منبع تحقیق با موضوع اندازه گیری کیفیت زندگی کاری و مفاهیم کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه
  • سیستم های حقوق و دستمزد؛
    برداشت نیروی کار از انگیزه های مدیریت و ظن مدیریت از انگیزه های نیروی کار؛
    افت بهره وری اقتصادی و تأثیر آن بر روی تورم و رکود؛
    بی کاری گسترده نیروی بی کار و تأثیر آن بر روی رویه های بی کاری (غلامی،1388، 86)
    2-1-5 چالش های علمی در مورد کیفیت زندگی کاری:
    شاخه های علمی گوناگونی برای ارتقاء کیفیت زندگی کاری فعالیت می کنند که هر کدام از این دیدگاه ها، موضوعی را بررسی کرده و به جنبه های خاصی از آن توجه بیشتری دارند، مهم ترین آن ها عبارتند از:
    2-1-5-1 کیفیت زندگی کاری و اقتصاد: تأثیر علم اقتصاد بر کیفیت زندگی کاری این است که انجام هر گونه بررسی در مورد اندازه گیری کیفیت زندگی کاری بدون کمک گرفتن از علم اقتصاد و شاخه های کاربردی آن و یا استفاده از شاخص های اقتصادی میسر نمی باشد.
    2-1-5-2 کیفیت زندگی کاری و روان شناسی: روان شناسی در ابعاد گوناگونی به کیفیت زندگی کاری کمک کرده است. برخی از روان شناسان در روند سیستم های اجتماعی و فنی، مطالعات فرضیات اساسی، انتخاب تکنولوژی را مورد چالش قرار داده اند و محدودیت هایی که قبلاً پذیرفته شده بودند را از بین برده اند. این امر ماهیت تکاملی ساختار و انگیزش سازمانی و تأثیر پذیری هر دو را از فشارهای محیطی تحت تأثیر قرار می دهد و حتی در انتخاب اهداف سازمانی مسأله ساز می شود. در حوزه اندازه گیری کمک روان شناسان چندان رضایت بخش نبوده است. چون انتخاب متغیرهایی که در ارتباط با کیفیت زندگی کاری اندازه گیری شود روز به روز با وسواس بیشتری همراه می شوند. برای مثال می توان به رضایت مندی شغلی به عنوان یکی از این متغیرها اشاره نمود، که مفهوم آن با گذشت زمان تغییر کرده است.
    2-1-5-3 کیفیت زندگی کاری و جامعه شناسی: جامعه شناسان زندگی سازمانی را در ارتباط با خارج از سازمان مورد توجه قرار می دهند، بنابراین سازمان را به محیط اجتماعی مربوط می سازند .از دیدگاه جامعه شناسی وضع بازار کار به چرخه مسئولیت های خانوادگی، نگرش ها و ارزش های طبقاتی و تضاد علایق، همگی بر تمایل کارگر نسبت به کار و نگرش او نسبت به شغلش اثر می گذارد. جامعه شناسان با استفاده از روش های جامعه شناسی فرد، کمک های برجسته ای به کیفیت زندگی کاری کرده اند. این روش ها از طریق روان شناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آید و بدین وسیله تلاش می شود تا ماهیت عقلانیت در سازمان روشن شود.
    2-1-5-4 کیفیت زندگی کاری و روابط صنعتی: اصولاً از روش های کیفیت زندگی کاری برای بهبود روابط بین کارگر و کارفرما استفاده می گردد ولی مهم ترین کمک روابط صنعتی به حل مسائل کیفیت زندگی کاری این است که روابط صنعتی این مسائل را در قالب واقعیت های بازار و سیستم مذاکرات دسته جمعی قرار می دهد.
    2-1-5-5 کیفیت زندگی کاری و تئوری سیستم ها: تئوری سیستم ها الگوهایی کاربردی و پیشرفته را ارائه می کنند. این تئوری در ارتباط با کیفیت زندگی کاری از طریق کمک به الگو سیستم های اجتماعی- فنی در جهت تجزیه و تحلیل سازمانی، ابزاری کارآمد را در اختیار قرار می دهد که بدون آن به سختی می توان انحراف موجود در سازمان ها را تشخیص داد.
