منابع تحقیق درمورد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

تعهد محلی (جزئی)
غیرمتعهد
متعهد
تعهد جهانی(کلی)
زیاد کم
کم
تعهد به سرپرست وگروه کاری
زیاد

تصویر2-7: تعهد جزئی و کلی بکر و بیلینگس
دیدگاه هرسی و بلانچارد
هرسی و بلانچارد به پنج نوع کانون تعهد اشاره میکنند که مدیران برتر در سازمان های شان در نظر میگیرند. این کانون ها برای کل کارکنان نیز مصداق دارد. شکل زیراین تعهداتپنج گانه را نشان میدهد.
سازمان و مدیریت آن
تعهد
خود فرد
مشتری درونی و بیرونی
افراد و تیم کاری
رسالت کاری

تصویر2-8: تعهدات پنجگانه هرسی و بلانچارد
مؤثرترین مدیران عمدتا به طور برابر به این تعهدات پنجگانه پایبند هستند. این پنج تعهد به اتفاق هم چارچوب اساسی برای کسب موفقیت بلند مدت مدیریتی را شکل میدهند.
– تعهد به مشتری
اولین و شاید مهم ترین تعهد سازمانی، بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان، خدمات مفیدی ارائه دهند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را به مشتری نشان دهند؛ یکی انجام خدمت و دیگری، ایجاد اهمیت برای او.
– تعهد به سازمان


  • دومین مورد تعهد، بر سازمان تأکید می کند. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد؛ خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزش های اصلی سازمان.
    – تعهد به خود
    سومین مورد، تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران موفق، تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند. آن ها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خود پرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود؛ نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
    – تعهد به افراد و تیم کاری
    چهارمین تعهد مدیریت، بر کار تیمی و اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن ها کار می کنند، ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری، به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایف شان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان، نشان دهنده تعهد مثبت او به افراد است. سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند؛ نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
    – تعهد به کار
    پنجمین تعهد مدیریت، بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق، به وظایفی که افراد انجام می دهند، معنا می بخشند.آنان برای زیردستان، کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را
    تضمین می کنند(اسماعیلی،1380: 67).
    مدل های تعهد
    مدل سه رکنی تعهد (مدل مارتین و نیکولاس)
    دو محقق به نام های مارتین و نیکولاس تعهد را بطور خلاصه به عنوان اختصاص کل زمان کاری به انجام کار تعریف میکنند. آن ها این عمل را مستلزم چیزهایی از قبیل استفاده بهینه از زمان، توجه به جزئیات، تلاش مضاعف، پذیرش تغییر، همکاری با دیگران، رشد شخصی، اعتماد پذیری، صلاحیت در مهارت ها و توانایی ها و ایجاد حمایت دائمی میدانند. از مطالعه بر روی 14 شرکت بریتانیایی شامل جگوار، رویال بانک اسکاتلند، فولاد بریتانیا، پیلکینگتونز، روتمنز، شوپز و بارتون، مارکوس و نیکولاس یک مدل از تعهد را مبتنی بر سه رکن اصلی که هر کدام خود به سه عامل تقسیم میشوند، ارائه کردند. این سه رکن عبارتند از:
    – احساس تعلق به سازمان
    این رکن، وفاداری مورد نیاز برای روابط تجاری موفق را ایجاد میکند. احساس تعلق بوسیله مدیران از طریق بکارگیری کارکنانی فراهم میشود که دارای خصوصیاتی نظیرآگاه، دخیل و سهیم در موفقیت هستند.
    – احساس اشتیاق در شغل
    نتایج مطلوبی حاصل نمیشود مگر اینکه کارکنان در کارشان احساس شور و اشتیاق داشته باشند. این احساس شور و اشتیاق منجر به انگیزه بیشتر برای انجام بهتر کارها میشود. احساس شور و اشتیاق را میتوان با در نظر گرفتن نیاز های سطح بالاتر بدست آورد، نیاز هایی از قبیل: غرور، اعتماد، مسئولیت پذیری برای نتایج.
    – اعتماد به مدیریت
    اگر کارکنان برای سبک رهبری مدیریت احترامی قائل نباشند، احساس تعلق و شور و شوق نمیتواند موجب موفقیت آن ها شود. این اعتماد از طریق توجه به موارد زیر افزایش مییابد: اختیار، ایثار و شایستگی.از نظر “مارتین و نیکولاس” معیار بزرگ موفقیت شرکت های مورد مطالعه، ناشی از مدیریت مطلوب شان بر افراد و فراهم کردن محیطی برای ایجاد تعهد میباشد. به هر حال ایجاد تعهد مشکل است چرا که مسیر برای ایجاد آن همیشه هموار نیست و نیاز به زمان طولانی و از خود گذشتگی مدیران دارد(سیار،1387: 59-58).
    تصویر2-9: مدل سه رکنی تعهد مارتین و نیکولاس
    مدل سه بخشی تعهد سازمانی (مدل آلن و مییر)
    این مدل که توسط آلن و می یر(1991) ارائه گردیده از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کردهاند که تعهد بعنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک و مجزا میباشد که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. اکثر پژوهش هایی که در زمینه تعهد سازمانی صورت گرفته، این سه موضوع کلی را شامل میشود: وابستگی عاطفی به سازمان، تصور هزینه های ناشی از ترک سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان. هر یک از این موارد به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر(عقلانی) و تعهد هنجاری(تکلیفی) مورد اشاره قرار میدهیم. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که: 1- روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده و 2- بطور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
    – تعهد عاطفی، بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزشها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در سازمان ادامه میدهند، چرا که قلبا و باطنا مایل به انجام چنین کاری هستند.
    – تعهد مستمر، بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان میباشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آن ها با سازمان بر مبنای تعهد مستمر میباشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا باقی ماندن در سازمان برای آن ها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند.
    – تعهد هنجاری یا تکلیفی، بیانگر احساس دین و الزام به ماندن در سازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آن ها وجود دارد معتقدند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آن ها است و دِینی است که بر گردن دارند و احساس میکنند که باید در سازمان باقی بمانند.
    تعهد سازمانی
    تعهد عاطفی

    تعهد مستمر
    تعهد تکلیفی

    تصویر2-10: مدل تعهد سازمانی آلن و می یر(1991)
    معنویت محیط کار: یک موضوع بحث انگیز
    انسان ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود شدهاند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیایدرونی تفاوت قائل شده است وفعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است و سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرن در اکثر نقاط جهان شده است که در آن به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است(دهلر و ولش،1994؛ نیل و بیبرمن،۲۰۰۳: 263).به همین خاطر انسان ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می دهند(شایگان،۱۳۸6: 32). در حال حاضر در آمریکا مدیران علاقه فزاینده ای به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق، عمیق ترین ارزش هایی را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد و نیز به همان میزان، نوید دهنده موفقیت بیشتر آنان خواهد بود. مدیران به خاطر برخی علایق مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده اند(مک کورمیک،1994: 5). نزدیک به ده سال است که معنویت در کار به طور جدی در پژوهش های مدیریت در دنیا مطرح شده است. یکی از مطالعات قابل ذکر توسط میتروف و دنتون (1999) در کتابی به نام«بازرسی معنوی شرکتهای امریکا» منتشر گردیده است که مهمترین یافته های آن به قرار زیر می باشد:
    1. افراد می خواهند که تمام ظرفیت بالقوه خود را به عنوان انسان هایی با تمام ابعاد، چه در محل کار و چه در خارج از آن به رسمیت بشناسند.
    2. آن ها تمایل دارند که در سازمان های اخلاقی به کار مشغول باشند.
    3. آن ها دوست دارند کاری جالب و معنادار انجام دهند.
    4. برای افراد، کسب درآمد مهم است ولی مهمترین هدف بسیاری از آن ها نیست.
    5. سازمان هایی که به عنوان «مراکز معنوی تر» شناخته شده بودند، به عنوان سازمان های پر سود تر نیز در نظر گرفته می شدند(رگو و کنها،2008: 57).
    بنابراین، علاوه بر افزایش سود و بهره وری سازمانی، توجه معنویت در کار به جوانب انسانی باعث علاقه مندی به این موضوع گشته است. از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار، افزایشی فوق‌العاده داشته است(نیل و بیبرمن،۲۰۰۳: 263). معنویت محیط کار موضوع بسیاری از مجلات تجاری بوده است، مثل داستان های روی جلد که برای مجلاتی همچون بیزینس ویک، و فورچون با همین مضمون چاپ می شده است(میلیمان و دیگران،2003: 426). در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان«مدیریت، معنویت، و دین»، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین«ژورنال مدیریت تغییر سازمانی» ویژه‌نامه‌هایی را به این موضوع اختصاص دادند(نیل و بیبرمن،۲۰۰3: 263). یکی از محققان پیش‌بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود. قبل از ارائه مطالب بیشتر در مورد معنویت به نظر می رسد توجه به نکات زیر ضروری است:
    1. مفهوم معنویت در محیط کار در اینجا از نگاه ادبیات مدیریت در غرب و بویژه آمریکای شمالیمورد بحث قرار می‌گیرد.بدیهی است که این مفهوم از مدت ها قبل در فرهنگ ما وجود داشته است. ولی در اینجا تنها از منابع غربی استفاده شده است و هدف، مقایسه این مفاهیم با مفاهیم دین و فرهنگ خودمان نبوده است. مسلما در آینده لازم است این مقایسه و نیز نقد این مفهوم غربی با توجه به فرهنگ شرقی اسلامی صورت گیرد.
    2. در مقالات مختلف واژه‌های معنویت در محیط کار، معنویت در کار، معنویت محیط کاری، روحدر کار و… معمولا معادل یکدیگر استفاده می‌شوند، و البته ممکن است اندکی تفاوت معنایی با یکدیگر داشته باشند. برای مثال عبارت معنویت در کار بیشتر به جنبه‌های فردی و عبارت معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه‌های سازمانی اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر این مباحث از واژه‌ معنویت در محیط کار استفاده می‌کنیم و فرض می‌کنیم که این واژه‌ در برگیرنده همه ابعاد فردی و سازمانی معنویت در محیط کار می‌باشد.
    3. از وسواس در تعریف و راهنما قرار دادن تعاریف در کار، بپرهیزیم، اگرچه تعاریف مهم هستند ولی آنها جایگزین مطلق برای احساسات بسیار خوب و اشتیاق شدید و بی اندازه که جزء لاینفک معنویت می باشد، نیستند(میتروف،2003، به نقل از رگو وکنها،2008: 55).
    تاریخچه معنویت
    از نظرگاه تاریخی و تطبیقی فقط می توان از کثرت معنویت سخن گفت. معنویت های گوناگون و مکاتب معنویت بسیاری می توان یافت که تعابیر فرهنگی خاصی را از آرمان های دینی سنت های گوناگون نشان می دهند. از نظر ارسلا، گرایشهایی که امروز بیشتر در معنویت رایج است، بیشتر بر موضوع و بافت «خود» تاکید دارد و نیز به فهم متین تری از روان شناسی انسان پیوند می خورد(موسوی،1387: 54). در حوزه های دینی و مذهبی، بسیاری از ادیان واژه دقیقی برای spirituality ندارند، زبان های اسلامی برای این واژه غربی اصطلاحات گوناگونی دارند، این اصطلاحات دربرگیرنده این معانی است: باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الاهی، مفهوم اخلاقی، جمال، جان و ذکر خدا(عابدی جعفری و رستگار،1386: 118). از نظر ملکیان(1387)، در واقع تقریبا از نیمه دوم قرن نوزدهم در اروپا و در غرب به طور کلی اعم از اروپای باختر و آمریکا و کانادا بحثی تحت عنوان معنویت مطرح شد و گفته شد که همه ی نظام های اجتماعی، در چیزی تحت عنوان معنویت، مشترک هستند و با اینکه به ادیان و مذاهب مختلف تعلق خاطر دارند در معنویت اشتراک دارند. با این وجود، گرایش به معنویت و به تاریخ و تفسیر آن را می توان به مسیحیانی باز گرداند که میان مکاتب گوناگون معنویت، مانند معنویت عرفای اسپانیا یا فلاندری، یا مثلا ارتدکس روسی، تفاوت قائل شده اند. در واقع برخی از نویسندگان غربی به خطا بر این باورند که واژه معنویت صرفا در دهه های اخیر به کار رفته است. اما این واژه پیش از این در زمینه های مقایسه اجتماعی در قرن نوزدهم به کار رفته بود و آن هنگامی که اصلاح گران هندو و در راس آن، “آنان سوامی و یرکانند” معنویت هندی را با مادی گرایی غربی به مقابله نشاندند و ادعا کردند که هند حاوی گنجینه معنویتی است که غرب باید همچنان در جستجوی آن باشد. با این وجود، امروزه مفهوم معنویت یک کلید واژه جهان شمولی است که نشانگر جستجوی جهت و معنا، کمال و تعالی است. در جوامع سکولار و مدرن، معنویت پدیده دوباره کشف شدهای است که در جهان بسیار مادی گرای امروزی گم شده یا حداقل پنهان گشته است(رستگار،1385، به نقل از موسوی،1387: 54).
    تعریف معنویت
    از آنجایی که این واژه در زمینه های گوناگونی به کار می رود، تعریف آن مشکل است. درمطالعات برای توصیف معنویت ،ویژگی های افراد معنوی بیان شده و این ویژگی ها عبارتند از:1. به دنبال فراتر از نفس خود هستند. 2. آگاهی و پذیرش از هم پیوندی خود با دیگران ، آفرینش و نگرانی نهایی آنها. 3. درک معنی دار بالاتری از فعالیت های خود در حالی که به دنبال تلفیق زندگی شان دریک کلیت هستند.4. اعتقاد به چیزی فراتر از جهان مادی که در نهایت به همه چیز ارزش می دهد.(گرانت ومک گی،2013 :29). آندرهیل(1937)، معتقد است که در حالی که از یک سو ناگزیریم از ابهام و انتزاع بسیار جلوگیری کنیم، از سوی دیگر باید مانع تعاریف سخت و شتاب زده شویم، چرا که هیچ واژه ای در زبان انسانی ما در مورد واقعیت های معنوی، مناسب نیستند(عابدی جعفری و رستگار،1386: 104). در نظر عده ای مانند آندرهیل، وصف ناپذیری معنویت مانع تعریف آن می شود، در حالی که دیگران تلاش کرده اند تا معنویت را به تفصیل تعریف و وصف نمایند. امروزه معنویت دامنه روبه رشدی پیدا کرده است که نظامهای عقیدتی و آموزه های گوناگونی را در برمی گیرد. زمانی معنویت جنبه ای از دین تلقی میشد، اما اکنون به دین به عنوان یکی از راه های معنوی ممکن نگریسته می شود. همچنین زمانی معنویت راهی به سوی پیوند عمیق با خدا بود، ولی اکنون برای بسیاری، خداوند دیگر تنها هدف جست و جوی معنوی نیست، بلکه یکی از راه های جست و جوی معنوی و راهی برای پیوند با بسیاری از مفاهیم متعالی دیگر است. در نظر برخی ها، فقدان معنویت، نبود احساس آن و دشواری در سنجش آن بدین معنا قلمداد شده که معنا و مفهومی ندارد و فراتر از آن به گمان برخی، اگر چیزی را نتوان سنجید، آن چیز اصلا وجود ندارد(رستگار،1385: 42).
    در اینجا ما به برخی از تعاریف معنویت در نوشته های اخیر اشاره می کنیم:
    1. معنویت نیرویی روح بخش و انگیزاننده زندگی است، انرژی ای که الهام‌ بخش فرد بهسمت
    و سوی فرجامی معین، یا هدفی به سوی ورای فردیت می‌باشد(مک نایت،1984: 142).
    2. معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهیدرزندگی است(کاواناق،1999: 189).
    این تعاریف بیشتر به انرژی یا نیروی الهام بخش اشاره دارند که افراد را به سوی هدفی معین سوق می دهد. این نیروی حیات بخش، به زندگی آنان معنا و مفهوم خاصی می بخشد. با توجه به تعاریف، وجود معنویت در زندگی افراد، انرژی زا و حیات بخش است.
    3. معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدفزندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظامباورهای شخصی(میرز،1990، به نقل از موسوی،1387: 56).
    4. معنویت عبارت است از، تلاش در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، موجودات غیرانسانی و نیروی برتر (خدا)، یا کند وکاوی در جهت آن چه برای انسان شدن و رسیدن به انسانیت کامل مورد نیاز است(هینلز،1995،به نقل از عابدی جعفری و رستگار،1386: 104).
    میتروف(1999) معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند. سایرین معنویت را نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و… تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند(کاواناق، ۱۹۹۹: 189). فتاحی(1386) اظهار داشته است، پاره ای تحقیقات در زمینه معنویت بیان می کنند برای یک خدا شناس کاتولیک، معنویت راهی است که از سوی آن به سمت الوهیت حرکت می کند، برای یک جامعه شناس، جست و جویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را در بر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن براساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می بینیم. پروفسور الکینز(1998) و همکارانش تلاش کرده اند که با رویکرد انسان گرایی و پدیدار شناختی به تعریفی از معنویت برسند؛ تعریفی که معنویت را با باور ها و آداب و تکالیف محدود مذهبی یا دینی همسان نمی داند. پژوهش این محققان بر اساس چهار پیش فرض بنا شد که عبارت است از:
    1.چیزی تحت عنوان بعد معنوی وجود دارد.
