منبع تحقیق درمورد مفاهیم و رویکرد های عمومی هم ردیفی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی

دانلود پایان نامه
  • دومین کاربرد رویکرد قدرت و سیاست در مدیریت منابع انسانی بر اساس نظر رایت و مک‌ماهان (1992) این است که این رویکرد فرصت‌های بالقوه و ممکن پیش روی مدیریت منابع انسانی، برای افزایش نقش خویش به عنوان یک شریک استراتژیک در شرکت را روشن می‌سازد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نهایتا ابزاری است که از طریق آن منابع انسانی می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی نقش خویش را در سازمان ایفا نماید. در سازمانهای تولیدی، اغلب منابع انسانی عواملی هستند که سازمان را قادر می‌سازند تا موقعیت رقابتی خویش را بهبود بخشند و در سازمانهای خدماتی نیز احتمالاً منابع انسانی اولین و مهمترین ابزار برای دست‌یابی به این هدف است ( بون و اشنایدر ،1388 ). در این صورت به میزانی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی به گونه ای موفق بتواند اقدامات مناسب منابع انسانی را طراحی و اجرا نماید به همان میزان هم سازمان اهمیت و کمیاب بودن یک منبع انسانی خوب را درک خواهد نمود و در نتیجه قدرت حوزه وظیفه‌ای مدیریت منابع انسانی افزایش خواهد یافت. به عبارت دیگر، چنانچه مدیریت استراتژیک منابع انسانی به گونه‌ای اثربخش اقدامات مناسب را طراحی ننماید، به تدریج موجبات مرگ و اضمحلال این حوزه وظیفه‌ای را فراهم خواهد آورد ( شور،1390 ). این شرایط و موقعیت را اسمیت کوک و فریز (1386) در پژوهش خویش نشان داده‌اند: در میان شرکت‌های موجود در سه صنعت در حال افول، بودجه واحدهای منابع انسانی در شرکت‌های با عملکرد پایین در مقایسه با بودجه واحدهای منابع انسانی در شرکت‌ها با عملکرد موفق، به قدری پایین بوده است که احتمال داده می‌شده است در آینده‌ای نزدیک بودجه این واحدها حذف و قطع شوند.
    مثال دیگر از این دست که توسط رایت و مک‌ماهان (1992) ارائه می‌شود، مباحث و گفتگو‌های متخصصان حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی با پژوهشگران ذکر شده می‌باشد. این متخصصان توضیح داده‌اند که چگونه حوزه وظیفه‌ای مدیریت منابع انسانی پس از فروپاشی کمونیسم، قدرت و احترام درونی خویش را در سازمانها از دست داده است. هنگامی که از آنها چرایی این رخداد پرسیده می‌شود؛ این مدیران اجرایی تقریباً متفق‌القول معتقدند که تحت سیستم کمونیسم، سازمان‌ها می‌بایست برای جذب کارکنان و راضی نگهداشتن آنان، رقابت می نمودند. لزوم چنین کنترلی بر منابع کمیاب (توانایی برای جذب کارکنان) قدرت قابل توجهی را به این حوزه وظیفه‌ای اعطا می‌نمود. اما به تدریج با تغییر شرایط در جهت اقتصاد آزاد و سیستم کاپیتالیستی، بیکاری افزایش پیدا نمود در نتیجه جذب و نگهداشت کارکنان امری ساده شد. بنابراین شکل‌گیری این عقیده که کارکنان دیگر یک منبع کمیاب نیستند، موجب کاهش قدرت حوزه وظیفه‌ای مدیریت منابع انسانی گردید.
    در عین حال رایت و مک‌ماهان (1992) تأکید می‌کنند که با توجه به کاهش در «سرمایه‌های انسانی» که مورد هراس بسیاری از سازمانها واقع گردیده است، منابع انسانی می‌توان مجدداً و بیشتر از زمان کنونی به عنوان یک منبع کمیاب، محسوب نمود. و اگر چنین باشد به هر میزان که حوزه وظیفه‌ای مدیریت منابع انسانی بتواند توانایی خود را در کسب این منابع کمیاب نشان دهد. به همان میزان نیز قدرت سیاسی داخلی این حوزه وظیفه‌ای افزایش پیدا خواهد کرد.
