کنترل در سازمانهای پیشرفته :
در سیر تحول اندیشه ها ی مدیریت دو حرکت متمتیز قابل تشخیص است:یکی تاکید بر مسائل اسانی ودیگری تاکید بر مسائل فنی. مدل کلاسیک باتاکید بر مسائل فنی بیشترین تاکید خود را برتقویت مهارت فنی مبذول داشت .مدل رفتاری توجه عمده خود را به مهارت انسانی معطوف نمود ونگرش سیستمی بادرک پیچیدگیهای کل سازمان وتاکید بر مهارت ادراکی تلاش نمود وبا جذب وکاربرد همه مفاهیم واندیشه های کلاسیک و رفتاری به ایجاد وحدت ویگانگی میان نظریه های مختلف بپردازد.
به نظر می رسد میزان استفاده کنترل در سازمانها را بر اساس سیر تحول تئوریها ی مدیریت بتوان بر روی پیوستلر از کنترل شدید خارجی تا کنترل اندک ودرونی که قواعد نظام خود کنترلی را بیشتر به ذهن متبادر می سازد،نشان داد .(عباس پور،1380)
.خود کنترلی:
توجه رسمی وجدی به نقشی که “کنترل”در سازمانهاایفا می کند ،به احتمال زیلد نشان د ر کارهای اولیه فایول بر روی وظایف مدیریت دارد .فایول با تعریف کنترل به عنوان “انطباق با برنامه ها،نهادها واصول از قبل تعیین شده “،براین امر تاکید نموده است که وظیفه کنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد وهم جنبه غیر فعال دارد وهم جنبه عکس العملی .به عقیده او”هدف کنترل کشف ضعف واشتباهات ،برایرفع وجلوگبری از تکرار آنها می باشد.”به طور کلی به دیدگاه کنترل فعال ،به نسبت ،توجه کمتری شده است.هنوز هم کاربرد این دیدگاه می تواند به موارد زیادی از نواقص دیدگاه های سنتی کنترل فایق آید وآنچه می تواند هم در تئوری وهم در عمل ،در فرایند کنترل سازمانی نقش محوری ایفا کند ،”کنترل خود “می باشد.(امیری ،1383)
بیشتر رویکردهای سنتی کنترل رفتار (مانند رویکرد طراحی ساختار سازمانی –قدرت/اختیار-هدف گذاری وسیستم پاداش)بر کنترل بیرونی متمرکز هستند ودر تریفی کنترل به عنوان هر نوع فرایندی که در خلال آن یک فرد ،گروهی از افراد یا سازمان ،آگاهانه وبا توجه به سنجش عمل فرد ،گروه ویا سازمان دیگری اقدام بنماید. توصیف شده است.
لاولر(1976)کنترل راهدایت وجهت دهی ،متاثر نمودن ویا سنجش رفتار افراد دیگر تعریف نموده است. ولی باید توجه داشت که این روش های قانونمند،جنبه بیرونی دارد وگذشت زمان نشان داده است که در دراز مدت کار آمد نخواهد بود ومردم در مقابل آنها واکنش منفی نشان داده وپیوسته تلاش می کنند راهی برای گریختن از آن بیابندازاین رو ضرورت دارد که به دنبال این مسئله بود که افراد وسازمانهادر مقابل موج تغییر وتحولات جزروی آوردن به نظام خود تنظیم وخود پای چاره ای ندارند.
.نقش کنترل خود در سازمانها:
چهار چوبی که به طور خاص وویژه با فرایند کنترل خود تناسب دارد،تئوری یادگیری اجتماعی است.تئوری بادگیری اجتماعی برتعامل بین فرد ،رفتار ومحیط مشتمل بر افراد ،ساختار سازمان و…تاکید دارد.براساس این نظریه ،کنترل متاثر از تعامل فرد با عوامل بیرونی می باشد . یعنی فرد در عمل به تعاملات درونی وبیرونیمحدود بوده واز طریق آنها کنترل می شود .به عبارتی دیگر ،کنترل نه صرفا مبتنی بر سیستم های رسی کنترل سازمانی صورت می گیرد ونه به گونه ای است که یک فرد به طور کامل تعیین کننده رفتار خود باشد.(امیری،1383)
محور فرایند”کنترل خود”می تواند به نحوی توصیف گردد که در بر دارنده همان اجزای اصلی باشدکه در سیستمهای بیرونی وجود دارند.(همانند استانداردها ،فرایندهای ارزیابی).هریک ازاین اجزا قبل از مانع خروجی ،از خود فرد نشات می گیرد.