    2.معنویت یک پدیده انسانی است و به صورت قابلیت و ظرفیت، در همه مردم وجود دارد.
    3.معنویت مترادف با مذهبی بودن نیست.
    4.معنویت قابل تعریف تشریح و اندازه گیری است.
    الکینز و دیگران در تلاش برای شناخت گسترده تر معنویت، ادبیات مربوط به معنویت را مطالعه کرده و از بررسی اجزای تشکیل دهنده معنویت، دریافتند که معنویت شامل نه خصوصیت اساسی است. در واقع آنها پدیده معنویت را دارای یک ساختار چند بعدی می دانند که شامل نه بخش عمده می شود. این اجزا به طور خلاصه به قرار زیر هستند:
    1.بعد روحانی یا فرا مادی: که به عنوان خدای مشخص فرد، خود فراتر یا بعد فرامادی تجربه می شود.
    2.معنا و هدف در زندگی: به این معنا که می توان«خلاء وجودی» را با زندگی معنادار پرکرد.
    3.داشتن رسالت در زندگی:فرد معنوی، نوعی احساس وظیفه و تعهد دارد.
    4. تقدس زندگی: زندگی مشحون از تقدس است و فرد معنوی، می تواند تجربه هایی نظیر حیرت و اعجاب، تحسین و شگفتی را حتی در موقعیت های غیر مذهبی نیز داشته باشد؛ و دیگر اینکه، سراسر زندگی مقدس است.
    5.اهمیت ندادن به ارزش های مادی: رضایت نهایی را نه در مادیات، بلکه در مسائل معنوی و روحی می توان یافت.
    6.نوع دوستی: به معنای تحت تأثیر درد و رنج دیگران قرار گرفتن، داشتن احساس عدالت اجتماعی، و اینکه همه ما بخشی از آفرینش هستیم.
    7.ایده آلیسم یا آرمانگرایی:فرد، جهانی بهتر را در ذهن به تصویر می کشد و تمایل دارد که این آرمان را برآورده سازد.
    8.آگاهی از تراژدی: درد، مصیبت و مرگ قسمتی از زندگی هستند و به آن رنگ و روح می بخشند.
    9.ثمرات معنویت: معنوی بودن واقعی موجب تغییر همه ی جنبه های بودن، و نحوه زیستن می شود(وست،1383: 28-27).
    تعریف معنویت در محیط کار
    تعاریف معنویت در محیط کار بسیار متفاوت و مختلف است هر صاحب نظر و اندیشمندی براساس نظرگاه خود به تعریف آن پرداخته و رسیدن به یک تعریف قابل قبول اکثریت اگر نگوییم غیرممکن، حداقل بسیار مشکل به نظر میرسد(رستگار،1385: 93). معنویت در کار با روح تیمی یا همبستگی تیمی متفاوت است. تعریف معنویت در کار مانند تعریف معنویت، مشکل است. اولا تعاریف بسیارند، ثانیا نمی توان به یک تعریف مورد قبول اکثریت دست یافت. در ضمن ما نمی توانیم بگوییم معنویت در بنگاه یا کارگاه یا سازمانی خاص، معنویت در کار است. همین طور نمی توانیم دقیقا معنویت در کار را تعریف کنیم(رستگار،1385: 81). هرچند فقدان یک مقیاس یا یک تعریف پذیرفته شده مورد قبول اکثریت، مانع گسترش آن شده است، ولی کاربرد آن در سازمان غیر قابل انکار است. از این رو لازم است برای تحقیقات تجربی در این زمینه به تعریف قابل قبولی دست یافت. بدین ترتیب بررسی و مطالعه تعاریف گوناگون در این زمینه حائز اهمیت است. لذا در این قسمت به برخی از تعاریف معنویت در کار اشاره می شود:
    1. معنویت در کار دربرگیرنده مفهومی از احساس تمامیت، پیوستگی در کار و درک ارزش های عمیق در کار است(گیبونز،1999، به نقل از موسوی،1387: 64).
    2. به نظر میتروف و دنتون(1999) معنویت در کار، در برگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باور های اساسی یک فرد با ارزش های سازمانش می باشد.
    3. معنویت در کار، درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فرد است که درونی و قابل پرورش می باشد و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی اجتماعی پرورش می یابد(اشموس و دوچن،2000: 137).
    4. معنویت در کار، سفری به سوی یکپارچگی و معنویتکهبرای افراد و سازمان کمال و پیوستگی در محیط کار را فراهم می آورد(گیبونز،2001: 3).
    5. معنویت در کار، وضعیت ویژه ای است که دارای ابعاد روحی، عاطفی، شناختی و رازورانه(عرفانی) است و شامل کار جذاب است که از ویژگی های آن، احساس مطلوب بهروزی، و اعتقاد به انجام کار معناداری است که هدف والایی را دنبال می کند، و همسویی ارزش ها، اعتقادات کاری فرد و احساس استقلال با این ویژگی که با چیزی بالاتر از خود، پیوند و ارتباط معنوی یافته ای، و احساس همبستگی که همان احساس ارتباط با دیگران و هدف مشترک است(کینجرسکی و اسکریپنیک،2006: 283-282).
    6. رستگار(1385) معتقد است که معنویت در کار، تلاش در جهت پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی، ارتباط درون فردی، ارتباط میان فردی و ارتباط برون فردیدر زندگی کاری به منظور بالندگی در رسیدن به تعالی انسانی می باشد.این تعریف در بر گیرنده همه ابعاد وجودی انسان است یعنی ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی.
    7.معنویت در کار، چارچوبی است از ارزش های سازمانی که معرف فرهنگی است که تجربه تعالی کارکنان را از میان فرایند های کاری ارتقاء می دهد و احساس پیوند با دیگران را در آنها میسر می سازد؛ به گونه ای که احساس تکامل و لذت می کنند(گیاکالون و جرکویز،2003، به نقل از کینجرسکی و اسکریپنیک،2006: 282 ).
    دیوید بوژ(2000) تعاریفی که در زمینه معنویت در کار و سازمان، یافته است در 6 پارادایم و استعاره مرتبط با موضوع طبقه بندی کرده است که عبارتند از: انسانگرا، بومشناس(طرفدار محیط زیست)، پست مدرن تصدیق آمیز، مدیرمآب، بنیادگرا، پست مدرن شک گرا.
    برادلی و کائونای(2003) در تحقیقات شان از یافته های بژ استفاده کرده و برای بررسی و مطالعه تعاریف معنویت در کار و سازمان آن ها را به 5 پارادایم تقسیم کردند:
    1. سنت گرا: تعریف معنویت با توجه به وابستگی و تعلق داشتن به یکی از ادیان شناخته شده جهان مثل بودا، اسلام، مسیحیت و …
    2. آیین گرا: تعریف معنویت با توجه به وابستگی و تعلق داشتن به یکی از ادیان عصر جدید مثل اعتقاد به جان داشتن اشیاء، طبیعت گرایی و اعتقاد به عالم روح
    3. انسان گرا: تعریف معنویت برحسب خودتحولی، شفقت، صداقت و عباراتی که بیانگر ارزش دادن به برقراری ارتباط با دیگران است.
    4. پست مدرن تصدیق آمیز: معنویت با تعاریف آزادانه و با مسامحه درباره واژه هایی مانند عشق، احساس، خوب بودن و واژه هایی که بیانگر ارزش دادن به خود است.
    5. پست مدرن شک گرا: داشتن نگرش کاملا منفی درباره معنویت، احساس اینکه معنویت ابزاری است برای رهبران که پیروان خود را استثمار کنند یا مدیران کنترلی بیش از پیش بر زیردستان اعمال کنند(عابدی جعفری و رستگار،1386: 109-107).
    علل جذابیت و علاقه به معنویت
    اشموس و دوچن(2000)، علل رشد علاقه مردمبه معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:
    – کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق از کار وسیع و… در دو دهه گذشته سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود.
    – این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده‌ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی
    می‌شود، دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه‌های مدنی می‌باشد.
    – دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آیین‌های شرق آسیا مانند
    بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق میکنند و بر ارزش‌هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجویمعنویت در هر اقدام و… تأکید دارند.
    – افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی.
    – افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان
    باید پرورش یابد.
    بسیاری از کارکنان به دنبال کار جذاب و معنا داری هستند که احساس هدف مند بودن و مفید بودن را القاء کند، همچنین باعث مراوده و ارتباط بیشتر با همکاران و درک شدن توسط دیگران گردد. با بکارگیری معنویت در کار، این دسته از نیاز های اعضای سازمان ارضاء می شود، از این رو به علاقه افراد نسبت به معنویت درکار و جذابیت این موضوع روز به روز اضافه می شود. در تأیید این بحث، ففر(2003) با بیان اینکه افراد در محل کار خود به دنبال موارد زیر هستند اهداف انسانی را اینگونه خلاصه نموده است:
    – کار جذابی که یادگیری، توسعه و پیشرفت را در پی داشته و تأمین کننده حس داشتن و تسلط می باشد.
    – کار معنا داری که احساس هدف و مقصود را القاء می کند.
    – احساس مرتبط بودن با همکاران و ارتباطات اجتماعی مثبت با آن ها
    – توانایی داشتن یک زندگی تجمعی، به طوریکه با طبیعت درونی و ذات کارمند و آرزویش برای زندگی کردن به عنوان یک انسان تضادی نداشته باشد(رگو وکنها،2008: 56).
    علاوه بر این ها به دلیل تفاوت های عمده با گذشته که نیاز ما را به معنویت تشدید می کند، قرن 21 را قرن معنویت می خوانند:
    – وسایلی که امروزه در اختیار بشر قرار گرفته است به هیچ وجه قابل قیاس با وسایل حقیر و کوچکی که در اختیار بشر قدیم بوده است، نیست. لازمه این سخن این است که اگر امروزه انسان قصد تخریب و آزار رساندن به همنوعان خود را داشته باشد، امکانات و وسایل این ضرر رساندن بیش از هر زمان دیگری میسر است و ناگفته پیداست که هر چه این وسایل و امکانات ضرر رساندن، بیشتر در اختیار انسان قرار گیرد، نیاز به نیروی مهار کننده انسان که از این امکانات سوء استفاده ننماید، بیشتر است. ما امروزه مسلح تر از گذشته هستیم و طبعاً به کنترل بیشتری نیاز داریم و این کنترل نمی تواند بیرونی باشد بلکه کنترلی درونی است تا بتوانیم از این امکانات گسترده بهتر استفاده نماییم.
    – انسان امروز با وجودی که امکانات و وسائل بیشتری را در اختیار دارد، نارضایتیاش بیشتر شده است. فروید در کتاب تمدن و نارضایتی آن، به این مرز نزدیک شده که تمدن برای رضایت بیشتر ایجاد شده است ولی به صورت ناآگاهانه و ناخواسته ما را به سوی نارضایتی های بیشتر خواهدبرد.این نارضایتی را چگونه باید جبران کرد؟ این موضوع نشان می دهد که با وجود گسترش امکانات، انسان به نوعی دلزدگی رسیده است. بنابراین، برای جبران این دلزدگی، انسان امروز، چاره ای جز عطف توجه به درون و یا عالم انفس و مؤلفه های امیدوار کننده را ندارد.
    – در گذشته دین و مذهب، بسیاری از کارکرد هایی را که ما امروز بیشتر از گذشته به آن احتیاج داریم، برآورده می ساخت. امروزه دین و مذهب به عنوان دین و مذهب تاریخی، نهادینه و رسمی، کم کم سیطره و نفوذ خود را در اذهان مردم از دست داده است. عوامل مختلفی باعث شده که امروزه ادیان تاریخی کمتر از گذشته بر اذهان سیطره داشته باشند و یکی از این عوامل این است که، قوامادیان به تعبد است و امروزه عقلانیتمدرنتعبدگریزاست(ملکیان، همایش معنویت و هویت در قرن 21، به نقل از موسوی،1387: 53).
    جذابیت معنویت ممکن است ناشی از چندین دلیل باشد:
    1. سازمان ها یک دستاورد بزرگ انسانی هستند و کار، فعالیت اصلی زندگی اکثر مردم است.
    2. وقتی که سازمان ها بهتر عمل می کنند، مدیران در بهبود شرایط کاری کارکنان شان، بهبود کیفیت زندگی مشتریان و بهبود جامعه به عنوان یک کل تواناتر می شوند. در مقابل، اگر آن ها به طور ضعیف مدیریت شوند و روی بقای مادی متمرکز شوند، نمی توانند به راحتی، لذت غنای معنوی و کار معنی دار را برای کارکنان تصدیق و تضمین کنند.
    3. افزایش معنویت محیط کار برای بهبود تعهد کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی تا زمانی که این کار در فضایی از احترام به شأن افراد انجام شود، هیچ مشکلی ندارد.
    4.در بسیاری از سازمانهای امروزی، افراد فقط دست ها و مغزهایشان را برای کار می آورند نه روحشان را، در نتیجه، این سازمان ها تمام قدرت خلاقیت و استعداد ذاتی کارکنانشان را مورد هدف قرار نمی دهند. در این صورت، کارکنان به عنوان شخصیت هایی با تمام ابعاد در شکوفایی خودشان موفق نمی شوند.
    5. اگر معنویت در محیط کار به طور نامناسب مدیریت شود، ممکن است ساختارهای سازمانی را، با ویژگی های معنوی که به عنوان فناوری جدید کنترل، یعنی شکل های جدید و پیچیده تری از تسلط در نظر گرفته می شوند، بیامیزد.
    6. معنویت محیط کاری، اگر به درستی تفسیر شود، و انجام کار معنادار در یک بافت اجتماعی، همراه با احساس لذت و ارضای شخصی نشان داده شود، می تواند مسائلی مثل صدمات به سلامتی فکری کارکنان، بندگی، احساس حقارت و تحقیر افراد، امور انسانی و تهدید های جدی به “روح انسانی” را که از نظر نویسندگان متعددی در بسیاری از سازمان های به قول معروف پیشرفته موجود می باشد، کم کرده یا برطرف نماید (رگو وکنها،2008: 54).
    مزایای معنویت در محیط کار
    پرداختن به کارهایی که شکل خدمت گذاری دارد، اهتمام به رفتارهای شفقت آمیز با زیردستان و مشتری گرایی، رفتارهای مدیرانی است که می خواهند زندگی کاری خود را به لحاظ معنوی معنا دارتر کنند(مک کورمیک،1994: 5). از نظر مدیران ارشد و استراتژیست ها آنچه بیشترین معنا و هدف را به شغل شان می دهد، شامل توانایی و قابلیت های کامل فردی، همکاری با یک سازمان خوب و اخلاقی، شغلی جالب و جذاب، بدست آوردن پول، داشتن همکاران خوب،خدمت به نوع بشر، خدمت به نسل های آینده و خدمت به جامعه کنونی می باشد. بنا به تحقیقاتی که میتروف و دنتون انجام داده اند، نکات کلیدی برای معنویت به چشم می خورد از جمله اینکه رسمی،منسجم و سازمان یافته نیست، کاملا جامع و فراگیر و پذیرای هر کسی است، منبع غایی معنا و هدف در زندگی است، منبع لایزال از ایمان و نیروی اراده است، هدف غایی، جهانی و بدون بعد زمانی است و همچنین دارای احساس عمیق ارتباط متقابل با هر چیزی و آسایش و آرامش درونی است. بنابراین بکارگیری معنویت در محیط کاری، می تواند مزایای زیادی برای مدیران و کارکنان به همراه آورد(رستگار،1383: 180-179). مطالعات نیز نشان می دهند که تشویق معنویت در محیط کار می تواند به مزایای زیادی منجر شود. یکی از حوزه های مدیریت که می تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختارها و سیستم های سازمانی با رفتار های مطلوب متمرکز است. این روش مستلزم تلاش و استمرار فوق العاده است. می توانیم این روش را تغییر از بیرون به درون بنامیم، زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می شود. در مقابل، دانش معنوی پیشنهاد می کند که تغییر می تواند به صورت از درون به بیرون افراد آغاز می شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می کنند، می توانند با روش های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند(هیتن و اشمیت-ویک، و تراویس،2004: 63-62). همچنین محققانبیان می‌کنند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت(فرشمن،۱۹۹۹)، افزایش صداقت و اعتماد(وانگر-مارش و کونلی،۱۹۹۹)، افزایش حس تکامل شخصی(بوراک،۱۹۹۹)، افزایش تعهد سازمانی (دلبک،۱۹۹۹؛ میلیمان و دیگران،۲۰۰۳)، بهبود نگرش‌های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش تمایل به ترک خدمت(میلیمان و دیگران،۲۰۰۳)، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر(مارکز و دیگران،۲۰۰۵) شود و همه اینها به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبودعملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی می‌گردند.