    2-11- نهادگرایی
    یکی از تئوری‌هایی که اخیراً در تئوری سازمان مطرح گردیده است،دیدگاه نهادی است ( مایر و اسکات ،1387 ). اگر چه این تئوری هنوز به خوبی تکامل و توسعه نیافته است و شامل انواع گوناگونی از دیدگاه‌ها است. اما نهادگرایی می‌تواند به ما در درک عوامل تعیین‌کننده و اثرگذار بر اقدامات مدیریت منابع انسانی، کمک بیشتری نماید( رایت و مک ماهان ،‌1992 ). فرض و ایده اساسی دیدگاه نهادی این است که بسیاری از ساختارها، برنامه‌ها، و اقدامات در سازمانها به منظور کسب «مشروعیت» از طریق «ساخت اجتماعی واقعیت» طراحی و اجرا می‌شوند.
    نهادی شدن شامل فرایندهایی است که به وسیله آنها، تعهدات و واقعیت‌های اجتماعی، یک موقعیت قانون‌وار در تفکر و کنش اجتماعی پیدا می‌کنند(قلی‌پور، 1384). اسکات (1987) نهادگرایی را یک فرایند اجتماعی می‌داند که از طریق آن افراد به تعریف مشترک از واقعیت‌ اجتماعی به توافق می‌رسند. در دیدگاه نهادی همین «واقعیت اجتماعی مشترک» است که مستقل از دیدگاه کنشگران اجتماعی به عنوان ارزیابی‌کننده آنچه که هست و تعیین‌کننده آنچه که باید باشد، عمل می کند. به عبارت دیگر مقررات [واقعیت‌های] نهادی به وسیله افکار عمومی یا قدرت قانون حمایت می‌شوند (قلی‌پور، 1384).
    در تحلیل سازمانها در دیدگاه نهادی، سازمانها اگر چه واجد ساختارها، سیاست‌های و اقدامات خاصی می‌باشند که به هر حال نتایج و ستانده‌هایی را در سازمان خواهند داشت و تا حدودی اهداف آن را برمی‌‌آورند اما طراحی این ساختارها و اقدمات بیشتر از آنکه به منظور دست‌یابی به اهداف سازمانی صورت گرفته باشد بیشتر دارای کارکرد «کسب مشروعیت اجتماعی» می‌باشند.
    بر طبق نظر رایت و مک‌ماهان (1992) کابردهای اساسی دیدگاه نهادی در سازمانها عبارتند از اینکه: الف) بیشتر آنچه که به عنوان ساختارها و اقدامات عقلایی سازمانها نگریسته می‌شود، تنها ممکن است اینگونه به نظر ‌آیند؛ و ب) اگر چه ساختارها ممکن است اهداف کارکردی و وظیفه‌ای چندی را محقق سازند، با این حال این ساختارها تنها برای تحقق آن اهداف خاص طراحی نگردیده‌اند. به عبارت دیگر همانطور که گراناوتر (1383) می‌گوید “اگر چه یک اقدام فرضی ممکن است وظایف چندی را در سازمان برآورد اما این واقعیت ضرورتاً اثبات نمی‌کند که نیاز برآورده شده عامل اصلی در طراحی آن اقدام باشد.”
    اما چرا سازمانها چنین می‌کنند؟ در واقع همانطور که گفته شد به علت وجود واقعیت اجتماعی مشترک (افکار عمومی و یا قوانین) که تعیین‌کننده بایدها و نبایدها و ارزیابی‌کننده‌ هست‌ها و یا نیست‌ها می‌باشند، سازمانها با طراحی ساختارها و اقداماتی مطابق با واقعیت اجتماعی، مشروعیت خود و نهایتاً بقا را جستجو می‌نماید. ( قلی‌پور، 1384 ) بر این اساس مایرو رو آن می‌نویسد: «سازمانها مستقل از کارایی آنی مورد نیاز اعمال و رویه‌های [خود]، این کار را انجام می‌دهند تا مشروعیت و احتمال بقای خود را افزایش دهند».
    اسکات (1987) در مورد شیوه‌هایی که ساختارهای سازمانی که می‌تواند نهادی شود بحث می‌نماید. اما اگر چه این مباحث، بر نهادی شدن ساختار سازمانی متمرکز است اما می‌تواند در مورد سایر فرایندها و اقدامات سازمانی نیز کاربرد داشته باشد.
    در اینجا بر طبق رایت و مک‌ماهان (1992) با بیان مباحث اسکات درباره نهادی شدن ساختار سازمان، مثال‌هایی از کاربرد این دیدگاه و اثرات نهادی بر اقدامات مدیریت منابع انسانی مطرح خواهیم نمود.