در مواردی کنترل خود ،نقش یک فیلتر ساده یانقش اصلاحی نسبت به نیروی خارجی ایفا می کند .افراد ممکن است حتی در همان حال ک تحت کنترل بیرونی اند ،اقدام به کنترل خود بنمایند. سازمانها معمولا بیشتر با کنترل های فعال سروکار دارندتا الگوهای نفوذ کنترل عکس العملی در یک دیدگاه منسجم از کنترل خود به هر دو باید توجه شود .(امیری ،1383)
باید در نظر داشت که رفتار واقعی در سازمان منوط به توسعه مسئولیت به عنوان رفتار خود مختاری وعاری از هر در گونه ساز وکار کنترل بیرونی است.به زعم دیویی(1960)شخص به این خاطر برای مسئلیت طلبیده شده است که مسئول باشد. اگر قرار باشد که مسئولیت فرد بدون التزام عملی به مسئول بودن ارزیابی شود وتنها به کنترل خارجی صرف توجه شود کوهی از بی اعتمادی وجدای از مدیران سازمانها وکارکنان آنان پدید خواهد آمد. در این صورت ،تضاد شدیدی میان کنترل وتوانمندسازی ایجاد می شود .امروزه نتایج تحقیقات انجام شده بیانگر آن است که اگر سازمانها بخواهند خلاقیت ونو آوری را ارتقا بخشند ومتناسب با پیشرفتهای عصر فناوری اطلاعات ودانش به پیشرفتهای انسانی نائل شوند،چاره ای ندارند مگر آنکه آزادی عمل
به افرد بدهند وساز وکار شدید کنترل را تعدیل نمایند.
مساله بنیادین مدیران در دهه 1990چگونگی اعمال کنترل مناسب در سازمانهایی است که طالب اعطاف پذیری ،نوآوری وخلاقیت هستند .مسئله اصلی سازمانها در قرن بیست ویکم ایجاد تعادل بین کنترل از بالا به پایین وتوانمندسازی ازپایین به بالا خواهد بود.حاکمیت چالش ایجاد توازن میان کنترل وخلاقیت یکی از مهمترین تفاوتهای سازمانهای موفق وناموفق در قرن آینده خواهد بود .(عباس پور ،1380)
.مزایا ومعایب کنترل درونی وبیرونی :
تئوریهای انگیزشی متعددی مانند تئوری انتظار ،هدف گذاری وتئوری ذاتی از کنترل مبتنی برخود حمایت می کنند. براساس تئوریهای انگیزشی “کنترل خود”در دارنده منافع بالقوه زیادی نسبت به کنترلهای بیرونی است:
-سیستم های کنترل درونی ،بیشتر در ارتیاط با کارها ووظایف انعطا ف پذیر کاربرد دارند:در حالی که سیستم های کنترل بیرونی در ارتباط با کارهای غیر وظیفه ای وغیر قابل انعطا ف ،مانند کارهای خشک برو کراتیک ،می توانند به کار روند.
-براساس فرضیه ای که از تئوری اسنادی نشات می گیرد ،در افراد این تمایل وجود داردکه رفتار دیگران را به علل درونی نسب دهند: در حالی که خود آنها در هنگام تحلیل رفتار خود آن را به عوامل ومحرکهای بیرونی نسبت می دهند .
– محققین نشان داده اندکه وقتی پیامدهای عملکردضعیف جدی است ،سرپرستان بیشتر به عمل درونی وتنبیه روی می آورن تا زمانی که پیامدها جدی وحیاتی نباشند .در نتیجه کنترل مبتنی بر ارزیابی خارجی ممکن است به درک غلط درونی افراد یابدتر از آن منتهی گردد.
-اگر اهداف وارزشهای سازمانی وفردی به طور معقول تشخیص داده شوند :تاکید بیشتر بر کنترل خود پتانسیل ارتباط اثر بخش بامشکلات راهموار می نماید .
-تاکید بیشتر بر کنترل خود ،به طور بالقوه می تواند عملکرد فردی را توسعه دهد .هنگامی که یک فرد،نسبت به اداره خود توان پیشنهاد دارد ،به دلیل شدت ارتباط بین رفتار ونتایج ،عملکرد او باید توسعه یابد به دلیل اینکه مشوق ها مبتنی بر خود مدیریتی هستند :فرد در خود کمتر احساس کنترل خارجی ودر نتیجه کاهش انگیزش ذاتی می نماید. در حالی که ارزیابی ها واداره پیامدهای رفتاری ،از خود فرد نشات بگیرد،پوشش عملکردهای ضعیف باارئه اطلاعات نادرست ،کمتر به چشم می خورد.
.ضعف ومحدودیتهای کنترل مبتنی بر خود :
-اگر کارمندی بتواند عملکرد پاین خود را به محدودیتهای محیطی نسبت دهد. این امر نمی تواند مبنای توسعه عملکرد قرار گیرد.این پدیده می تواند به عنوان یکی از عومل ضعف خود کنترلی تلقی شود .