    عوامل ارتقاء معنویت در سازمان
    به طور کلی تشویق و ترویج معنویت در محیط کار را می‌توان در دو سطح فردی و سازمانی بررسی کرد. از آنجا که معنویت در کار به نفع کارکنان، مشتریان و کارفرما ها می باشد، کارشناسان و مشاوران سازمانی سعی در توسعه آن داشته اند. سازمان های مختلف در حال برنامه ریزی هایی هستند که معنویت در کار را ارتقاء می دهد. با این وجود، بر اساس یافته های تحقیقات، سازمان ها فاقد ویژگی هایی هستند که مستقیما تجربه معنویت در کار را برای همه افراد میسر سازد. کینجرسکی و اسکریپنیک(2006) عوامل سازمانی که معنویت در کار را افزایش می دهند را به هفت دسته طبقه بندی کردند، در واقع ترکیبی از همه این موارد است که باعث پرورش و افزایش معنویت در کار می شوند، این عوامل به شرح زیر می باشند:
    1- رهبری الهام بخش
    رهبری الهام بخش شیوه خاصی از رهبری است که باعث ارتقاء معنویت در کار کارکنان می شود. رهبران الهام بخش، فرهنگ حمایت از کارکنان را خلق می کنند و رهبری توانگر را به نمایش می گذارند و به الگوسازی رفتارهایی می پردازند که با اصول و نگرشهای سازمانی منطبق هستند.
    – فرهنگ حمایت از کارکنان.رهبران الهام بخش بر رهبری ای تأکید می کنند که به رفاهو آسایش همه کارکنان توجه دارند. کارلا تأکید می کند که فرهنگ حمایت(فرهنگی که اعضاء و یا مدیران بتوانند با کار و قلب بر دیگران مدیریت کنند) عامل مهمی در پرورش معنویت در کار است.
    – رهبری توانگر. این دسته از رهبران، کارکنان را برای دست یافتن به هدف سازمانی راهنمایی و حمایت می کنند. برای این منظور، آن ها دائما فلسفه و اصول سازمانی را به آگاهی کارکنان می رسانند و اعضاء را در پروژه های تصمیم گیری سازمانی مشارکت می دهند. آن ها یقین دارند که کارکنان اطلاعات کافی برای تصمیم گیری دارند بنابراین، کنترل را رها می کنند تا خود کارکنان وظیفه شان را انجام دهند.
    – الگوسازی رفتارها. مدیران و رهبران الهام بخش،رفتارهایی را که منطبق با فلسفه و مأموریت
    سازمان می باشد الگو قرار می دهند و آن ها را تقویت می کنند. بسیاری از کارکنان معتقدند که معنویت در کار از رهبری سازمان برمی آید زیرا رهبر است که به آن شکل می دهد.
    2- شالوده سازمانی قوی
    وقتی سازمان دارای شالوده قوی باشد، معنویت در کار افزایش می یابد. بطور کلی این شالوده همان دید، مأموریت، مقصد، ارزش های مشترک و اهدافی است که روی هم رفته ما را به سمت یک جامعه خوب سوق می دهد.
    – دید الزام آور. تحقیقات نشان می دهد وجود یک دید الزام آور که هدف والاتر را فراهم می کند به شالوده سازمانی می انجامد. دیدگاه سازمانی همیشه باید بتواند در سعادت جامعه سهیم باشد. تمامی افراد شاغل در یک سازمان با سایر همکاران خود دارای ارزش های مشترکی می باشند که به دیدگاه یا چشم انداز و مقصود نهایی سازمان مربوط است.
    – وضوح و روشن بودن مقصود. به جز دید الزام آور سازمانی، کارکنان باید از فلسفه سازمان آگاه باشند و کاملا بدانند که چرا سازمان تشکیل شده است و آنها به چه کسانی خدمت می کنند.
    – تعمق و ارزشیابی. با انجام فرایند های منظم تعمق و ارزشیابی از از هدف و ارزش های سازمان می توان به یک شالوده سازمانی قوی دست یافت. دادن فرصت های لازم برای تفکر ، به افراد این امکان را می دهد که مأموریت سازمان را بررسی کنند و به درجه ای از اطمینان برسند که بدانند آیا باعث ایجاد تفاوتی در سازمان، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی شده اند یا نه.
    3- انسجام سازمانی
    طبق تحقیقات پیشین، انسجام سازمانی به تجربه کارکنان از معنویت در کار افزوده است. وقتی که کار،مأموریت و هدف سازمان در یک راستا باشند و زمانی که فضای اعتماد و احترام بر سازمان حکم فرما باشد چه بسا اعضاء برای سازمان قابل اعتماد می شوند و انسجام فردی می یابند و می فهمند که چگونه کار آنها با ارزش های فردی و اهداف والاتر گره خورده است.
    – همسویی یا همراستایی. احساس همسویی ارزش های فردی و اهداف سازمانی و عالی، این امکان را فراهم می کند که افراد حتی در زمان بحران هم بتوانند بر روی کارشان و آنچه که مهم است متمرکز بمانند و دریابند که چگونه کار خاص هر کس، هدف سازمان را تأمین می کند.
    – اعتماد و احترام. تحقیقات نشان می دهد که وقتی سازمان اعتماد و احترام را میان اعضای خود و کسانی که به آنها خدمت می کنند برقرار می کند، معنویت در کار افزایش می یابد. این احساس همبستگی و انسجام به واسطه وجود ارزش های مشترکی مثل برخوردهای محبت آمیز، بزرگی، اعتماد و احترام و مقبولیت ایجاد می شود.
    4- فرهنگ و فضای کاری مثبت
    محیط های کاری مثبت، مکان هایی که کارکنان احساس خوبی از کار در آن دارند و با احساس راحتی می توانند به کار خود مشغول باشند، احساس معنویت در کار را ارتقاء می دهد. فرهنگ کاری انعکاسی از رهبری، ارتباطات، فرصت ها، اولویت ها و برخورد های مناسب با اعضاء است. مثلا توجه، همکاری و حمایتی که از سوی مقامات ارشد اعمال می شود در ایجاد فضایی که منجر به بهترین عملکرد می شود مهم است.
    5- احساس همبستگی در بین اعضاء
    وجود ارتباط مثبت میان اعضاء و احساس همبستگی در سازمان می تواند باعث افزایش معنویت در کار شود. از ویژگی های این اصل، روابط فردی، کار گروهی یا تیمی و اوقات فراغت همگانی است.
    – روابط فردی. یعنی در سازمان اعضاء یکدیگر را می شناسند و زمانی را برای ارتباط با یکدیگر صرف می کنند و وقتی کسی با مشکلی روبرو شود همکاران و رهبران مطلع می شوند.
    – اهمیتتیم و گروه.روابط مسؤلانه، جمعی و همکارانه باعث می شود که افراد بتوانند کارآمدتر در قالب یک تیم کار کنند.
    – تفریح. بشاش بودن و سرگرمی از عوامل مهم در تجربه کاری است.
    6- فرصت های رضایتمندی شخصی،یادگیری مستمر و پیشرفت
    یکی دیگر از راه هایی که سازمان به ایجاد معنویت در کار می پردازد، فراهم آوردن فرصت هایی است که برای رضایتمندی شخصی، یادگیری مستمر و پیشرفت افراد در نظر گرفته می شود که به شکل های مختلفی ارائه می گردد.
    – کار جالب و جذاب. به نظر می رسد معنویت در کار با مشغولیت یافتن در کاری جذاب ارتقاء می یابد. کاری جذاب است که افراد در محل کار خود آنقدر با آن درگیر شوند که زمان را از یاد ببرند.
    – ابتکار و خلاقیت. استقبال از همه احتمالات و ایده های جدید کارکنان، که به نتایج مثبت می انجامد، منجر به تجربه معنویت در کار برای کارکنان می شود.
    – انعطاف پذیری و استقلال. ممکن است برای هر کس به گونه ای تعریف شود. مثلا عده ای آن را در قالب حق انتخاب ساعت های کاری و برنامه ریزی روزانه یا هفتگی تعریف می کنند. یا عده ای دیگر انعطاف و استقلال را در این بدانند که می توانند خودشان تصمیم گیری کنند و بر نتیجه تأثیرگذار باشند.
    – یادگیری مستمر. از جمله مواردی که باعث ارتقاء معنویت می شود اوقاتی است که سازمان فراهم می کند تا اعضاء بتوانند در آن چیز های تازه یاد بگیرند. برای مثال، دوره های آموزشی که در بعضی موارد مستقیما به کار مربوط است ودر بعضی مواقع به تعالی فردی مربوط می گردد.
    7- قدر دانی و احترام برای کارکنان و سهم آن ها در سازمان
    آخرین راه ایجاد شرایطی که معنویت در کار را افزایش می دهد، نشان دادن احترام و قدردانی از اعضای سازمان به خاطر مشارکت آن ها در امور سازمان است. سازمان ها این کار را با بها دادن و شناخت نقش مشارکتی کارکنان انجام می دهند. ارزش نهادن به استعداد و نقش هر شخص، و قدر دانی از مشارکت در امور به شیوه های صحیح از ویژگی های این اصل محسوب می شود.
    – ارزش نهادن به استعداد و نقش هر شخص. کمک سازمان به اعضاء در درک و احترام به منزلت فردی، یک اصل مهم می باشد. در هر سازمانی ارزش هر فرد به اندازه سهم مشارکتی است که بر عهده دارد.
    – قدردانی از مشارکت اعضاء. قدردانی و توجه سازمان باعث می شود کارکنان به درستی کار خود اطمینان داشته باشند و احساس ارزشمندی کنند.
    تصویر2-11: عوامل سازمانی ارتقاء معنویت در کار(کینجرسکی و اسکریپنیک،2006: 285)
    در سطح فردی تأکید بر تشویق معنویت فردی افراد می باشد. در این سطح فرض بر این است که سازمان مجموعه‌ای از افراد است که هر کدام دارای دیدگاه معنوی متفاوتی هستند و رهبران سازمان باید تنوع مذهبی افراد را درک کنند، آن را بپذیرند، و زمینه شکوفایی این تنوع را فراهم سازند، لذا در این سطح، تشویق و ترویج معنویت در محیط کار به جای کل سازمان از افراد آغاز می‌شود(ترنر، ۱۹۹9). در این حالت سازمان دیگر دارای یک نوع گرایش مشخص معنوی یا مذهبی خاص نیست، و در عوض به تشویق یا برآورده ساختن نیازهای معنوی افراد توجه می‌شود(کش و گری،۲۰۰۰). بنابراین در سطح فردی، معنویت با تشویق افراد به صحبت آزادانه درباره نظرات معنوی ‌شان و کمک به آن ها در جهت مرتبط ساختن این نظرات با ارزش ‌های سازمان ایجاد می‌شود. بر همین اساس کریشناکومار و نک(۲۰۰۲) مدل آزادی معنوی را برای تقویت معنویت در سطح فردی ارائه کردند که با کمی اصلاح مطابق شکل زیر می‌باشد. در این مدل گرایش‌های مذهبی مختلف افراد پذیرفته و تشویق می‌شود و افراد می‌توانند آزادانه آنها را ابراز کنند. به عقیده این دو محقق، در سازمانی که یک خط ‌مشی در جهت آزادی معنوی وجود دارد، کارکنان می‌توانند توانایی‌ های بالقوه خود را شکوفا کنند و علاوه بر بهبود عملکرد، فضای محیط کسب و کار را نیز دوستانه تر سازند(فرهنگی و دیگران، 1385: 30).
    تصویر2-12: مدل اصلاح شده آزادی معنوی
    سازمان
    تنوع معنوی (دیدگاه‌ها)
    دینی
    درونی
    اگزیستانسیالیستی
    غیره
    پیامدها
    شهود و خلاقیت، صداقت و اعتماد
    تکامل شخصی، تعهد سازمانی
    رضایت شغلی، مشارکت شغلی
    کاهش میل به خروج از سازمان
    انگیزش، بهبود اخلاق و وجدان کاری
    بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی
    تشویق و ترویج در سطح فردی
    بهبود عملکرد، سودآوری، و اثربخشی سازمانی

    سطوح معنویت
    والتر پریسیپه به سه سطح مجزا اما وابسته به هم درباره معنویت اشاره داشته است: اول معنویت به منزله تجربه یا عمل زنده، دوم معنویت به منزله آموزه ای برخاسته از این عمل که به نوبه خود راهبر آن است. یعنی آن روش ها و الگوهای معنوی ای که راه به قداست و کمال میبرد. سوم پژوهش نظام مند، تطبیقی و انتقادی در باب تجربه ها و آموزه های معنوی، که اخیرا به شیوه ای جدید تحول یافته است(رستگار،1385: 44). ویلبر نیز معتقد است می توان قلمرو معنویت را به سه سطح تقسیم کرد که عبارتند از: اول سطح روحی، دوم سطح دقت و ظرافت و سوم سطح علّی. ماوراءاین سطوح،سطح نهایی است که آن را آتمنمی نامند و ویلبر معتقد است که این بخش، شامل کلیه تجربه های بشر می شود(وست،1383: 62). گیبونز(2002) در تجزیه و تحلیل سطوح معنویت به دو سطح اصلی تحت عنوان«معنویت فردی» و«معنویت سازمانی» اشاره دارد؛ معنویت فردی در محیط کار، یک راه و مسیری فردی به سوی یکپارچه ساختن کار با زندگی معنوی است، و معنویت سازمانی در محیط کار یک راه و مسیری سازمانی به سوی معنویت است که می تواند شامل تلاش های سازمانی برای ایجاد معنویت فردی در محیط کار باشد، اما جهت گیری سازمانی آن به سوی اهداف و توانایی های سازمانی است که باید محقق شود(عابدی جعفری و رستگار،1386: 113-112). میلیمان و همکاران(2003) نیز سه سطح برای معنویت ارائه دادند که سطوح فردی، گروهی و سازمانی می باشند، معنویت در سطح فردی، تلاش برای یافتن معنا و هدف در زندگی کاری، در سطح گروهی، ارتباط قوی بین همکاران و افرادی که به نحوی د رکار مشارکت دارند و در سطح سازمانی، تناسب اعتقادات و باورهای اصلی افراد و ارزشهای سازمان است.
    کار بامعنا (در سطح فردی)
    – لذت بردن از کار
    – انرژی و روحیه گرفتن از کار
    – احساس معنا و هدف در کار
    احساس همبستگی (در سطح گروهی)
    – احساس پیوند با همکاران
    – پشتیبانی کارکنان از هم
    – مقصود مشترک
    هم‌سویی ارزش‌ها (در سطح سازمانی)
    – پیوند با اهداف سازمان
    – پیوند با ارزش‌های سازمان
    – حمایت سازمان از کارکنانش

    تصویر2-13: سطوح فردی، گروهی و سازمانی(میلیمان و دیگران،2003: 428)
    – کار معنادار، یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار، شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد(اشموس و دوچن،2000؛ هاولی،1993). تحقیق در مورد معنا و هدف در کار یک نظر جدید نیست. با این وجود، دیدگاه معنویت این است که کار فقط برای چالشی بودن و جالب بودن ساخته نشده است بلکه در مورد چیزهایی مثل معنا و مقصود قویتر، جاودان بودن آرزوهای یک شخص، شرح نیازهای درونی زندگی یک فرد از طریق جستجوی کار معنی دار و کمک به دیگران است(اشموس و دوچن،2000؛فاکس،1994؛ نیل،1998) به طور مشابه موره(1992) می گوید: «کار یک ندا و صدا است مانند راهی که معنا و هویت بیشتری در محیط کاری خلق می کند».
    – احساس همبستگی، یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است(اشموس و دوچن،2000). این بعد از معنویت در محیط کار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار، مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. نیل و بنت(2000) عنوان می کنند که این سطح از معنویت در محیط کار دربرگیرنده روابطفکری، احساسی، و معنوی(روح صمیمیت و رفاقت)میان کارکنان در تیم ها و گروه‌های کاری در سازمان ها می‌باشد. موجودیت اجتماع و همبستگی این است که دربرگیرنده حس عمیق تری از رابطه میان افراد است، شامل حمایت، آزادی بیان و مراقبت های حقیقی.
    – همسویی ارزشها، سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم‌سویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کار، تعامل کارکنان با اهداف بزرگ‌تر و عالی سازمانی را دربرمی‌گیرد(میتروف و دنتون،1999). همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. همسویی با ارزش های سازمان این مفهوم را در بر می گیرد که کارکنان مایلند در سازمانی فعالیت کنند که هدفش تنها این نباشد که یک شخصیت حقوقی خوب باشد، بلکه مایلند در سازمانی فعالیت کنند که می کوشد به درستی و بر طبق اصول اخلاقی فعالیت کند و سهم بیشتری در تأمین رفاه کارکنان، مشتریان، و جامعه داشته باشد. کینجرسکی و اسکریپنیک نیز به دو سطح انفرادی و سازمانی اشاره کرده اند. معنویت در کار، در سطح انفرادی، بیان کننده وضعیت متمایزی است که احساس عمیق سعادت را به همراه می آورد، اعتقاد به این که کاری که هر کس انجام دهد باعث مشارکت می شود، حس پیوند با دیگران و هدف مشترک، و آگاهی به این نکته که همه به چیزی بزرگتر از خود مرتبط هستند و احساس کمال و تعالی، به سطح فردی اشاره می کند. و در سطح سازمانی، معنویت در کار به فرهنگ سازمانی اشاره می کند که با مأموریت ها، رهبری و عملیات کاری همراه است که از نظر اجتماعی، مسئولانه و ارزش محور هستند، و در آن حق مشارکتی کارکنان در سازمان به رسمیت شناخته می شود و پیشرفت های معنوی و سعادت فردی را دنبال می کند(کینجرسکی و اسکریپنیک،2006: 282-280).
