منبع تحقیق با موضوع تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیت های انسانی

دانلود پایان نامه
  • پرداخت منصفانه و کافی: تناسب حقوق دریافتی با معیارهای یک زندگی اجتماعی معمول – پرداخت مساوی به کار مساوی- پرداخت به کارکنان در موعد مقرر
    محیط های کاری ایمن و بهداشتی: طراحی محیط کار با توجه به اصول بهداشتی- طراحی محیط کار با توجه به اصول ایمنی- تعیین ساعت کاری منطقی و عادلانه
    توسعه قابلیت های انسانی: شغل طیف وسیعی از مهارتها را طلب کند- شغل زمینه خود گردانی را فراهم کند – دسترسی به اطلاعات مرتبط و مورد نیاز (خیراندیش،شریف زاده،1388).
    تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: شغل امکان رشد ظرفیتهای بالقوه را فراهم کند – امکان بکارگیری مهارتهای آموخته شده جدید – احساس امنیت شغلی
    یکپارچگی و انسجام اجتماعی: میزان اعتماد کارکنان نسبت به یکدیگر- جلوگیری از اعمال تبعیض – مورد حمایت همکاران قرار گرفتن
    قانون گرایی در سازمان: احساس رفتار منصفانه با کارکنان- ابراز نظرات بدون ترس از مافوق – وجود سلطه قانونی نه سلطه انسانی در سازمان
    فضای کلی زندگی: توازن بین زندگی شخصی و زندگی کاری- اجازه شغل در خصوص ایفای سایر مسئولیتهای اجتماعی- اجازه شغل در خصوص ادامه تحصیل کارکنان
    وابستگی اجتماعی زندگی کاری: احساس مسئولیت سازمان نسبت به حفظ محیط زیست- احترام مدیران به قوانین و مقررات- درک صحیح از اهداف و مقاصد سازمان
    1-10-3 تعریف عملیاتی متغییر وابسته اصلی:
    عملکرد عبارتست از دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهایی که فرد بر عهده دارد (رضائیان،1372، 416).
    عملکرد عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است (خیراندیش،شریف زاده،1388).
    مطلب مشابه :  تحقیق درباره مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و ابعاد مدیریت کیفیت جامع

  • 1-10-4 تعریف عملیاتی متغییرهای وابسته فرعی:
    توانایی: همراه بودن شغل با موفقیت- طی کردن دوره های آموزشی ضمن خدمت- دیدن آموزشهای لازم در خصوص انجام شغل
    وضوح: تشویق شدن درخصوص پرسیدن نحوه انجام کار- درک صحیح از اهداف کاری- تلاش سازمان در زمینه آشنایی کارکنان با درک درست کار
    حمایت سازمانی: تخصیص بودجه کافی برای واحدها – در اختیار داشتن وسائل و تجهیزات کافی- داشتن حمایت سایر واحد ها در تحقق اهداف واحد خود- حمایت شدن از سوی مسئول مستقیم برای انجام کار سخت
    انگیزه: وجود فرصتهای لازم برای ارتقاء- ارائه پاداشهای نقدی در مواقع نشان دادن ابتکارعمل- قدردانی برای نشان دادن ابتکار عمل -دلجوئی شدن از سوی مدیر مافوق در زمان انجام مشکلات فردی
    بازخور: اطلاع از کیفیت کار- در جریان روشهای بهبود عملکرد قرار گرفتن- ارائه بازخور در خصوص عملکرد فردی- در جریان قرار گرفتن در خصوص نتایج مثبت و منفی کار
    اعتبار: میزان اخلاقی بودن تصمیمات سازمانی- میزان منصفانه بودن تصمیمات سازمانی- انتصاب پرسنل بر اساس ضوابط و شایستگی- میزان اعتماد به مدیران مافوق
    محیط: تاثیر شرایط بازار بر عملکرد- تاثیر تغییر شرایط اقتصادی جامعه بر عملکرد- تأثیر رقابت با سازمانهای مشابه دیگر بر عملکرد(خیراندیش،شریف زاده،1388)
    فصل دوم
    ادبیات تحقیق
    مقدمه
    کیفیت زندگی کاری برنامه جامعی است که نیازهای گوناگون را مد نظر قرار می دهد و محدود به تغییر محتوای کار، یکنواخت کردن قوانین و استانداردهای کار، بهبود سازمانی و غنی سازی شغل نیست، بلکه ضمن توجه به کلیه عوامل مذکور به انسانی کردن کار و محیط کار به منظور ایجاد علاقه و انگیزه در کارکنان از طریق پاسخگویی به نیازهای آنان جلب مشارکت و همکاری و توجه به عوامل فیزیکی و روانی محیط کار نیز می پردازد. کیفیت زندگی کاری نوعی احساس مسئولیت اجتماعی در مدیران ایجاد می کند که ضمن توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز تضمین می نماید. تأمین نیازهای مادی و معنوی کارکنان موجب ایجاد و تقویت روحیه تعلق،‌ همدلی،‌ ابداع و نوآوری خواهد گردید(شکری و همکاران،3). عدم توجه به کیفیت زندگی کاری به طور غیر مستقیم از طریق ایجاد خستگی و نارضایتی در کار باعث کاهش روحیه کارکنان و افزایش غیبت از کار، ترک خدمت و تنیدگی روانی آنان می شود . از اینرو روحبخش کردن محیط کار از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری خواهد توانست این نیاز اساسی را در کارکنان مرتفع سازد(مهداد و همکاران،1389، 43)
    نظریه کیفیت زندگی کاری برآیندی از اثرات تعاملی ابعاد روانی، اجتماعی، فرهنگی، ساختاری، مدیریتی و فیزیکی سازمان به شمار می آید و یک متغییر مؤثر بر عملکرد کارکنان می باشد. افزایش بازدهی و توانایی های فردی کارکنان و ایجاد شرایط مناسب کاری برای هر فرد از اهداف عمده مدیریت منابع انسانی است(کریمی و همکاران،1389،3). شباهت هایی میان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی وجود دارد، از آن جمله این که هر دو مبنایی سازمانی دارند. عملکرد، کارکردی است که هم فردی و هم سازمانی به شمار می رود .بنابراین، این دو مفهوم در بستر محیط کار، مبنای به هم پیوسته ای دارند. این بدان معناست که افراد و سازمان ها به هم وابسته اند. به همین صورت کیفیت زندگی کاری نیز می تواند به عنوان یک پیش بینی کننده محتمل عملکرد سازمانی شناخته شود(Che Rose et,2006) .
    این نوشته در آموزشی ارسال و , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.