-تاکید زیاد بر کنترل خود ،ممکن است به کاهش هماهنگی میان کارکنان وواحدهای کاری منجر شده و ومشکلات ویژه ای را به وجود آورد ،ونیز به نوعی هرج ومرج بینجامد .
-لزوما اینگونه نیست همه افراد به خود مختاری در کار یااستقلال کاری نیاز بالایی داشته باشند در نتیجه ممکن است منافع زیادی را در موقعیت های خود کنترلی ،برای خود قائل نباشند.
-“مدیریت”در واقع یک مهارت است که بسیاری از افراد پیش از آنکه در شرایط خود مختاری قرار گیرند ،باید آن را فرا بگیرند.(امیری ،1383)
.مفهوم خود کارآمدی:
.عوامل زیادی بر موفقیت افراد در زندگی موثر است.خود کار آمدی به عنوان یک عامل شناختی می تواند به افراد کمک کند ومسیر رسیدن به موفقیت را برایشان هموار سازد.بنابراین شناخت این عامل وراههای تقویت آن برای پیش برد اهداف در زندگی اهمیت فراوان دارد .(ترک لادانی ،1389)
هریک از افراد دارای روش های خاصی برای نشان دادن احساسات ،نگرشها،تفکر ورفتارها می باشند که روانشناسان از آن به عنوان شخصیت یاد می کنند. شناخت خصلتها،توانمندیها وناتواناییها،نگرشها واحساسهای انسان ونیز درک وفهم علل رفتارهای اووپیش بینی عملکردها وکنش ها مورد توجه بوده است .
خود کارآمدی از نظر شناخت اجتماعی البرت بندورا (1997)روانشناش مشهور مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به تواناییهای خود در انجام وظایف ومسئولیتها اشاره دارد . نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علی سهسه جانبه رفتار ،محیط وفرد است .این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار ،اثرات محیطی وعوامل فردی (عوامل شناختی ،عاطفی وبیولوژیک )که به ادارک فرد برای توصیف کارکردها ی روانشناختی اشاره دارد ،تاکید می کند .(عبدالهی ،1385)
خود کارآمدی در نظریه شناختی – اجتماعی بندورا به توانایی ادراک شده فرد در انطباق با موقعیتی خاص گفته می شود. بندورا خود کارآمدی را باور وقضاوت فرد از توانایی خود در انجام وظایف گوناگون وشرایط آنها تعریف می کند . باورهای خود کار آمدی تا حدی می توانند رفتار را به شکل مطلوبی پیش بینی کنند ،زیرا این باورها ابزارهایی هستند که تعیین می کنند افراد با دانش ومهارتهایی که دارند ،چه کارهایی می توانند انجام دهند . نقش واسطه ای این باورها تبیین این موضوع است که چرا افرادی با مهارتها ودانش مشابه عملکردهای متفاوتی دارند.(بندورا،1978به نقل از نیکدل ،1388)
.برداشت انسان از خود کارآمدی:
برداشت انسان از خود کاآمدی گسترده است ومواردزیر را در نظر می گیرد :
1-افراد به چه فعالیتهایی می پردازند.
2-برای چه مدت در مقابل موانع ایستادگی می کنند.
3-واکنشهای هیجانی افراد به هنگام پیش بینی یک موقعیت یاهنگام وقوع آن چگونه است.
بدیهی است که تفکر ،انگیزش،احساسات ورفتار انسان در موقعیتهایی که به توانایی خود احساس اطمینان می کند ،متفاوت با رفتار وی در موقعیتهایی است که د
ر آنها احساس عدم اطمینان یافقدان صلاحیت دارد . درک انسان از خودکا رآمدی برالگوهای تفکر ،انگیزش ،عملکرد وبرانگیختگی هیجانی فرد تاثیر می گذارد .(شولتز،1990ترجمه کریمی 1384)
.تاثیر خود کارآمدی بر فرایندهای انگیزشی:
انگیزش به معنای در نظر گرفتن هدفها یامعیارهایی برای خود واستفاده از آنهابرای ارتقای عملکرد فرد است. برای مثال انگیزش فرد در تحصیلات تا وقتی باقی است که معیارهای بالا، نتایج مثبت احساس غرور از دستیابی به معیارها ،واحساس توانمندی از این دستیابی ها هیجان در وی حفظ شود .از طرف دیگر ،ملاک وانگیزش پایین وقتی به سراغ فرد می آید که معیارهایش پاین باشد . پاداشهای بیرونی یادرونی کمی از انجام دادن کار حاصل می شود یافرد احساس کند که دستیابی به عملکرد موفق ،غیر ممکن است . باورهای خود کارآمدی قوی به عنوان یک منبع شخصیتی نیرومند در رویارویی با موقعیتهای استرس زا مطرح اند ودر نحوه مقابله فرد با موقعیتهای مختلف در دستیابی به اهداف تاثیر می گذارند . آنها همچنین اثر وسیعی بر فرایندهای انگیزشی دارند . این فرایندها عبارتند از :

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1-انتخاب:باورهای خود کارآمدی باانتخاب افراد در ارتباطند. یعنی افراد با باورهای خود کارآمدی بالا اهداف پیچیده تری که متضمن تلاش بیشتری است ،انتخاب می کنند.