    انواع معنویت
    با توجه به مطالب ذکر شده نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد. برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد‌های مختلف آن توجه کرده‌اند. یک دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارتند از(فتاحی،1386):
    – رویکرد درون‌گرا/ متافیزیکی
    – رویکرد دینی
    – رویکرد اگزیستانسیالیستی/سکولار
    اگر بخواهیم آراء افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظر بگیریم باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم:
    – رویکرد مخالفان معنویت
    در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.
    رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی
    در این نگاه، معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد، معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می‌شود(کریشناکومار و نک،۲۰۰۲؛گایلوری،۲۰۰۰). برای مثال گرابر(۲۰۰۰) بیان می‌کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. بااین که تأکید این دیدگاه بردرون انسان است، شامل احساس پیوند درونی فرد با کارش و با دیگران نیز می باشد.همچنین،دراین رویکرد، معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود ودیگران می باشد(اشموسودوچن ،2000). مثلاً میتروف ودنتون، معنویت را نوعی احساس عمیق درباره پیوند کامل یک فرد با خودش، با دیگران و با کل جهان میدانند(میتروف ودنتون،1999: 82). افراد معتقد به معنویت درونگرایانه، عقیده دارند برعکس ادیان که نگاهی به بیرون انسان دارند، معنویت درونگرا به درون انسان و کشف قلمرو پادشاهی درون،توجه دارد(مارکزو دیگران،2005: 82). در این رویکرد ،باور براین است که تمام موجودات زنده وغیرزنده در درون خود دارای نیرویی مقدس وهستی بخش هستند که باید آن را درک کنند .در واقع برعکس ادیان که دارای یک فلسفه خداشناسی مشخص و نیز سیستمی از اصول، عقاید و دستورات هستند که برای همه یکسان است، معنویت درونگرا عقیده دارد که هرکس درهر جایی باید مسیرشخصی خود را برای یکی شدن با نیروی مقدس درونی خود را بیابد. در محیط کار نیز معتقدان به رویکرد درونگرا عقیده دارند که تنوع معنوی افراد باید به رسمیت شناخته شود ودر واقع افراد باید راهی بیابند که بدون آسیب زدن به بقیه، به امور معنوی خود نیز بپردازند (مارکزودیگران،2005: 83).
    رویکرد دینی
    این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص میداند(کریشناکومارونک،2002: 155). برای مثال، مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی دعوت به کار میباشد، آنها کار رامشارکت درخلاقیت خداوند و وظیفه های الهی میدانند. بویژه پروتستانها که پیرو عقاید مارتین لوترهستند، عقیده دارند که خداوند به طورمداوم درحال خلق است وکارکردن مشارکت باخداوند است(نایلورودیگران،1996: 38). هندو ها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می سپارند (منتن،1997). بودایی ها کارسخت را ابزاری میدانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل میشود ونهایتا ًموجب غنی سازی تمام وکمال زندگی و کار می شود (جاکوبسن،1983).این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کاراسلامی مطرح می شود. اخلاق کار اسلامی، مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری،مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می کند (یوسف،2000: 537-513). طرفداران آیین تائو وکنفوسیوس برای همکاری و کارتیمی،ارزش زیادی قائل هستند (کریشناکومارونک،2002). درمقایسه با سایر رویکردها،رویکرد دینی احتمالا بحث برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر(۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند.
    رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار
    در این رویکرد، هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کاری می‌باشد(کریشناکومار و نک،2002؛ نایلور و دیگران،۱۹۹۶؛‌نک و میلیمان،۱۹۹۴).برخی از پرسش‌‌های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح می‌شود عبارت است از: چرا من کاری را انجام می‌دهم؟معنا و مفهوم کار من چیست؟این کار من را به کجا خواهد برد؟دلیل وجود من در سازمان چیست؟ این پرسش‌ها در محیط کار برای افراد مطرح می‌شوند و پاسخ دادن به آنها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش‌ها را بیابند، احساس معنای بیشتری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهره‌وری و عملکرد آنها نیز افزایش می‌یابد، ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می‌شوند و این امر می‌تواند بهره‌وری و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد(فرهنگی،1385: 14).
    رویکرد مخالفان معنویت
    در این رویکرد، نسبت به معنویت و به ویژه دین، نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می‌شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند(برادلی و کائونای،۲۰۰۳). پست مدرن های شکاک چنین عقیده هایی دارند (بو‍ژ،2000). امروزه بسیاری از مردم می پرسند که کدام نوع معنویت، قادر است دگرگونی های فردی و اجتماعی عمیقی را که این جهان سخت بدان نیازمند است، پدید آورد. از اینرو، در یک سنخ شناسی با ماهیت پلورالیستی معنویت عصر جدید، معنویت های مختلف را در انواع زیرخلاصه کرده است:
    – معنویت دینی: معنویتی است که مبتنی بر یک سنت خاص دینی است. آمال و مقصد نهایی
    معنویت و همچنین راههای رسیدن به آن برمبنای سنت خاص دینی استوار است و بر یک چارچوب و سیستم اعتقادی خاص استوار است.
    – معنویت غیر دینی: در برگیرنده معنویت های انسان گرا، طبیعت محور و زمین محور است. عقاید آنان ممکن است بر مبنای انکار وجود خدا یا وحدت وجود خدا باشد، آموزه های آنان دربرگیرنده عمل گرایی محیطی و اجتماعی است.
    – معنویت رازورانه(عرفانی): تجربه شخصی افرادی است که ممکن است به عنوان شیوه ها یا فرقه های فرعی یک دین، مانند یهودیت، مسیحیت و اسلام باشد و یا بیشتر شامل معنویت های شرقی شود(رستگار،1385: 61).
    – معنویت عصر جدید: معنویت عصر جدید در تجربه خود افراد از معنویت ریشه دارد. در معنویت عصر جدید، دین افراد شخصی است، فردیت بسیاری حاکم است و بر جهانی بودن همه چیز اشاره دارد. معنویت عصر جدید اعتراضی است به استیلای دین، جهانشناسی، اقتصاد و سلامتی در قرن 19 و نمادی است از پس زدن عقل گرایی غیر دینی و برداشت مادی گرا از علم، صنعت، مصرف گرایی و دین رسمی غربی. اسپنگلر(1993) از نویسندگان و منتقدان معنویت عصر جدید معتقد است که معنویت عصر جدید، همان چیزی را ارائه می کند که توماس کوهن، تغییر الگو یا پارادایم می نامد(وست،1383: 100). بر معنویت عصر جدید انتقادات بسیاری، مخصوصا از طرف نهاد ها و سازمان های رسمی دینی وارد شده است. یکی از انتقاد های مهم آن تمرکز بر فردیت و خود است که نوعی خود شیفتگی محسوب می شود(رستگار،1385،به نقل از موسوی،1387: 59). به رغم انتقاداتی که از معنویت عصر جدید شده، این نهضت همچنان محبوبیت دارد. این نهضت به خاطر جهت گیری های فرا فردی و انسانگرایی اش در روانشناسی انسان گرا، گسترش یافته است اما با همه جانبداری و مخالفت نسبت به تعالیم، آموزه ها و دیدگاه های آن قابل تأمل است. الدز(1993) نیز به دوازده موضوع عمده و حساس در معنویت عصر جدید اشاره می کند که عبارتند از:
    1. معنویت عصر جدید بر آگاهی یافتن فرد از خود تأکید می کند.
    2. بر مسئولیت و انتخاب شخصی تأکید می ورزد.
    3. راه دسترسی شخصی به خداوند را ارائه می دهد.
    4. معنویت عصر جدید بر تشریک مساعی تکیه می کند.
    5. ظرفیت های انسانی را ارج می نهد.
    6. احساسات انسان را ارزشمند می شمرد.
    7. بر اندیشه های شهودی انسان ارزش می نهد.
    8. معنویت عصر جدید از نیروی تفکر مثبت استفاده می کند.
    9. نظری الهی به محیط و بوم دارد.
    10. برای بی گناهی و مظلومیت و اعتماد و حیرت کودک گونه ارزش قائل است.
    11. در پی باز یافتن ارزش، معنا و خوبی در انسان و طبیعت است.
    12. معنویت عصر جدید بر تعادل و هماهنگی تأکید دارد(وست،1383: 99).
    – معنویت فرادینی: به عقیده کاواناق(1999) معنویت فرادینی، عنوانی است که ممکن است به بسیاری از مناقشات و چالشهای عصر جدید درباره معنویت پاسخ بدهد. در واقع این معنویت، حد وسط دو گرایش عمده است: از یک طرف معنویت مبتنی بر دین خاصی نیست و از طرف دیگر، برخی معنویت های عصر جدید که به خود اجازه می دهند هر چیزی را معنوی بدانند را رد می کند. معنویت فرا دینی، اولا دلبسته به سنت دینی خاصی نیست، ثانیا تاکید بر تعامل و تعاطی با معنویت های دیگر مکاتب و ادیان را نیز دارد. معنویت فرادینی، معنویتی است نسبتاً جامع تر و پذیرای سنخ های دیگر معنویت. در معنویت فرا دینی توجه به”گوهر دین” است. توجه به گوهر هر دینی ما را به وحدت گوهر ادیان رهنمون می‌سازد، آن چه در معنویت فرا دینی مهم است، آموزه ‌ها و تعالیم عملی، زنده و پویایی است که در هر دین یا هر مکتب، حتی غیر دینی نیز ممکن است یافت شود.معنویت فرا دینی با رویکردی روان شناختی به ابعاد وجودی، زیستی- اجتماعی، روانی و معنوی می نگرد. بنابراین رویکرد تعریف معنویت درکار از سنخ معنویت فرا دینی با رویکرد روان شناختی است(رستگار،1385: 66).
    دین(مذهب) و معنویت
    در نتایج پژوهش های جامع و تجربی میتروف و دنتون(1999) مشخص شد که افراد بین دین و معنویت فرق گذاشتند. از دیدگاه برخی از آنان، دین تعبیر و موضوع مناسبی برای محیط کار نیست، از سوی دیگر معنویت، موضوع بسیار مناسب برای بحث و گفتگو تلقی می شود. این بدین معنا نیست که آنان هیچ ترسی یا تردیدی نسبت به سوء استفاده های احتمالی از معنویت نداشتند، بلکه با این همه، ضرورت آن را همچنان احساس می کردند. آنان معنویت را احساس بنیادین برقراری ارتباط با خویشتن کامل خویش، دیگران و جهان هستی می دانستند. درباره رابطه دین و معنویت، دو دیدگاه عمده وجود دارد.
    در دیدگاه اول سه حالت متصور است(موسوی،1387: 60):
    1. برخی معنویت و دین را یکی دانسته و جدایی آن را غیر ممکن می دانند
    2. برخی دیگر معنویت را اعم از دین و قلمرو معنویت را بیشتر از دین می انگارند و سر انجام
    3. برخی دیگر، دین را اعم از معنویت و حوزه و قلمرو آن را گسترده تر می دانند. در دیدگاه دوم، بین معنویت و دین رابطه چندانی وجود ندارد و جدایی این دو مقوله ممکن گشته است. بنابراین در دیدگاه نخست، فردی معنوی است که دیندار نیز باشد و معنویت آن باید مبتنی بر دین وی نیز باشد، اما در دیدگاه دوم فرد می تواند معنوی باشد بدون اینکه دیندار باشد. معمولا عامه مردم و افراد غیر آکادمیک، معنویت را با مذهب یکی می دانند؛ که این تصور غلطی است. لذا در این قسمت ما قصد داریم که بین دین و معنویت تمایز قائل شویم:
    هر چند بین واژه دین و معنویت رابطه تنگاتنگ و عمیقی وجود دارد، اما بین آن ها تفاوت نیز می باشد(رستگار، 1385: 48). به لحاظ تاریخی، معنویت ریشه در دین دارد(هینلز،1995)، اما کاربردهای رایج آن ممکن است با یک سنت دینی خاص همراه نباشد. ریشه این تمایز حداقل به آغاز قرن جدید، اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، و تمایزی که ویلیام جیمز(1961) در کتاب خود با عنوان «تنوع تجربه های دینی» بین دین شخصی و دین نهادی تمایز قائل شد، باز می گردد. در تمایز بین دین و معنویت، برخی ادعای استیلای معنویت بر دین دارند و برخی دیگر بالعکس. پارگامنت(1999) در این باره بیان میدارد که دین با امور سازمانی، شعائر و ایدئولوژی مرتبط است و معنویت با امور شخصی، تاثیرگذار ناشی از تجربه و تفکر آمیز در ارتباط است. در حقیقت، واژه دین از لغت لاتین”Religion” نشأت گرفته است که معمولا به اجبار یا در قید و بند بودن معنا می شود، اما معنویت از واژه لاتین”Spiritus” به معنای نقش زندگی یا روشی برای بودن و تجربه کردن است که با آگاهی یافتن از یک بعد غیر مادی به وجود می آید(موسوی،1387: 60). الکینز(1998) معتقد است که معنویت، یک پدیده انسانی است و به صورت قابلیت و ظرفیت، در همه مردم وجود دارد و معنویت مترادف با دین و مذهبی بودن نیست(وست،1383: 27). مذهب، افراد را به واسطه عقیده دینی تقسیم می کند و بر ساختارهای رسمی تأکید می کند و کسانی که عقاید متفاوت دارند، طرد می کند ولی معنویت شامل آزاد منشی و تفکر باز است(رگو و کنها،2008: 55). آندرهیل در کتاب زندگی معنوی، معنویت را قلب هر دین می داند و زندگی معنوی در نظر وی، زندگی کامل و اصیلی است که انسانیت برای آن ساخته شده است(عابدی جعفری و رستگار،1386: 105). به نظر کابادزه و کازیم(2002)، معمولا سفر معنوی افراد با جستجو در مورد کشف حقیقت خود و جستجو برای کشف معنا و هدف واقعی زندگی آغاز می شود. البته این سفر معنوی لزوما محدود و محصور به چارچوب مذهبی خاصی نمی باشد و در واقع فرایند تمرکز درونی برای آگاهی از وجود خود و معنای واقعی کار و زندگی می باشد. پس در این سفر معنوی ما می توانیم عمق شخصیت خود، چگونگی ارتباط ما با جهان پیرامون، اهداف عالی و توانایی های بالقوه خود را درک کنیم. به این ترتیب معنویت، مترادف با مذهب نیست. بر اساس تحقیق راف که میان مذهب و معنویت تفاوت قائل شد احساس می شود که مذهب، یک مفهوم نهادی است که شامل آیین های مذهبی، وفاداری به اصول دینی و مراسم مذهبی است. اما معنویت اغلب در ارتباط با انگیزه های عمیق درون افراد و روابط عاطفی آن ها با خدای خود می باشد(مک کورمیک،1994: 5). وون اصرار دارد که معنویت سالم، به طور بالقوه در هر شخصی وجود دارد و به دین و مذهب خاص منحصر نمی شود و می تواند شامل خصوصیاتی مانند اصالت، بینش و بخشش، عشق و همدردی، آگاه بودن و صلح و آزادی باشد و حامی آزادی فرد، استقلال، عزت نفس و همین طور مسئولیت اجتماعی اوست و انسانیت را انکار نمی کند و به منع یا انکار احساسات نمی پردازد(وست،1383: 139-138). به نظر کیل و شریواستاوا(2003) می توان گفت مذهب در ارتباط با پاسخ ها و معنویت در ارتباط با سئوالات می باشد.
    چهارنوع جهت گیری متفاوت نسبت به دین و معنویت
    در پژوهش میتروف و دنتون(1999) چهار نوع جهت گیری متفاوت نسبت به دین و معنویت نمایان گشت:
    – فرد می تواند نسبت به دین و معنویت دیدگاهی مثبت داشته باشد. از نظر وی، دین و معنویت یکسان و هم معنا هستند و در عین حال که معنویت جایگاه یکسانی با دین دارد ولی تنها راه تجربه و پرورش معنویت از طریق دین است.
    – دیدگاه فرد می تواند نسبت به دین مثبت ولی نسبت به معنویت منفی باشد. در این مورد فرد تمام نیروهایش را بر روی زندگی دینی، به ویژه بر درک و انجام آئین ها و آموزه های یک دین خاص متمرکز میکند. از نظر وی، رستگاری با عضویت در یک جامعه دینی همبسته حاصل می شود.
    – فرد می تواند دیدگاهی منفی نسبت به دین ولی دیدگاهی مثبت به معنویت داشته باشد. وی، دین را سازمان یافته، انعطاف پذیر و متعصب میانگارد. از سوی دیگر در نظر وی معنویت مفهومی بسیار شخصی است. علاوه بر این معنویت دارای فکری باز و منعطف، ‌غیر متعصب و جهانی است. صرف نظر از عقاید خاص افراد، معنویت برای همه دست یافتنی است و معنویت نیرویی وحدت بخش و پیوند دهنده با هستی است.
    – سرانجام دیدگاه فرد می تواند هم نسبت به دین و هم نسبت به معنویت منفی باشد. در این مورد وی بر این باور است که دستیابی به هرچیز ارزشمندی از طریق وضع ارزشهای مناسب امکانپذیر است. از نظر وی معنویت و دین در محیط کاری غیر دینی و سکولار مدرن، هیچ کاری از پیش نخواهد برد.