    اول اینکه طبق مباحث اسکات (1987) وضع و به کارگیری اقدامات خاص در سازمان می‌تواند به علت فشارها و الزامات محیطی صورت گرفته باشند. به عنوان مثال قوانین الزامی دولتی، یا تغییرات سازمانی ضروری برای برخورداری از سوبسیدها، و اعتبارات دولتی از جمله الزامات نهادی هستند که سازمانها را مجبور به وضع اقدامات خاصی می‌نمایند. اقدامات استخدامی که در پاسخ به قوانین «فرصت‌های برابر استخدام» به کار گرفته می‌شوند، یا سیاست‌های پرداخت که از قانون حداقل نرخ دستمزد تحت تأثیر قرار می‌گیرند و یا وضع می‌شوند، از این جمله‌اند.
    دوم آنکه اقدامات می‌تواند به صورت ارادی توسط سازمان‌ها برای کسب حمایت، تأیید مشروعیت از طرف موجودیت، یا نهاد مافوق (به عنوان مثال مردم، گروههای اجتماعی و یا نهادهای مالی) نیز وضع، و به کار گرفته شوند. به عنوان مثال زمانی که گروههای اجتماعی خاصی به انتشار نظرخواهی از افراد درباره شرایط کاریشان و نهایتاً انتخاب بهترین سازمان‌ها برای کار کردن اقدام می‌نمایند، سیاست‌ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی از نظر سیاست‌های پرداخت و پاداش، امنیت شغلی، شرایط کاری دستخوش تحول و تغییر قرار خواهد گرفت.
    سوم: وضع و به کارگیری اقدامات خاص سازمانی می‌تواند تحت تأثیر عوامل بیرونی باشد که جوایزی را برای سازمانهایی که چنین اقداماتی را به کار می‌گیرند، فراهم می‌آورد. در زمینه مدیریت منابع انسانی، به عنوان مثال می توان از جایزه کیفیت مالکوم بالدریج و یا سایر جوایز کیفیت، نام برد، که طراحی و به کارگیری اقدامات خاصی را در حوزه منابع انسانی و نیز سایر حوزه‌های وظیفه‌ای از سازمانها خواستارند.
    چهارم: اقدامات به کار گرفته شده در سازمانها می‌تواند ناشی از تقلید و پیروی از سایر شرکتهای رقیب صورت گیرد. به هر دلیلی که این تقلید رخ دهد (به عنوان مثال کاهش عدم اطمنیان محیطی، تقلید از شرکت‌های موفق، به روز بودن …)، طراحی و به کارگیری اقدامات خاصی رادر سازمان موجب خواهد شد. در حوزه منابع انسانی، حلقه‌های کیفیت مثالی از این نوع اقدامات می‌باشد که با وجود این حقیقت که این برنامه‌ها تنها گاهگاهی موفق بوده‌اند، بازهم توسط سازمانها به کار گرفته می‌شوند.
    و نهایتاً پنجم اینکه اقدامات سازمان می‌تواند از طریق یک فرایند شکل‌گیری نهادی شوند. بدینگونه که اقداماتی که در ابتدا در سازمان به کار گرفته شده‌اند، به تدریج در سازمان نهادینه شده و بدون تغییر باقی می‌مانند حتی با وجود آنکه دلایل وجودی و به کارگیری این اقدامات نیز از بین رفته باشد. به عنوان مثال ایشنهاردت (1388) نشان می‌دهد، شیوه پرداخت واحدهای فروش (پرداخت به صورت حقوق، یا به صورت کمیسیون) تحت تأثیر سن و سابقه این واحدها قرار داد. و به این بستگی دارد که در هنگام ایجاد این واحدها کدام شکل پرداختی رایج بوده باشد. به گونه‌ای که واحدهای قدیمی فروش تمایل به پرداخت حقوق دارند اما واحدهایی که جدیداً ایجاد شده‌اند بیشتر کمیسیون پرداخت می‌نمایند.
    به هر حال کاربرد دیدگاه نهادی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی از اهمیت بسیار برخودار است. همانند دیدگاه وابستگی منابع، دیدگاه نهادی، مبین این حقیقت است که همه آنچه که در سازمان اتفاق می‌افتد، و همه بروندادها و نتایج سازمانی ضرورتاً برآمده از یک فرایند تصمیم‌گیری عقلایی و آگاهانه و مشخصاً در جهت اهداف خاص سازمان نمی‌باشد.