2-تلاش ،پشتکار وعملکرد :افراددارای خود کارآمدی بالا ،تلاش ومداومت بیشتری در کارها دارندودر مقایسه باافراد دارای باورهای خودکارآمدی پاین ،عملکرد بهتری از خود نشان می دهند.
3-هیجان :افراد دارای باورهای خودکارآمدی بالادر مقایسه باافراد دارای خودکارآمدی پایین در زمینه انجام دادن تکالیف خلق وخوی بهتری دارند . یعنی اضطراب وافسردگی کمتری را تجربه می کنند .
4-مقابله با موقعیتهای فشارزا:افراد داری باورهای خودکارآمدی بالادر مقایسه باافراد دارای خود کارآمدی پایین،بیشتر می توانند با موقعیتها ی فشار زا ونا امید کننده کنار بیایند .اگر افراد مطمئن باشتد که می تواند ازعهده تکالیف دشوار برآیند ،تلاش جدی تری برای موفق شدن می کنند .(ترک لادانی،1389)
بررسی تحقیقات منتشر شده در موردخود کارآمدی،مشخص کرد که بین باورهای خودکارآمدی وپیشرفت دانشگاهی رابطه مثبتی وجود دارد. علاوه براین نتایج این تحقیقات نشان داد که افراد دارای باورهای خودکارآمدی بالا، معمولا:
1-وظایف چالشبرانگیزرا به عهده می گیرند.
2-کوشش بیشتری صرف کار می کنند .
3-به هنگام ظهور موانع پشتکار بیشتری دارند.
4-میزان کمتری از اضطراب را نشان می دهند.
5- در به کاربستن راهبردهای یادگیری انعطاف پذیری بیشتری دارند.
6-خودتنظیمی بیشتری از سایر افراد دارند.
7-ارزیابی درست ودقیقی از عملکرد خود دارند.

8-علاقه مندی ذاتی زیاد به موضوعات علمی ،وعملکرد فکری بهتری دارند.
.باورهای خودکارآمدی :
باور خود کارآمدی عامل مهمی در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف بامهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به صورت ضعیف،متوسط ویا قوی ویا توسط یک فرد در شرلیط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارتها می توانند به آسانی تحت تاثیر خودشکی یا خود تردیدی قرارگیرند،در نتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند،از تواناییهای خود استفاده کمتری می کنند. به همین دلیل احساس خود کارآمدی ،افراد را قادر می سازد تا با بهره گرفتن از مهارتها در برخورد باموانع ،کارهای فوق العاده ای انجام دهند.بنابراین خودکارآمدی درک شده عامل مهمی برای انجام موفق آمیز عملکرد ومهارتهای اساسی لازم برای انجام آن است.
عملکرد موثر هم به داشتن مهارتها وهم به داشتن باور در توانایی انجام آن مهارتها نیاز است. اداره کردن موقعیتها ی دائم التغییر ،مبهم،غیر قابل پیش بینی واسترس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است.بنابراین،مبادلات با محیط تا حدودی تحت تاثیر قضاوتهای فرد در مورد تواناییهای خویش است.به این معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص ،می توانند وظایف را انجام دهند .خود کارآمدی درک شده معیار داشتن مهارت خاصی نیست ،بلکه به این معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف باهر نوع مهارتی که داشته باشد،وظایف را به نحو احسن انجام دهد.(عبداللهی،1385ص36)
. خود کارآمدی وخود نظم بخشی:
بندورا(1997)خودکارآمدی را باور فرد به توانایی انجام یک عمل در یک موقعیت مشخص تعریف کرده است .زمانی که عملکردباهنجارهای فردی هماهنگ ویافراتر از آن باشد،به حفظ یاافزایش خود کارآمدی منجر می شود.در حالی که عملکرد ضعیف وپاین تر از هنجارهای فردی موجب کاهش خودکارآمدی می گردد. باور به خود کارآمدی بربسیاری از جنبه های زندگی مثل گزینش اهداف،تصمیم گیری ،میزان تلاش ،سطح استمرار وپایداری ورویارویی با مسائل چالش یرانگیز تاثیر دارد.(حجازی ونقش ،نقل ز بندورا ،1387)
.داوری در موردسطح خودکارآمدی:
بندورا داوری در موردسطوح خودکاآمدی رامبتنی بر