    اخلاق و معنویت
    معنویت در کار هر چند در سطح گسترده ای با اخلاق در کار مرتبط است، اما بدون وابستگی به آن توسعه یافته است. این دو با تمایز هایی که دارند، به شدت از یکدیگر پشتیبانی می کنند و شباهت های بسیاری در اهداف و منبع الهام دارند. مثلا هر دو:
    1. بر کمال شخصی و رشد اخلاقی تاکید دارند.
    2. به انسانی تر ساختن محیط اجتماعی، شغلی و کاری اهتمام می ورزند.
    3. به هدایت و راهنمایی افراد در بالا بردن بصیرت و آگاهی توجه دارند.
    4. بر ارتباط با طبیعت و زیست محیطی تداوم پذیر تمرکز دارند.
    5. هر دو در حال اعتبار بخشیدن به خویش در محافل علمی و آکادمیکی با تنوع و تکثر در کتب، مقالات و کنفرانس ها هستند(کاواناق،1999: 190).
    بنابراین، می توان درباره رابطه بین معنویت و اخلاق چنین بیان داشت که اگر معنویت یک رویکرد باشد و نه یک مکتب و مؤلفه مهم آن، موضع یا عملی که کمترین درد و رنج را دارا باشد، این جاست که اخلاق می تواند به آن یاری رساند. اما باید توجه داشت که درباره رابطه بین معنویت و انواع اخلاق، شدت و ضعف این رابطه نیز باید لحاظ شود(رستگار،1385: 72). با این همه، به طور کلی می توان از سه منظر بین معنویت و اخلاق تمایز قائل شد و مرز بسیار دقیق و ظریف شان را مشخص نمود:
    از منظر اول، در اخلاق، ما فقط به احکام توصیه گرانه و یا به تعبیر دیگر با احکام هنجاری سر
    و کار داریم؛ یعنی اخلاق به باید ها و نباید ها اشاره دارد در صورتی که معنویت این چنین نیست. در معنویت، صرفا توصیه نیست بلکه توصیف نیز می باشد. مثلا در معنویت، گفته می شود که عالم واقع چگونه است؟ و یا اینکه چه چیزی وجود دارد یا ندارد؟ بنابراین در معنویت، افزون بر توصیه گری، یک سلسله شناخت هایی از انسان و هستی نیز وجود دارد.
    اما از حیث دوم، تفاوت اخلاق و معنویت، در این است که اخلاق می تواند اخلاق معنوی باشد و یا اخلاق معنوی نباشد. اما معنویت این گونه نیست که بتواند اخلاقی باشد و یا نباشد. نتیجه اش این است که هر اخلاقی، معنوی نیست، اما هر معنویتی، اخلاقی هست.بنابراین یک رابطه عموم و خصوص مطلق بین آنها وجود دارد. بدین معنا که هر انسانی که معنوی باشد اخلاقی هم هست. اما هر انسان اخلاقی ضرورتا معنوی نخواهد بود.
    از حیث سوم، در اخلاق اگرچه اخلاق فردی هم داریم اما عمدتا اخلاق امری، اجتماعی است یعنی بیشتر اوامر و نواهی آن جنبه های اجتماعی دارد. اما در مقابل، جنبه فردی معنویت بر جنبه اجتماعی آن غلبه دارد؛ بنابراین، در عین اینکه هر دوی آنها به فرد می پردازند ولی میزان تاکید آنها متفاوت است. میزان تاکید معنویت بیشتر بر فرد است و جنبه های اجتماعی آن در نتیجه فرد است، اما میزان تاکید اخلاق بر اجتماع است(ملکیان،1384، به نقل از رستگار،1385: 73).
    رهبری معنوی
    معنویت در کار، تمایلی است که در صورتی که توسط رهبران سازمان شروع شود، و به گونه موفقیت آمیزی اجرا گردد پیامد های مثبت بسیاری خواهد داشت. اصطلاحاتی مانند: رهبری معنوی، رهبری اخلاقی و رهبری قابل اعتماد، همگی نشان دهنده روش هایی هستند که، برای ایجاد یک فضای فکری و معنوی در محیط کار، به عنوان مسئولیت رهبر، نشان داده شده اند(مارکز،2006، به نقل از شیخی نژاد و احمدی،1387: 51). شاید تاکنون تعریف فرای از رهبری معنوی، توانسته است ارتباط لازم بین تعریف رهبری و معنویت محیط کار را فراهم کند؛ او رهبری معنوی را به عنوان ارزش ها، نگرش ها و رفتار هایی که جهت ایجاد انگیزه درونی برای خود و دیگران، و داشتن احساس بقای معنوی از طریق برقراری ارتباط با دیگران و عضویت در گروه، لازم هستند، تعریف می کند(دنت، هیگینس، و وارف،2005: 642-641). نظریه رهبری معنوی بر اساس الگوی انگیزش درونی، توسعه یافته است که ترکیبی از چشم انداز، ایمان به تحقیق هدف، نوع دوستی و بقای معنوی است. هدف رهبری معنوی توجه به نیاز های اساسی پیروان است تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد. چنین رهبری موجب می شود که کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و برای شغلی که دارند، اهمیت قائل شوند. همچنین به آن ها این احساس دست می دهد که شغل شان از نظر سازمان و سایر همکاران نیز دارای اهمیت است. این رهبران چشم انداز و ارزش های مشترکی برای کارکنان ایجاد و موجبات توانمندی تیمی و سازمانی را فراهم می کنند که در نهایت، سطح رفاه زیستی و سلامتی و تندرستی کارکنان و همچنین بهره وری و تعهد سازمانی آنان افزایش خواهد یافت. در واقع، رهبر معنوی با ویژگی های منحصر به فرد خود، چشم اندازی از آینده سازمان ایجاد و به گونه ای در کارکنان نفوذ می کند که آنان به تحقق چشم انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند. به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیشتر، افزایش می دهد. از طرف دیگر، با رواج فرهنگ نوع دوستی، موجب می شود که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند. در واقع، رهبر معنوی کسی است که با استفاده از ارزش ها، طرز تلقی ها و رفتار هایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است، بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم کند. وی این کار را در دو مرحله انجام می دهد:
    1. در حالی که هر یک از رهبران و پیروان سازمانی احساس می کنند که دارای شغل با اهمیت و معناداری هستند، رهبر معنوی، اقدام به ایجاد چشم انداز مشترک می کند.
    2. رهبر معنوی با استقرار فرهنگ سازمانی- اجتماعی بر اساس ارزش های انسانی موجب می شود که کارکنان علاقه خاصی به خود و دیگران نشان دهند و این احساس در آن به وجود می آید که سایرین نیز مهم هستند و باید از آنان به خاطر شغل شان قدردانی شود(نرگسیان،1386: 32).
    نکاتی پیرامون روش تحقیق در زمینه معنویت در کار
    فرهنگی و دیگران(1385) اظهار داشته اند در زمینه معنویت و دین در محیط کار هنوز مدل‌ها و روش‌های کاملا قابل قبول همگان وجود ندارد در واقع تحقیقات در زمینه معنویت در محیط کار در نقطه عجیبی قرار دارد. از یک سو نیاز به تحقیقات تجربی اساسی، مفهوم سازی و نظریه پردازی وجود دارد و از سوی دیگر روش های مورد قبول علوم اجتماعی حاکی از کمبود ابزارهای مناسب برای مطالعات قابل قبول در این زمینه می باشد. به طور کلی سه دیدگاه در این باره وجود دارد:
    -عده ای از محققان عقیده دارند که روش های پوزیتیویستی قادر به تبیین و وصف معنویت در محیط کار نیستند. آنها استدلال می‌کنند که متدولوژی‌های پوزیتیویستی و تجربی برای تحقیقات در این زمینه کافی نیست و حتی ممکن است با سنجش و تحلیل نادرست متغیر‌های اساسی حوزه معنویت و دین در محیط کار از قبیل معنویت، روح، وفاداری، خدا و جهان به این رشته آسیب برسانند (ویلبر،۱۹۹۸؛ گیبونز،۲۰۰۰؛‌ فورناسیاری و لونددین،۲۰۰۱).
    -گروهی دیگر پیشنهاد کرده اند که تحقیقات در این زمینه با ترکیبی از روشهای پوزیتیویستی و دیگر روشهای جدید که در این زمینه کاربرد دارند، صورت گیرد. مثلا، لونددین و همکارانش (۲۰۰۳) معتقدند که تحقیقات در زمینه معنویت و دین، در یک دوره گذار قرار دارد که روش‌ها و مدل‌ های مناسب آن در حال توسعه می‌باشند. آنان تأکید می‌کنند که اصول روش تحقیقی وجود دارد که به طور بالقوه مدل ‌های مناسبی هستند و بهتر از پوزیتیویسم با معرفت ‌شناسی مذهب و معنویت در محیط کار همسو می‌شوند. ترکیب این متدولوژی‌ های جدید با مدل‌ های تجربی و انواع جدید داده ‌ها منجر به کار تحقیقی معتبرتری می‌شود.
    -نهایتا عده ای نیز از تحقیقات تجربی و پوزیتیویستی در این زمینه پشتیبانی میکنند(میتروف و دنتون،1999؛ اشموس و دوچن،2000؛ کینجرسکی و اسکرپنیک،2004). مثلا میتروف اعتقاد دارد که معنویت در محیط کار را می توان به طور تجربی مورد مطالعه قرار داد.
    پیشینه پژوهش
    در اینحا به مطالعات و پژوهش هایی که به نوعی تعهد و معنویت و رفتار شهروندی را بررسی نموده اند در دو قسمت پژوهشهای ذاخل کشور و خارج کشور بررسی می شود:
    پیشینه تحقیقات داخلی
    در ایران پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی در نسبتأ زیاد است..
    – عباسی و دیگران( 1385) طی یک مطالعه موردی به بررسی تاثیر تناسب فرد – سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان پرداختند . تعداد 252 نفر از انها به عنوانحجم نمونه انتخاب شدند . طی تحقیقات انجام شده نتایج حاصله بر وجود سطح قابل قبولی از تناسب میان اعضای هیات علمی و دانشگاه مورد مطالعه تاکید داشته اند و در نهایت، تاثیر درجه تناسب فرد – سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی را در سطح خطای 95٪ مورد تایید قرار دادند . به این معنا که معیارهای درجه تناسب فرد – سازمان می تواند پیش بینی کننده مناسبی رای رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاه و در نهایت منابع انسانی سازمان ها باشد .
    – مجید خدابخش و هاشم خدابخش( 1387) نیز تحقیقی با عنوان سنجش رفتار شهروندی سازمانی اساتید دانشگاه تهران انجام دادند . پرسشنامه های مربوط بین 420 نفر از دانشجویان دانشکده های مختلف دانشگاه تهران توزیع شد و نتایج به دست امده حاکی از ان بود که به طور میانگین اساتید دانشگاه تهران دارای رفتار شهروندی سازمانی خوب می باشند .
    – علی زاده و شهرانی(1387) طی مقاله ای در کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی به تبیین نقش فرهنگ در رفتار شهروندی سازمانی پرداختند . در این پیمایش 200 پرسشنامه از طریق پست الکترونیکی توزیع گردید . با استفاده از روشهای آماری تحلیل همبستگی به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی می تواند نقش موثری در بهبود و ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد .
    – نوری و دعائی(1387) نیز ضمن شرکت در کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی تاثیر هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان هتل پنج ستاره پارس مشهد مشتمل بر 152 نفر را بررسی نمودند، نتایج مطالعات حاکی از ان است که هویت سازمانی کارکنان اثر مستقیم بر ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی آنها دارد .
    – زارعی متین و دیگران(1388) طی پژوهش به شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی پرداختند و 208 نفر از کارکنان سازمانهای مدیریت و برنامه ریزی، امور مالیاتی، مخابرات و تامین اجتماعی را برای انجام این پژوهش به عنوان جامعه اماری خود انتخاب کردند. در این تحقیق شاخص های فداکاری، وظیفه شناسی، وفاداری، توجه ، تحمل پذیری( جوانمردی) در سازمان های موجود به آزمون گذاشته شد و نتایج زیر حاصل شد: در سازمان های موفق و ناموفق شاخص وظیفه شناسی کارکنان بیشترین میانگین رتبه و جوانمردی کمترین میانگین رتبه را به دست آورد . طبق آزمونT شاخص های فداکاری، مشارکت و توجه تفاوت معناداری وجودن دارد . اما به لحاظ شاخص های وظیفه شناسی، جوانمردی و وفاداری تفاوت معناداری وجود دارد.
    – بردبار(1388)،ازپایان نامه کارشناسی ارشدخود با عنوان”بررسی تاثیر رضایت شغلی بر رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی شیراز”دفاع کردند.براساس نتایج پژوهش ایشان، بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی؛ و همچنین بین رضایت شغلی و پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی؛ رابطه معنادار در سطح 05/0 وجود دارد. اما بین سابقه کار و رفتار شهروندی سازمانی، رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین، بین جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی؛ جنسیت و رضایت شغلی، رابطه معنادار وجود دارد و رفتار شهروند سازمانی و رضایت شغلی، در زنان و مردان یکسان نیست.
    – درسال(1390)رضائی،پایان نامه خود با عنوان” ارزیابی رابطه بین عدالت سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان خنج” را انجام دادند. براساس نتایج پژوهش ایشان،بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. و بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد .وهمچنین بین عدالت مراوده ای و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی،و عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
    – در سال(1392) بهرامی کشکولی، ازپایان نامه کارشناسی ارشد خودباعنوان” بررسی رابطه بین توانمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه شیراز” دفاع کردند. براساس نتایج پژوهش ایشان،رابطه معناداری بین توانمندی کارکنان ورفتار شهروندی سازمانی وجود داشت.
    – درسال(1392) کمالی، ازپایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان” بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی دبیران متوسطه ناحیه دو آموزش و پرورش شهر شیراز”دفاع کردند. براساس نتایج پژوهش ایشان :بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی دبیران رابطه معنادار در جهت مثبت به اثبات رسید و بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی دبیران رابطه معناداری در جهت مثبت به اثبات رسید وهمچنین بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران رابطه معناداری وجود دارد.
    -در سال (1393) رحیم نیا ، میرزایی  در مقاله ای با عنوان” ارزیابی مدل مفهومی پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی پرستاران براساس سبک زندگی وتعهد سازمانی”نشان دادند که میان سبک زندگی با تعهدسازمانی، سبک زندگی با رفتارشهروندی سازمانی و هم چنین تعهد سازمانی بارفتارشهروندی سازمانی ارتباط معناداری وجود داشت . همچنین یافته ها نشان داد که مدل از برازش مناسبی برخوردار است.
    -در سال (1393) اسماعیلی در مقاله ای با عنوان” تبیین نقش ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در رفتارهای شهروندی سازمانی”نشان دادند که ادراک کارکنان هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم از طریق متغیرهای میانجی مانند اعتماد، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و… بر رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر مثبت دارد. البته این تاثیر در همه ابعاد عدالت به یک میزان نیست. بر اساس نتایج برخی از تحقیقات، از بین ابعاد مختلف عدالت سازمانی، به ترتیب عدالت مراوده ای، عدالت اطلاعاتی و عدالت رویه ای بیشترین ارتباط را با ایجاد و گسترش رفتارهای شهروندی سازمانی دارد.
    در ایران پژوهش در زمینه تعهد سازمانی در سالهای اخیر آغاز گردیده است.
    – اشرفی در سال(1374) در تحقیقی تحت عنوان “عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مدیریت و کارکنان شرکت زغال سنگ البرز” به این نتیجه رسید که بین میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران رابطه معنا داری وجود دارد.
    – در سال(1375) ساروقی پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان “بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن” را دفاع کردند. یافته های پژوهش ایشان نشان داد که احساس عدالت و مشارکت و منزلت شغلی، عوامل مهم تعیین کننده تعهد سازمانی است.
    – تحقیق دیگری در سال(1376) توسط امیری اردکانی تحت عنوان “تعیین کننده های موفقیت تحصیلی، شغلی و تعهد سازمانی فارغ التحصیلان دانشکده کشاورزی شیراز” انجام گرفته است. وی در این تحقیق با استفاده از روش پیمایشی عوامل موفقیت تحصیلی و تعهد سازمانی فارغ التحصیلان دانشکده کشاورزی دانشگاه شیراز را مورد مطالعه و بررسی قرار داده است. نتایج این پژوهش نشان داد بین میزان موفقیت شغلی و تعهد حرفه ای یا سازمانی فارغ التحصیلان رشته های مختلف کشاورزی با عواملی چون دستیابی به اهداف شغلی مورد انتظار،لذت بردن از شغل، رضایت، امکانات رفاهی، روابط خوب انسانی و حقوق و پاداش مکفی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
    – در سال(1377) عراقی پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان “بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی” را دفاع کردند. نتایج تحقیقات ایشان نشان داد که بین فرصت های ترفیع یا ابعاد مختلف تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین وجود رابطه معنادار بین ماهیت کار و ابعاد مختلف تعهد سازمانی را نیز به اثبات رسانید.
    – رضایی در سال(1379) پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان “بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی” را دفاع کردند و نتایج پژوهش ایشان نیز وجود ارتباط مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را نشان داد، در این تحقیق اثبات شد که رابطه رضایت شغلی با بعد هنجاری تعهد نسبت به سایر ابعاد قوی تر است.