    بنابراین بر این واقعیت تأکید می‌نماید که: تمام اقدامات مدیریت منابع انسانی، ضرورتاً نتیجه و برآمده از یک تصمیم‌گیری عقلایی مبتنی بر اهداف استراتژیک سازمان نیستند. در واقع بسیاری از اقدامات مدیریت منابع انسانی ممکن است نتیجه‌ای از فرایند ساخت اجتماعی باشند، جاییکه موجودیت‌های خارجی و بیرون از سازمان بر خلق و به کارگیری اقدامات خاص منابع انسانی تأثیر می‌گذارند و از این طریق دست‌یابی به سطح مناسبی از مشروعیت را جستجو می‌نماید. بنابراین مجدداً می‌توان تأکید نمود که تمام واریانس و انحراف موجود در اقدمات مدیریت منابع انسانی توسط فرایند تصمیم‌گیری استراتژیک توضیح داده نمی‌شوند.
    مطلب مشابه :  مقاله با موضوع مأموریت سازمان و تدوین استراتژی

  • 2-12- هم ردیفی
    مفهوم «هم ردیفی» نشات گرفته از مدل اکولوژی جمعیت در تئوری اقتضایی است ( ون د ون ، 1979 ). این مفهوم، یکی از مفاهیم اساسی در توسعه تئوری های سطح میانی در بسیاری از حوزه های رشته مدیریت بوده است. به ویژه در رشته های تئوری مدیریت و مدیریت استراتژیک، این مفهوم واجد یک نقش زیربنایی در به کارگیری مفهوم «اقتضا» در تحقیقات مرتبط با پیوند ساختار- تکنولوژی ( وود وارد، 1380 ). سبک های رهبری ( فیدلر ، 1382 )، هماهنگی محیط- سازمان ( تامپسون ، 1378 )، و فرموله نمودن استراتژی های کسب و کار( هافلر ، 1375 ) داشته است.
    با این حال، مفهوم هم ردیفی اگرچه در شاخه های گوناگون علوم اجتماعی به کار گرفته شده است، اما به شایستگی و کفایت تعریف نشده است( ون کاترمن و کامیلوس،‌1984 ). وَن دِ وِن (1979)، در مرور و بازخوانی کتاب آلدریچ (1379)، بیان می نماید: “حداقل چهار معنی مختلف از «هم ردیفی» وجود دارد، که هر کدام از این معانی می تواند متفاوت از سایرین ماهیت ارتباط میان سازمان و محیط را دگرگون سازد. بنابراین قبل از هر اقدام پژوهشی تعریف دقیق این مفهوم از اهمیت اساسی برخوردار است.
    2-13- مفاهیم و رویکرد های عمومی هم ردیفی
    بخش عظیمی از نوشتجات علمی در حوزه مدیریت به این ایده اختصاص یافته‌اند که توانایی یک سازمان در دستیابی به اهدافش تابعی از «سازگاری» میان اجزای مختلف سازمانی است. در صورتی که این اجزا به خوبی با یکدیگر «متناسب» باشند، سازمان به طور اثربخش به فعالیت ادامه می‌دهد و اگر این تناسب ضعیف باشد، ادامه اثربخشی فعالیت‌ها با اشکال روبرو خواهد شد. نوشتجات مدیریت استراتژیک، نظریه سازمان، و رفتار سازمانی پر از گزاره‌هایی از قبیل: ساختار باید با استراتژی «جورشده» باشد( ایگلاف و روملت ، 1382 ) فناوری ساختار را «دیکته» می‌کند ( وود وارد ،1380 )، محیط و استراتژی باید «همردیف» باشند( میلز و اسنو ،‌1978 ). سیستمهای اداری باید «متناسب» با استراتژی طراحی شوند( گالبرایت و ناتانسون ،1378 )، ویژگی‌های رهبر باید با استراتژی «تجانس» داشته باشد ( کر و اسنو ، 1382 ) ، و یا اینکه سیستمهای پاداش باید با استراتژی «سازگار» باشند. در پژوهش حاضر، به شیوه مطالعات نوین در حوزه مطالعات اقتضایی، از واژه همردیفی، به عنوان کلمه‌ای که مفهوم مورد اراده از کلیه واژه‌های به کار رفته در این گزاره‌ها را در بطن خود دارد، استفاده خواهد شد ( ون کترمان و کامیلوس ،‌1997 ).
    این نوشته در آموزشی ارسال و , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.