    2-1-5-6 کیفیت زندگی کاری و مهندسی صنایع: مهندسی صنایع در اجرای برنامه های تدوین شده برای کیفیت زندگی کاری می تواند کمک موثری بنماید. هم چنین در زمینه هایی که به بررسی عملکرد انسان می پردازد، فعالیت های مهندسی صنایع می تواند با استفاده از ارگونومی و پژوهش عملیاتی صورت گیرد.
    2-1-5-7 کیفیت زندگی کاری و کار شایسته: با توجه به مقایسه مفاهیم کیفیت زندگی کاری و کار شایسته مشاهده می شود که این دو بسیار به هم نزدیک بوده و از سوی دیگر با توجه به این که در زمینه کار شایسته تحقیقات زیادی انجام شده است بررسی ابعاد مختلف کار شایسته می تواند کمک مؤثری به بررسی دقیق تر در مورد کیفیت زندگی کاری بیانجامد .
    نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات و پیش بینی شرایط محیطی و تغییرات به وجود آمده و هم چنین اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، ایجاد تغییر در کیفیت زندگی کاری اجتناب ناپذیر است. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد .از این رو، انعطاف پذیری و کسب دانش کافی برای پاسخگویی به این عدم قطعیت ها، مهم است. نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تغییر و تکامل اند. تعداد زیادی از سازمان ها در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود متوجه این حقیقت شده اند و مزایایی را هم فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد (غلامی،1388، 91-88).
    2-1-6 عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری
    طرفداران مدیریت علمی بر این اعتقاد بودند که کیفیت زندگی کاری صرفاً به عوامل بیرونی شغل نظیر حقوق و دستمزد و دیگر مزایای ملموس، ایمنی و بهداشت محیط کار بستگی دارد. در مقابل این نگرش، طرفداران رویکرد روابط انسانی معتقدند که گرچه پاداشهای بیرونی درخور توجه و مهم اند، اما پاداشهای درونی بیشترین تأثیر را بر بهره وری، کارایی، غیبت از کار و خروج از خدمت دارند. در این میان رویکرد سومی نیز با عنوان رویکرد ((جهتگیری نسبت به کار)) را سراغ داریم که با نگرش اقتضایی معتقد است اولویت پاداشهای درونی و بیرونی بستگی به افراد دارد. با این وجود، هر سه دیدگاه در این فرض که کیفیت زندگی کاری با عملکرد فرد ارتباط دارد، اتفاق نظر دارند. آنچه زمینه اختلاف بین رویکردهای مختلف است، دیدگاه افراد مختلف نسبت به عواملی است که بر کیفیت زندگی کاری تأثیر دارند. لویس و همکارانش در یک جمع بندی از عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری، به موارد زیر به منزله عوامل اصلی اشاره دارند: کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن فرد، قابلیت پیش بینی فعالیتهای کاری، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، تصمیمهای سازمانی، حرفه گرایی، تحصیلات، تضاد و نقش کم، بازخور عملکرد شغلی، فرصتهای پیشرفت و پرداخت عادلانه. (کسایی، 123-122)
    2-1-7 اهداف کیفیت زندگی کاری
    کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی است که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بوجود می آورد، به عنوان یک هدف بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری راضی کننده تر در کلیه سطوح سازمان فراهم می کند، موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت کردن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید. این امر از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده شده است (شکری و همکاران،1389، 6).
    اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش، شرایط کاری بهبود یافته (بطور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثربخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) می باشد. نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقاء و رضایت شغلی بیشتر می باشد (Lau,2000,8). چند نفر دیگر از نویسندگان در مقاله ای با عنوان (موج جدید کیفیت زندگی کاری) موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کارخود را تعیین می کنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند:
    بهبود روشهای انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)،‌ نیروی کار و مدیر باشد.
    باعث ایجاد درآمد یا کاهش هزینه شود.
    باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع شود.
    روحیه کار گروهی را ارتقاء بخشد. (شریف زاده، 1388، 57)
    2-1-8 کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه کار در کارکنان
    این نوشته در آموزشی ارسال و , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.