    – همچنین معین فر در سال(1379) پایان نامه کارشناسی ارشد خود را با عنوان ” بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی” دفاع کردند. بر اساس نتایج پژوهش ایشان در سطح سازمان، بین ساخت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. نتیجه تحلیل نشان می دهد که به ترتیب رضایت از بعد روحی و روانی، رضایت از مدیریت، رضایت مادی و بالاخره رضایت از عدالت سازمانی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی می گذارند. علاوه بر این، رضایت روحی و روانی در این پژوهش حدود 4/4 برابر رضایت از عدالت سازمانی است و این همسو با بحث های نظری و تئوریک می باشد.
    – در سال(1387) احمدی و ایمان پژوهشی با عنوان “بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی: نمونه مورد مورد مطالعه، گمرکات استان فارس” انجام دادند. یافته های این تحقیق بیانگر رابطه مثبت بین سطوح رضایت با تعهد سازمانی، و رابطه منفی بین بیگانگی سازمانی و تعهد سازمانی است.
    – همین طور حسن پور در سال(1387)پایان نامه کارشناسی ارشد خود را با موضوع “بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی و تبیین ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان” دفاع کردند. ایشان به این نتیجه رسیدند که در بین عوامل مؤثر بر توانمندسازی، سبک سرپرستی، بیشترین تأثیر را بر توانمندسازی کارکنان دارد و احساس مؤثر بودن نسبت به احساس داشتن اعتماد دارای تأثیر بیشتری بر تعهد سازمانی است. همچنین میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط، بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط، پایین تر است.
    – سیار در سال(1387) پایان نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان “بررسی رابطه بین مؤلفه های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در شرکتهای تابعه وزارت نفت” را دفاع کردند. نتیجه نهایی پژوهش ایشان وجود رابطه مثبت بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی را تأیید کرد، نتایج تحقیق نشان داد بین عدالت رویه ای و تعهد عاطفی رابطه معناداری نیست ولی بین بقیه مؤلفه های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
    -علی پور در سال(1390)از پایان نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان” بررسی رابطه بین توانمندسازی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش منطقه علامرودشت”دفاع کردندو نتیجه نهایی پژوهش ایشاننشان داد که بین توانمند سازی و مولفه های خود تعیینی، موثربودن و معناداری با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین هر سه بعد تعهد سازمانی(عاطفی، هنجاری و مستمر) با توانمند سازی رابطه معنی داری پیدا کرد.
    -درسال (1390)جعفری،صادقی و خدایاری در مقاله ای با عنوان” رابطه رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران”بیان میدارند که بین رفتار مشاهده شد. و همبستگی مثبت شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه آماری معنا دار از میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، بین ابعاد رادمردی و فضیلت مدنی با تعهد سازمانی رابطه ی معنادار و مثبتی دیده شد اما بین ابعاد ادب و نزاکت، وجدان و نوع دوستی با تعهد سازمانی ارتباطی معنادار مشاهده نشد.
    -درسال (1391)طاهری، از پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان”بررسی رابطه نوع فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی و توانمند سازی کارکنان پالایشگاه گاز پارسیان”دفاع کردند. نتایج تحقیق نشان داد که بین انواع فرهنگ سازمانی (عقلایی، مشارکتی، ایدئولوژیک، سلسله مراتبی) و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بین انواع فرهنگ سازمانی (عقلایی، مشارکتی، ایدئولوژیک، سلسله مراتبی) و توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد. بین نوع فرهنگ سازمانی(عقلایی، مشارکتی، ایدئولوژیک، سلسله مراتبی) با تعهد سازمانی و توانمند سازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
    -در سال (1391) پارسائی،از پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان”بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش وتعهد سازمانی کارکنان استانداری فارس”دفاع کردند. آزمون فرضیه اصلی تحقیق نشان داد که بین فرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معنادار بود وبین فرهنگ سازمانی باتعهد سازمانی کارکنان دراستانداری فارس رابطه معناداری وجودداشت. همچنین براساس رگرسیون گام به گام مشخص شد هرکدام ازمؤلفه های فرهنگ سازمانی قدرت پیش بینی یک یا دو بعد از ابعاد متغیر مدیریت دانش وتعهد سازمانی را دارا می باشد.
    -درسال(1391) عواطفی منفرد، پژوهشی باعنوان” بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان شرکت گاز استان فارس” انجام دادند. نتایج نشان داد که بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
    -در سال (1391) سید نقوی و رفعتی آلاشتی در مقاله ای با عنوان”رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و نقش فرهنگ سازمانی در تعدیل این رابطه (مطالعه موردی: شرکت نفت و گاز پارس)” نشان دادند که ابعاد عاطفی و هنجاری تعهد سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارند، اما تعهد مستمر، تأثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی ندارد. فرهنگ سازمانی نیز به عنوان متغیر تعدیل کننده در این رابطه عمل می کند و باعث افزایش تأثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می شود.
    -در سال (1393) جوربنیان، مکارم،حسینی و بخشی  در مقاله ای با عنوان” همبستگی بین تعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی در کارکنان ستاد سازمان بهزیستی شهر تهران”نشان دادند که بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین از بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، نوع دوستی ، فضیلت مدنی و وظیفه شناسی با تعهد سازمانی دارای همبستگی معنادار و مثبت بود.
    -در سال (1393) مناجاتی،مرادی و خیری در مقاله ای با عنوان” رابطه آموزش های ضمن خدمت پرسنل پرستاری با پیامد های شغلی:تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی” نشان دادند که رابطه آموزش ضمن خدمت پرسنل پرستاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی معنادار است. اما رابطه آموزش ضمن خدمت با رفتار شهروندی معنادار نبوده و بین آنها ارتباطی وجود نداشت.
    -درسال (1393)شهبازی،از پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان”رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحد مرودشت” دفاع کردند.نتیجه نهایی پژوهش ایشان نشان داد که بین هوش اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعناداری وجود ندارد.اما درخصوص رابطه هوش اخلاقی با اعتماد سازمانی نتایج بیانگر آن بود که رابطه مستقیم و معناداری بین این دو متغیر وجود دارد.
    -در سال (1393) علامه، شعبانی نفت چاهی،خزایی پول، کاظمی و امانی در مقاله ای با عنوان “ارائه مدل ساختار ارتباطی بین رهبری معنوی ادراک شده با تعهد، رفتار شهروندی و عملکرد پرستاران” نشان دادند که ادراک مثبت پرستاران از رهبری معنوی با تعهد و بروز رفتار شهروندی و عملکرد آنان رابطه مثبت و معناداری داشته و پیش بینی شد که رفتار شهروندی و تعهد سازمانی بیشترین رابطه را از بعد نوع دوستی رهبری معنوی دارد.
    در زمینه معنویت پژوهش های داخلی انگشت شمار می باشد.
    -فرهنگی و دیگران(1385) در طی یک تحقیق با عنوان معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی ضمن مرور ادبیات مربوط به معنویت، با انجام سازی نوعی مفهوم سازی درون گرا از آن، برای نخستین بار این متغیر به عنوان یکی از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشکده های دانشگاه تهران در نظر گرفته شده است نتایج آزمون فرضیات تحقیق به روش مدل سازی معادلات ساختاری گویای وجود رابطه معنادار بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی می باشد .
    – رستگاردر سال(1385) رساله دکتری با عنوان “ارائه و تبیین مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت” را در دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت با نمره عالی دفاع کردند. ایشان در این تحقیق مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت را ارائه کرده و معنویت را با رویکردی فرادینی مفهوم سازی کردند و رابطه آن را با انگیزش کارکنان مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که میان معنویت و انگیزش کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد. به زعم ایشان رابطه معنویت در کار و بسیاری از مفاهیم و متغیرهای رفتار سازمانی را میتوان مورد تحقیق، بررسی و سنجش قرار داد.
    -عابدی جعفری و رستگار (1386) طی مقاله ای با عنوان ظهور معنویت در سازمانها به بررسی مفاهیم، پیش فرض ها ، و مدل مفهومی معنویت پرداخته اند .
    -مقیمی و دیگران ( 1386) در پژوهش با روش استقرایی فرضیه تاثیر معنویت بر خلاقیت را مورد آزمون قرار دادند . بدین منظور نمونه ای به حجم 108 نفر از کارکنان شاغل در محیط های مختلف کاری انتخاب گردید . در پایان تحلیل های آماری وابستگی دو متغیرمعنویت و خلاقیت کارکنان در سطح اطمینان 99٪ تایید شد .
    – در سال(1386) فتاحی، پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان “بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی و ارتباط آن با وفاداری مشتری و کیفیت خدمات در سازمان تأمین اجتماعی” را دفاع کردند. وی در این تحقیق که در شعب منتخب سازمان تأمین اجتماعی در شهرستانهای اصفهان، خمینی شهر و نجف آباد انجام گرفت، به بررسی رابطه بین معنویت در کار و رفتارهای شهروندی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار میلیمان و همکارانشان استفاده کرده و در نهایت نتیجه تحقیقات ایشان رابطه معنادار بین معنویت در کار و رفتارهای شهروندی کارکنان را نشان داد.
    – در سال(1387) موسوی، از پایان نامه کارشناسی ارشد خود را با عنوان “مطالعه ای پیرامون رابطه بین معنویت در کار و توانمندسازی کارکنان در شرکت پخش فراورده های نفتی ایران” دفاع کردند، بر اساس نتایج پژوهش ایشان هم فرضیه اصلی و هم فرضیات فرعی تحقیق مورد تائید قرار گرفت یعنی بین معنویت در کار و اعتماد و توانمندسازی کارکنان و تک تک ابعاد معنویت در کار با اعتماد و توانمندسازی کارکنان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی وجود رابطه مثبت و معنی دار به اثبات رسید. همچنین تحقیق ایشان نشان داد که معنویت در کار با جنسیت و وضعیت تأهل رابطه ای ندارد ولی با سطح تحصیلات و سابقه کار رابطه دارد.
    -کریمی اراضی(1389) از پایان نامه کارشناسی ارشد خود را با عنوان بررسی رابطه معنویت محیط کار و تعهد سازمانی در شهرداری مبارکه اصفهان دفاع کردند، براساس نتایج پژوهش ایشان می توان عنوان کرد که معنویت در کار می تواند به عنوان یکی از عوامل موثر در ایجاد و حفظ تعهد سازمانی محسوب شود . و قادر است تعهد کارکنان را رشد و توسعه دهد و از ترک خدمت کارکنان مستعد و متعهد نیز جلوگیری کند، و در نتیجه به پیشرفت و ارتقای مراکز و سازمان ها کمک نماید .
    -شجاعی وحسینی فرد(1389) ، با بررسی رابطه تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار دریافت که ارتباط مشخص و مثبتی بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی وجود دارد . هنگامیکه کارکنان از کاری که انجام می دهند لذت می برند و احساس معنی و مفهوم در کارشان می کنند که بیشتر متعهد باشند .
    -ضیایی، نرگسیان و نوریان(1391) با بررسی رابطۀ بین معنویت در محیط کار با ویژگی های رفتاری در بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای شهر تهران دریافتند که بین معنویت در محیط کار و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای شهر تهران رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد. از طرفی، بین معنویت درمحیط کار و بروز رفتارهای ضد شهروندی رابطۀ معکوس و معناداری وجود دارد.
    -دعایی و عزیزی(1391) با بررسی تأثیر معنویت در کار بر رفتار شهروندی سازمانی با تاکید بر نقش واسط تعهد سازمانی دریافتند که معنویت در کار تاثیرتعیین کنندهای بر رفتارهای کمک کننده، رفتارهای کلامی و تعهد سازمانی کارکنان دارد.
    -نامداری پژمان ،عبدالهی و کریمیان(1393)با بررسی ارتباط تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار با رفتار اخلاقی به این نتیجه رسیدند که تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار ارتباط مثبت و معنی داری با رفتار اخلاقی کارکنان دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد از بین ابعاد تعهد سازمانی دو بعد تعهد عاطفی و تعهد مستمر توانستند سهم معناداری از واریانس رفتار اخلاقی را تبیین کنند وهمچنین از بین ابعاد معنویت در محیط کار دو بعد همسویی با ارزشهای سازمان و کار معنادار توانستند سهم معناداری از واریانس رفتار اخلاقی کارکنان را تبیین کنند.
    – ملایی، مهداد ، گلپرور (1393)،با بررسی رابطه معنویت در محیط کار، انگیزه درونی و اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه دریافتند که از میان چهار مولفه معنویت در محیط کار، انگیزه درونی و اشتیاق شغلی، فقط انگیزه درونی و نیرومندی (از مولفه های اشتیاق شغلی) بر عملکرد وظیفه تاثیر دارند، و توانستند 8/40 درصد از واریانس عملکرد وظیفه را تبیین نمایند. بنابراین براساس نتایج می توان چنین نتیجه گیری نمود که با افزایش اشتیاق شغلی و تقویت انگیزه درونی، می توان عملکرد وظیفه را در سازمانها افزایش داد.
    – درسال(1393)جوربنیان، مکارم، حسینی، بخشی در مقاله ای با عنوان”همبستگی بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان ستاد سازمان بهزیستی شهر تهران”نشان دادند که بین تعهد سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
    – درسال(1393) مهاجران ، شهودی  در مقاله ای با عنوان” بررسی مدل ارتباط بین اخلاق حرفه ای و معنویت در کار با مسولیت اجتماعی در میان پرستاران بیمارستان های دولتی شهر کرمانشاه”نشان دادند که بین اخلاق حرفهای و معنویت در کار و بین معنویت در کار و مسئولیت اجتماعی رابطه مثبت و معنیداری وجود داشت. همچنین معنویت در کار در رابطه بین اخلاق و مسئولیت اجتماعی نقش میانجی را داردکه با تائید نقش میانجی معنویت، اخلاق حرفه ای دارای اثر غیرمستقیم، مثبت و معنیدار بر مسئولیت اجتماعی پرستاران میباشد.
    – در سال(1393) موثق و عریضی  در مقاله ای با عنوان” رابطه چندگانه عدالت سازمانی ادراک شده و معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی”نشان دادند که بین رفتار شهروندی سازمانی، عدالت سازمانی ادراک شده ومعنویت در محیط کار رابطه مثبت وجود دارد. نتایج رگرسیون سلسله مراتبی نقش میانجی معنویت در محیط کار را در رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی تائید کرد.
    پیشینه تحقیقات خارجی
    رفتار شهروندی سازمانی که نخستین بار توسط باتمن و ارگان (1983) با این اصطلاح وارد مباحث مدیریتی شد توسط پژوهشگران متعددی مورد ارزیابی قرار گرفته است که برخی از تحقیقات انجام گرفته در سالهای اخیر در این بخش ذکر خواهند شد .
    -بولون(1997) به بررسی ارتباط میان سه بعد تعهد سازمانی و رضایت شغلی و تاثیر آنها بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخت و به این نتایج دست یافت که تعهد عاطفی و رضایت شغلی افراد بیشترین تاثیر را بردارد و همچنین افرادی که از نظر عاطفی نسبت به سازمان متعهد تر هستند دارای رفتار شهروندی سازمانی بیشتری خواهند بود .
    -جاسووسکی(2001) تاثیر تصور شغلی بر ارتباط بین رفتار شهروند سازمانی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی در 247 نفر از پرستاران در مرکز و شمال نیوجرسی بررسی نمود، نتایج تحقیقات نشان داد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت دارند، تصور شغلی افراد میتواند تاثیر حمایتی و مثبتی بر این رابطه داشته باشد .
    -میر و همکاران (2002) به بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی پرداختند، در نتیجه تحقیقات خود دریافتند که تعهد عاطفی و رفتار شهروند سازمانی ارتباط مثبتی دارند .
    -پیانلوپراسید(2005) تاثیر دریافت حمایت سازمانی و تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی در 182 نفر از پرستاران تایلندرا مورد بررسی قرار داد و دریافت که حمایت سازمانی با تعهد عاطفی و تعهد هنجاری ارتباط مثبت دارد، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت دارند .
    -داف(2007) رابطه بین جو سازمانی، عوامل شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی در حوزه دانشگاهی را مورد مطالعه قرار داد . هدف از این تحقیق این بود که اثرات جو سازمانی و شخصیت را بر روی دو نوع از رفتارهای شهروند سازمانی بررسی کند که یکی مستقیما به افراد و دیگری مستقیما به سازمان مربوط می شود . 649 نفر از کارمندان بخش در بررسی اصلی استفاده شدند . آزمایش به صورت الکترونیکی بوسیله پرسشنامه های موجود انجام شد . نتایج حاکی از ان بود که رفتار شهروندی سازمانی در رفتارهای مربوط به افراد و همچنین در سازمان مشهود می باشد . با اشاره به این مطلب که عوامل شخصیتی بیشتر بیانگر رفتار افراد و عوامل جو سازمانی به بخشی از رفتار سازمانی مربوط می شود که به سازمان ارتباط می یابند .
    -آلپر ارتورک (2007) تحقیقی تحت عنوان افزایش سطح رفتار شهروند سازمانی اعضاء هیات علمی دانشگاه علمی دانشگاههای ترکیه انجام داده است. جامعه آماری این تحقیق 1018 عضو هیات علمی دانشگاه های دولتی ترکیه بودند. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که اعتماد افراد به مافوق خود به روی سطح رفتار شهروند سازمانی آنها تاًثیر میگذارد و اعتماد به مافوق رابطه بین قضاوت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل میکند و همچنین اعتماد به مافوق در دانشگاههایی که سطح عدالت سازمانی آنها بالاست، نسبت به سایر دانشگاهها بیشتر است.
    -ایلماز و ککلوک (2008) در تحقیقی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی را بررسی کردند . به عقیده آن ها برای یک سازمان، بسیار مهم است از عواملی که بر تعهد کارکنان شان تاثیر خواهد داشت، آگاه باشند و این موضوع برای سازمان های آموزشی که رفتارهای فراتر از ایفای کارکنان شان را نیاز دارند، مهمتر است . در نهایت انها نتیجه گرفتند از انجائی که بسامد ایفای نقش های فراتر از رفتارهای معمولی کارکنان به تناسب افزایش سطح تعهد بالا می رود، باید سطح تعهد کارکنان افزایش داده شود .
    -بناپارت ( 2008) تاثیر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان را بررسی نمود . این مطالعه در مورد عملکرد سازمانی بررسی می کند که چگونه درون یک صنعت خدماتی رفتار شهروندی سازمانی تحت تاثیر تعهد سازمانی قرار می گیرد . نمونه ای از 85 کارگر صنعت خدمات از جنوب کارولینا مورد استفاده قرار گرفت . نتایج نشان دادند که نوعدوستی در رفتار شهروندی سازمانی عاطفی بیشتر از سایر متغیرهای مستقل و وابسته در این تحقیق رابطه دارد .
    -ساسوف (2009) در تحقیقی در مورد این که چگونه هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر می گذارد نشان داد که بین هوش عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.
    -اسلم(2012) در پژوهشی با عنوان “رابطه رفتار شهروندی سازمانی با رضایت و تعهد شغلی”نشان داد که برای افزایش رفتار شهروندی سازمانی باید رضایت و تعهد افزایش یابد یعنی رابطه معناداری بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت و تعهد وجود دارد و این رابطه مثبت است.
    – هانگ لین (2012) تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین رهبری قدرت و رفتار شهروندی سازمانی” در چین انجام دادند. نتایج پژوهش ایشان در دو سطح فردی و تیمی توصیف شد. در سطح فردی، رهبری قدرت به طور مثبتی از طریق اثر متغیر میانجی همکاری مشترک بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر داشت. و در سطح تیمی، رهبری قدرت به طور مثبتی از طریق اثر متغیر میانجی همکاری مشترک تیمی بر رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار بود. همچنین نتایج نشان داد متغیر میانجی همکاری مشترک و همکاری مشترک تیمی می توانند اثر اصلی را تعدیل کنند
    -لی(2012) تحقیقی تحت عنوان “به اشتراک گذاشتن دانش ، نگرش های شغلی و رفتارشهروندی سازمانی در مالزی “انجام داد ، یافته ها و نتایج نشان داده است که وابستگی های شغلی ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی مستقل و مثبت مربوط به اشتراک گذاری دانش رفتار کارکنان هستند.
    چونگ وهمکاران (2014) در مقاله ای به بررسی رفتارها و اختیارات سرپرستان و تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی زیردستان انحام دادند، یافته های آنان نشان داد که وقتی سرپرستان با رفتارهای نوع دوستانه قضاوت می شوند یعنی رفتارهای نوع دوستانه از خود بروز می دهند زیردستان انگیزه بیشتری برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان می هند و بلعکس وقتی رفتارهای خودخواهانه از خود نشان می دهند رفتار شهروندی زیردستان بسیار کاهش می یابد.
    -الامین و تلایز(2015) درمقاله ای به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی وعدالت سازمانی درمفاهیم سازمانی کشور عربستان پرداخته اند. یافته ها نشان می دهد که بین رفتار شهروندی و عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. و بیشترین تاثیررفتار شهروندی روی عدالت تعاملی است.همچنین بیشترین انگیزه برای بروز عدالت سازمانی به خاطر ارزشهای فرهنگ عربی و اسلامی است.
    تحقیق در زمینه تعهد به طور جدی از دهه 1960 میلادی در جهان و بخصوص در غرب از اهمیت بسزایی برخوردار گردید. پژوهشهای بسیاری در زمینه تعهد سازمانی از اوایل دهه 60 تا کنون انجام شده است.
    – نخستین تحقیقات در زمینه تعهد سازمانی به وسیله وایت(1965) تحت عنوان “انسان سازمانی” انجام شد و به این نتیجه رسید که انسان سازمانی فردی است که نه تنها برای سازمان کار می کند، بلکه به آن تعلق دارد(معین فر،1379).
    – مک کراکن و اتوک (1986) در پژوهش دیگری با عنوان تعهد سازمانی معلمان کشاورزی ایالت اوهایو نسبت به حرفه های شان نتیجه گرفتند که بین سن و تعهد سازمانی معلمان کشاورزی که وارد کار آموزشگری شده اند رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، در مطالعه آن ها تأهل نیز عامل مؤثری در تعهد به حرفه های آموزشی بوده است
    – هاوکینز (1998) در رساله دکتری خود با عنوان “توصیف تعهد سازمانی مؤثر در بین مدیران دبیرستان” ارائه کرده است. تحقیق او یک ارزیابی از اهمیت سن، جنس، تصدی سازمانی، حمایت سازمانی مورد مشاهده، انصاف مورد مشاهده، استقلال احساس شده، در توضیح تعهد عاطفی در میان مدیران دبیرستان در ایالات متحده بود. یافته های این پژوهش نشان داد که 58 درصد تفاوت در تعهد سازمانی عاطفی در میان مدیران دبیرستان با در نظر گرفتن انصاف مورد مشاهده، تصدی سازمانی،حمایت سازمانی مورد مشاهده و سن مدیران دبیرستان وجود دارد. از بین چهار متغیر، انصاف سازمانی بالاترین درصد میزان تفاوت را نشان داد و سن کمترین درصد و جنسیت و استقلال نیز رابطه معناداری نشان ندادند. همچنین نتایج بیانگر این است که مدیران دبیرستان در درجه نخست، برای انصاف ناشی از حوزه های مدارس، در عوض تعهد شان نسبت به آن حوزه ها ارزش قائل شدند.
    – براوان (2003) نیز در رساله دکتری خود با عنوان “تعهد سازمانی کارکنان و ادراک آن ها از رفتارهای رهبری رابطه مدار و وظیفه مدار سرپرستان مستقیم شان” رابطه بین ادراک کارکنان از رابطه مداری و وظیفه مداری سرپرستان و ابعاد سه گانه تعهد سازمانی را بررسی کرد. او در پایان اینگونه نتیجه گرفت که رفتارهای رهبری رابطه مدار بیانگر بیشترین میزان تغییر در تعهد عاطفی، تا حدودی تغییر کمتری در تعهد هنجاری و هیچ تغییری در تعهد مستمر می باشد. همچنین نتایج برای رفتارهای رهبری وظیفه مدار، مبین همان الگوی روابط با انواع مختلف تعهد سازمانی بود اما ضعیف تر.
    – در پژوهشی دیگر ناریماواتی (2007) به مطالعه تأثیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت، نسبت به عملکرد پرداختند. تحقیق ایشان در مؤسسه عالی خصوصی صورت پذیرفت و نتایج نهایی نشان داد تأثیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت کارکنان بر عملکرد، مثبت و معنادار است یعنی به عنوان مثال اگر یک شخص رضایت شغلی بالایی دارد عملکرد بالایی از خود نشان می دهد.
    – ایلماز و ککلوک (2008)در تحقیقی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی را بررسی کردند. به عقیده آن ها برای یک سازمان، بسیار مهم است از عواملی که بر تعهد کارکنان شان تأثیر خواهد داشت، آگاه باشند و این موضوع برای سازمان های آموزشی که رفتارهای فراتر از ایفای نقش کارکنان شان را نیاز دارند، مهمتر است. در نهایت آن ها نتیجه گرفتند از آنجائی که بسامد ایفای نقش های فراتر از رفتار های معمولی کارکنان به تناسب افزایش سطح تعهد بالا می رود، باید سطح تعهد کارکنان افزایش داده شود.
    – لاری و استیلا (2010) در پژوهشی به عنوان”رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای درون نقشی” انجام دادند. نتایج نشان داد که رضایت شغلی پیش بینی قوی برای رفتار شهروندی سازمانی بود اما در مورد تعهد سازمانی نتایج رابطه معناداری را نشان نداد.
    -مالک (2011) در تحقیقی که به بررسی تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی اساتید دانشکده های تاریخ پاکستان انجام داد و نمونه تحقیق را 463 نفر از اعضای هیئت علمی این دانشکده ها تشکیل می داد، به این نتیجه دست یافت که عدالت توزیعی و رویه ای تاثیر مثبت قابل توجهی بر تعهد سازمانی اعضای هیئت علمی دانشکده های تاریخ دارد.
    -شیخ مهامد و انیسا (2012) نشان دادند تعهد هنجاری و مستمر اثر معنادار بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارند.
    -هایو همکاران (2014) درتحقیقی که بر روی 323 هتل در چین با عنوان ” آیا شهرت ادراک شده توسط کارمندان با نقش میانجی تعهد سازمانی به رفتار شهروندی کمک می کند” انجام دادند. یافته ها نشان می دهد که ابعاد گوناگونی از شهرت صنفی بر رفتار شهروندی سازمانی به طور متفاوتی تاثیر می گذارد. مسئولیت اجتماعی شهرت تاثیرمستقیم وغیرمستقیم بر رفتارشهروندی سازمانی دارد.این مطالعه نشان می دهد که بین شهرت صنفی ورفتارشهروندی با نقش میانجی تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
    جین(2015) در مقاله ای به بررسی رابطه تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار در هند پرداخنتد. نتایج نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار وجود دارد.
    در زمینه معنویت نیز پژوهش هایی انجام شده که در سال‌های اخیر شتاب بیشتری گرفته است، که در ادامه به برخی از آن ها اشاره می شود.
    – در سال(۱۹۹۹) میتروف و دنتون جدی ‌ترین تحقیق تجربی را به کمک پرسشنامه و مصاحبه ‌هایی با مدیران منابع انسانی در محیط ‌های کاری آمریکا انجام دادند. نتایج تحقیق آن ها به طور خلاصه به صورت زیر می‌باشد:
    ● پاسخ‌ دهندگان نسبت به تعریف و بین معنویت دیدگاه ‌های بسیار متنوعی داشتند،
    ● تمایل نداشتند تا زندگی خود را تفکیک کنند (زندگی خانوادگی، شخصی، کاری، فامیلی)،
    ● بین مذهب و معنویت با تأکید فراوان تفاوت قائل می‌شدند،
    ● تمایل زیادی به تجربه اقدامات معنوی در محیط کار داشتند،
    ● اغلب نسبت به استفاده از واژه‌ های معنویت و دین در محیط کار بیمناک بودند و
    ●همانند فرهنگ ‌های غربی، آن ها معنویت را پدیده‌ای انفرادی درک می‌کردند.
    این دو محقق نتیجه گرفتند که معنویت در محیط کار قابل مدیریت کردن است و این کار از مهم‌ ترین و اساسی‌ترین وظایف مدیران است. آن ها عقیده داشتند در غرب، جدایی میان علم، مذهب، هنر و… بیش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان ‌ها بدون معنویت دوام نمی‌آورند. آنها تأکید داشتند که روش‌های مدیریت معنویت، باید بدون جدا کردن آن از سایر عناصر مدیریت مورد سنجش قرار گیرد.
    – اشموس و دوچن(۲۰۰۰) در یک مطالعه جامع سعی کردند تا معنویت در محیط کار را مفهوم سازی کنند و آن را بسنجند. نمونه اشموس و دوچن از بخش مراقبت های پزشکی انتخاب شد که بخش مشخصی از پاسخ دهندگان در آن، زن بودند. آن ها معنویت را این گونه تعریف کردند: «درک و شناسایی این که بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است و این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای بامعنا در زندگی توسعه می‌یابد.» براساس این تعریف آنان هفت بعد معنویت محیط کاری را مشخص کردند، و با روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این ابعاد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند. این ابعاد براساس سنجش معنویت در محیط کار در سطح فردی، گروهی، و سازمانی بیان شدند.
    – در تحقیقی دیگر میلیمان و دیگران(2003)به بررسی رابطه بین معنویت در سه بعد کار بامعنا، احساس همبستگی و همسویی ارزش‌ها با پنج نگرش شغلی کارکنان (تعهد سازمانی، تمایل به ترک خدمت، رضایت باطنی از کار، درگیری یا عجیین شدن در کار و عزت نفس ناشی از سازمان) پرداختند. نتیجه تحقیق آن ها نشان داد که بین معنویت در سطح فردی و گروهی و تمایل به ترک سازمان رابطه منفی و با بقیه نگرش های شغلی مورد بررسی رابطه مثبت وجود دارد. آن ها همچنین نشان دادند که میان معنویت در کار و نتایج شغلی کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.
    – یکی دیگر از تحقیقات جدی با هدف تعریف معنویت در محیط کار و با روشی اکتشافی و کیفی توسط کینجرسکی و اسکریپنیک(۲۰۰۴) صورت گرفته است. آن ها از ۱۴ محقق با روش‌های مختلفی از قبیل مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، نظرسنجی مکتوب و… اطلاعات مورد نظر خود را درباره دو موضوع جمع‌آوری کردند: مفهوم معنویت در محیط کار و بیان تجاربی که آن ها در این زمینه داشتند. با وجود این که برای اکثر آن ها تعریف جامع معنویت در محیط کار دشوار بود، آن ها به سادگی درباره تجارب خود صحبت می‌کردند. توضیحات آن ها آشکار کرد که معنویت در محیط کار، عبارتی متمایز است و از دیدگاه افراد مختلف دارای ابعاد فیزیکی، عاطفی، شناختی، بین شخصی، معنوی، و رازورزانه(عرفانی) است؛ و در واقع دربرگیرنده یک احساس پیوند و ارتباط با دیگران و مقصود جمعی، یک حس ارتباط با موجودی والاتر و نیز یک حس تکامل و تعالی می‌باشد. این دو محقق با کمک نتایج تحقیق خود تعریف جامعی از معنویت در کار ارائه کردند و توصیه کردند که تحقیقات آینده بین معنویت درونی و سازمانی در محیط کار تفاوت قائل شود؛ ‌و ارتباط آن ها را بسنجد.
    – پژوهشی نیز توسط لیلیس و دیگران(2008) با عنوان “ارزیابی معنوی- مذهبی در محیط درمان” بر 329 نفر از کارمندان ستادی اداره امور بهداشتی کارکنان، انجام شد. آن ها به این نتیجه رسیدند که معنویت و ارزش های معنوی- مذهبی، ممکن است به برخی بیماران تحت درمان کمک نماید تا مهارت هایی را که به بهبود دراز مدت آنها مربوط می شود، در خود توسعه دهند.
    -آزادمرزآبادی و هوشمند(2013) دریافتند که رابطه مثبتی بین معنویت باافزایش رضایت کارکنان، تلاش، مشارکت و همکاری، خلاقیت و عملکرد وجود دارد.
    سوراکرای کیتی کول و ساینجیاتی(2014) در تحقیقی به بررسی رابطه فرهنگ یادگیری سازمانی و معنویت محیط کار ونقش واسطه ای اشتراک دانش پرداختند. یافته ها نشان دادند که رابطه مثبت و معناداری بین یادگیری سازمانی و معنویت در محیط کار وجود دارد ولی در خصوص نقش واسطه ای اشترک دانش رابطه بسیار ضعیف وجود دارد.
    -آلبوکورک و همکاران(2014) در مطالعه ای با عنوان رابطه بین معنویت در محیط کار و عملکرد سازمانی در دو مرکز خدمات بهداشتی، به بررسی ابعاد معنویت در محیط کار(کار معنادار، همسویی ارزشها و احساس همبستگی) برعملکرد سازمانی پرداختند.این مطالعه نشان داد که احساس همبستگی و کار معنادار قادربه پیش بینی عملکرد سازمانی می باشند.همچنین معنویت در محیط کار و احساس همبستگی به عنوان میانجی در ارتباط با رابطه بین گروه کاری و عملکرد سازمانی عمل می کنند.
    جمع بندی
    دراین فصل متناسب با موضوع پژوهش، مبانی نظری و پیشینه پژوهش تنظیم وارائه شد. همان طور که بیان شدرفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند تعریف شد ابعاد رفتار نوآورانه و خود جوش که به وسیله کتز ارائه شده، عبارتند از : همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان. این رفتارها برای اولین بار توسط ارگان و همکارانش به کار برده شده اند . ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مجموعه رفتارهای آگاهانه افراد، گرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تاثیر نظام رسمی پاداش دهی نیز قرار ندارد اما بر عملکرد سازمان تاثیر به سزایی دارد، تعریف می کند برخی صاحبنظران رفتارهای شهروندی سازمانی را در هفت دسته تقسیم می نماید . 1 – رفتارهای امدادی، 2 – جوانمردی، 3 – ابتکار فردی، 4 – آداب اجتماعی، 5 – تعهد سازمانی، 6 – خود رضایت مندی، 7 – توسعه شخصی.از مهم ترین عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی می توان به رضایت شغلی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده اشاره کرد. و همچنین از عوامل تاثیر گذار بر آن به چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است اشاره شد که عبارتند بودند از : ویژگی های فردی کارکنان، ویژگیهای شغلی، ویژگی سازمانی، ویژگی های رهبری. اگرچه تعاریف متعددی از تعهد در ادبیات موضوع یافت میشود، ولی اکثر آن ها این سه موضوع کلی را منعکس میکنند: وابستگی عاطفی، درک هزینهها و احساس تکلیف. با این وجود، توافق، اجماع و اتفاق نظر در چگونگی تعریف تعهد و تعیین شاخص های آن وجود ندارد. تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان میدانند، همچنین به عنوان وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش ابزاری آن، تعریف شده است. تعهد میتواند پیامدهای مثبتی نیز داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. سه مرحله برای تعهد سازمانی مشخص و تشریح شده است که شامل پذیرفتن ، تعیین هویت، درونی شدن است.همچنین دیدگاه ها و کانون ها و مدل های مختلف تعهد از نظر صاحبنظران بیان شد.گفته شد که تعاریف معنویت در محیط کار بسیار متفاوت و مختلف است هر صاحب نظر و اندیشمندی براساس نظرگاه خود به تعریف آن پرداخته و رسیدن به یک تعریف قابل قبول اکثریت اگر نگوییم غیرممکن، حداقل بسیار مشکل به نظر میرسد. معنویت در کار دربرگیرنده مفهومی از احساس تمامیت، پیوستگی در کار و درک ارزش های عمیق در کار است. معنویت در کار، در برگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باور های اساسی یک فرد با ارزش های سازمانش می باشد. بسیاری از کارکنان به دنبال کار جذاب و معنا داری هستند که احساس هدف مند بودن و مفید بودن را القاء کند، همچنین باعث مراوده و ارتباط بیشتر با همکاران و درک شدن توسط دیگران گردد. با بکارگیری معنویت در کار، این دسته از نیاز های اعضای سازمان ارضاء می شود، از این رو به علاقه افراد نسبت به معنویت درکار و جذابیت این موضوع روز به روز اضافه می شود. مطالعات نیز نشان می دهند که تشویق معنویت در محیط کار می تواند به مزایای زیادی منجر شود. یکی از حوزه های مدیریت که می تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. سه سطح برای معنویت ارائه دادند که سطوح فردی، گروهی و سازمانی می باشند، معنویت در سطح فردی، تلاش برای یافتن معنا و هدف در زندگی کاری، در سطح گروهی، ارتباط قوی بین همکاران و افرادی که به نحوی د رکار مشارکت دارند و در سطح سازمانی، تناسب اعتقادات و باورهای اصلی افراد و ارزشهای سازمان است.همچنین در این فصل به دیدگاه ها و ابعاد ومدل های معنویت از نظر صاحبنظران اشاره شد و در پایان به تحقیقاتی که محققان در داخل و خارج کشور در مورد متغیرهای تحقیق انجام داده اند پرداخته شد
    فصل سوم
    روش شناسی پژوهش

    مطلب مشابه :  مقاله درمورد فرهنگ اسلامی و اسرائیلیات

    در این فصل به معرفی روش تحقیق، جامعه آماری تحقیق، نمونه و روش نمونه گیری از جامعه ی آماری پژوهش، ابزارهای مورد استفاده در تحقیق، پایایی و روایی ابزارهای اندازه گیری، روش اجرا، روش تجزیه وتحلیل اطلاعات و ملاحظات اخلاقی پرداخته شده است.
    روش پژوهش
    پژوهش حاضر، از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است . زیرا به بررسی رابطه بین متغیرها پرداخته شده است.
    جامعه آماری
    جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هستند که بالغ بر 380 نفر می باشند.
    روش نمونه گیری و حجم نمونه
    برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران به شرح زیر استفاده شده است:
    n= t2.p.q.N
    d2. (N-1)+t2.p.q
    که در آن:
    N تعداد جامعه آماری
    t عدد ثابت 96/1
    p و q که حاصلضرب آن انحراف معیار و حاصل جمع آنها یک می‌باشد از آنجا که انحراف معیار در این تحقیق در دسترس نیست برای p و q عدد 5/0 در نظر گرفته شد چرا که بیشترین حجم نمونه و در نتیجه کمترین خطا را بدست می‌دهد.
    d سطح معنی‌داری که برابر 05/0 است.
    n حجم نمونه
    بنابراین تعداد نمونه برابر خواهد بود با
    191 ≈380 × 5/0 × 5/0 × 2(96/1) n=
    5/0 × 5/0× 2(96/1 ) + ( 1-380 ) 2(05/0 )
    روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای است. ابتدا لیستی از اسامی کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز به تفکیک زن و مرد تهیه و مرتب شد سپس بصورت تصادفی و به نسبت مساوی از هر طبقه کارکنان انتخاب شده اند.
    بررسی ویژگی های جمعیت شناختی
    بررسی توزیع جنسی پاسخگویان نشان می‏دهد که 9/75 درصد آنها مرد و بقیه زن می‏باشند. جدول 3-1 نشانگر این نتایج است.
    جدول 3-1: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس
    جنس
    تعداد
    درصد
    زن
    مرد
    46
    145
    1/24
    9/75
    جمع
    191
    100
    بررسی توزیع سنی افراد مورد بررسی نشان می‏دهد که سن آنها از 24 تا 57 سال در نوسان است. میانگین سنی آنها 1/39 است که نشانگر جوانی نسبی پاسخگویان است. (جدول 3-2)
    جدول 3-2: حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار سن افراد مورد بررسی
    شاخص
    حداقل
    حداکثر
    میانگین
    انحراف معیار
    تعداد
    24
    57
    1/39
    9/6
    بر اساس جدول3-3، 88 درصد از افراد مورد بررسی متأهل و بقیه مجردند.
    جدول 3-3: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل
    وضعیت تأهل
    تعداد
    درصد
    مجرد
    متأهل
    22
    169
    12
    88
    جمع
    191
    100
    نتایج تحقیق حاکی از آن است که اکثر پاسخگویان لیسانسیه هستند. بطوری که 3/40 درصد از آنها لیسانس هستند. این در حالی است 8/19 درصد آنها فاقد تحصیلات عالیه هستند. بر اساس جدول 3-4، 5/0 درصد به تحصیلات خود اشاره نکرده‏اند.
    جدول 3-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات
    سطح تحصیلات
    تعداد
    درصد
    زیر دیپلم
    دیپلم
    فوق دیپلم
    لیسانس
    فوق لیسانس
    بی‏جواب
    8
    30
    5
    77
    69
    2
    2/4
    6/15
    6/2
    3/40
    6/35
    1
    جمع
    191
    100
    بررسی سابقه خدمت پاسخگویان نشانگر آن است که سابقه خدمت اکثر آنها بین 5 تا 10 سال است (7/37 درصد). همچنین سابقه خدمت 2/48 درصد آنها بیش از 15 سال می‏باشد. بر اساس جدول 3-5، یک نفر به سابقه خدمت اشاره نکرده است.
    جدول 3-5: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت
    سابقه خدمت
    تعداد
    درصد
    زیر 5 سال
    5 تا 10 سال
    10 تا 15 سال
    15 تا 20 سال
    20 سال و بیشتر
    بی‏جواب
    14
    72
    12
    55
    37
    1
    3/7
    7/37
    3/6
    8/28
    4/19
    5/0
    جمع
    191
    100
    نتایج حاصل همچنین نشانگر آن است که اکثر پاسخگویان رسمی- قطعی هستند (5/56 درصد). این در حالی است تنها 6/12 درصد قراردادی می‏باشند. بر اساس جدول 3-6، یک نفر به وضعیت استخدام خود اشاره نکرده است.
    جدول 3-6: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت استخدام
    وضعیت استخدام
    تعداد
    درصد
    رسمی- قطعی
    رسمی- آزمایشی
    قراردادی
    بی‏جواب
    108
    58
    24
    1
    5/56
    4/30
    6/12
    5/0
    جمع
    191
    100
    روش جمع آوری داده ها
    مهم ترین روش های گردآوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است:
    – مطالعات کتابخانه‌ای
    در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتاب های مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات و سایت های معتبراستفاده شده است.
    – تحقیقات میدانی
    در این قسمت پرسشنامه ها (شامل3 پرسشنامه) به صورت فردی بین افراد توزیع و اطلاعات مورد نظر جمع آوری شده است.
    ابزار پژوهش
    ابزار سنجش در این پژوهش پرسشنامه است. به منظور جمع آوری اطلاعات از جامعه مورد نظر از سه پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ، معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی استفاده شده است.
    پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی
    این پرسشنامه با استفاده از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی لی وآلن(2002) طراحی شده است. پرسشنامه دارای دو بعد می باشد که در جدول 3-7 مشخص شده اند.
    جدول 3-7: ابعاد وگویه های پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی
    ابعاد
    گویه ها
    تعداد گویه ها
    رفتار های معطوف به کارکنان
    1،2،3،4،5،6،7،8
    8
    رفتار های معطوف به سازمان
    9،10،11،12،13،14،15،16
    8
    رواییو پایایی پرسشنامه
    برای سنجش اعتبار محتوای پرسشنامه از نظرات متخصصان ، اساتید دانشگاهی و کارشناسان خبره استفاده شد. در این مرحله با انجام مصاحبه های مختلف و کسب نظرات افراد یاد شده، اصلاحات لازم به عمل آمده و به این ترتیب اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر محققین را خواهد سنجید. برای بررسی پایایی این پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.نتایج حاصل از این آزمون در جدول 3-8 آمده است که نشان می دهد که ضریب آلفای کرونباخ برای رفتار شهروندی سازمانی برابر با 9/0 است که در حد قابل قبولی است و پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار است.
    جدول 3-8: بررسی پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی
    متغیر
    ضریب آلفای کرونباخ
    رفتار شهروندی سازمانی
    9/0
    پرسشنامه مربوط به معنویت در کار
    این پرسشنامه با استفاده و اقتباس از پرسشنامه معنویت در محیط کار میلیمان و همکارانش(2003) طراحی شده است. .این پرسشنامه از 20 سوال تشکیل شده است که از گزینه های کاملا مخالفم(1) و کاملا موافقم(5) ادامه دارد و بر اساس مقیاس لیکرت نمره بندی شده است. پرسشنامه، سه بعد دارد که درجدول 3-9 مشخص شده است.
    جدول3-9: ابعاد وگویه های پرسشنامه معنویت در محیط کار
    ابعاد
    گویه ها
    تعداد گویه ها
    معنا دار بودن کار
    1،2،3،4،5،6
    6
    احساس همبستگی
    7،8،9،10،11،12،13
    7
    همسویی با ارزشهای سازمان
    14،15،16،17،18،19،20
    7
    روایی و پایایی پرسشنامه
    برای سنجش اعتبار محتوای پرسشنامه از نظرات متخصصان و اساتید دانشگاهی استفاده شده است. اصلاحات لازم به عمل آمده و اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان ویژگی مورد نظر محققین را خواهد سنجید. برای بررسی پایایی این پرسشنامه نیز ازضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.نتایج حاصل ازاین آزمون درجدول3-10 آمده است که نشان می دهد که ضریب آلفای کرونباخ برای معنویت در محیط کار و ابعاد آن از 81/0 تا 94/0 در نوسان می باشند که همگی درحد قابل قبول هستند و پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار است.
    جدول 3-10: بررسی پایایی پرسشنامه معنویت در محیط کار
    متغیر و ابعاد
    ضریب آلفای کرونباخ
    معنویت در محیط کار
    921/0
    معناداربودن کار
    94/0
    احساس همبستگی
    86/0
    همسویی با ارزشها
    81/0
    پرسشنامه مربوط به تعهد سازمانی
    این پرسشنامه نیز توسط موودی،استیرز و پورتر(1979) ابداع گردیده است. این پرسشنامه از 15 سوال تشکیل شده است که از گزینه های کاملا مخالفم(1) و کاملا موافقم(7) ادامه می یابد و بر اساس مقیاس لیکرت نمره بندی شده است. البته از آنجایی که پرسشنامه تعهد سازمانی دارای سؤالات معکوس نیز می باشد برای امتیاز بندی و تفسیر نتایج، باید به سؤالات 1و2و4و5و6و8و10و13و14 مطابق مقیاس فوق امتیازبندی شود و برای سؤالات 3و7و9و11و12و15 به طور معکوس امتیاز بندی کرد(یعنی کاملا مخالفم=7، تاحدودی مخالفم=6 و…). پرسشنامه، سه بعد دارد که درجدول 3-11 مشخص شده است.
    جدول 3-11: ابعاد وگویه های پرسشنامه تعهد سازمانی
    ابعاد
    گویه ها
    تعداد گویه ها
    تعهد مستمر
    1،2،3،4،5
    5
    تعهد عاطفی
    6،7،8،9،10
    5
    تعهد تکلیفی
    11،12،13،14،15
    5
    روایی و پایایی پرسشنامه
    از آنجا که پرسشنامه تعهد سازمانی که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته در مطالعات زیادی در ایران به صورت مستقل به کار رفته است، روایی محتوایی پرسشنامه با ارایه آن به اساتیدراهنما و متخصصان مورد تایید قرار گرفته و اطمینان حاصل گردیده که پرسشنامه همان ویژگی مورد نظر را خواهد سنجید. برای بررسی پایایی این پرسشنامه ازضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.نتایج حاصل ازاین آزمون درجدول 3-12 آمده است که نشان می دهد که ضریب آلفای کرونباخ برای تعهد سازمانی و ابعاد آن از 7/0 تا 8/0 در نوسان می باشند که همگی درحد قابل قبول هستند و پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار است
    جدول 3-12: بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی و ابعاد آن
    متغیر و ابعاد
    ضریب آلفای کرونباخ
    تعهد سازمانی
    79/0
    تعهد مستمر
    7/0
    تعهد عاطفی
    7/.
    تعهد تکلیفی(هنجاری)
    8/0
    روش اجرا
    به منظور اجرای تحقیق تعداد 191 پرسشنامه تهیه ، تنظیم و آماده شده، و با هماهنگی با حراست دانشگاه به طور تصادفی در اختیار کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز قرار داده شده تا تکمیل شود. همچنین در مورد ضرورت پژوهش و محرمانه بودن اطلاعات به کارکنان اطمینان خاطر داده شد. پس از تکمیل پرسشنامه ها توسط کارکنان آنها جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
    روش تجزیه و تحلیل داده ها
    برای تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا اطلاعات بااستفاده از نرم افزار SPSS به رایانه انتقال یافت. تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام پذیرفت. در بخش آمار توصیفی با استفاده از جدول توزیع فراوانی و میانگین و انحرافات معیار به توصیف داده ها پرداخته شده و در بخش دوم با استفاده از آمار استنباطی و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شد.
    ملاحظات اخلاقی
    در این پژوهش تلاش برآن شد که پاسخ دهندگان با علاقه و تمایل در طرح تحقیقاتی شرکت نموده و با اطلاع از هدف تحقیق به سوالات پاسخ دهند. جهت رعایت ملاحظات اخلاقی در این پژوهش به بی نام بودن پرسشنامه، امانت داری در ذکر منبع و رعایت حقوق معنوی مشارکت کنندگان توجه خاص شده است. همچنین در هنگام تحلیل و تبیین نتایج بر آن بوده که به گزاره های اخلاق علمی و صداقت در اعلام نتایج پایبند باشد.
    فصل چهارم
    یافته های پژوهش

    مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه با موضوع قانون جدید آیین دادرسی کیفری و قانون آیین دادرسی کیفری

    فصل چهارم
    یافته های پژوهش

    فصل چهارم این پایان‏نامه به تجزیه و تحلیل یافته‏های تحقیق اختصاص دارد. این فصل از دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی تشکیل یافته است. در بخش آمار توصیفی با استفاده از جداول فراوانی و شاخص‏هایی نظیر حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار به توصیف داده‏ها پرداخته شده است و در بخش دوم با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره، فرضیه‏های تحقیق به بوته آزمایش گذاشته شده است.
    یافته های پژوهش
    الف) آمار توصیفی
    در بخش آمار توصیفی نگرش پاسخگویان نسبت به وضعیت معنویت در محیط کار، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی مورد مطالعه قرار می‏گیرد.
    – بررسی توصیفی نمرات معنویت در محیط کار و ابعاد آن
    جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره‏ی پاسخگویان از طیف معنویت در محیط کار و ابعاد آن
    متغیر
    میانگین کل
    میانگین یک گویه
    انحراف معیار
    میزان z
    سطح معنی‏داری
    معنویت در محیط کار
    بعد معنادار بودن کار
    بعد احساس همبستگی
    بعد همسوئی با ارزش‏های سازمان
    99/65
    8/21
    4/23
    79/20
    3/3
    63/3
    34/3
    97/2
    26/13
    9/4
    93/4
    27/5
    72/0
    27/1
    949/0
    952/0


  • 68/0
    078/0
    329/0
    326/0
    با توجه به جدول 4-1 میانگین نمره پاسخگویان از طیف معنویت در محیط کار 99/65 است که بیش از 60 یعنی حد متوسط نمره طیف است. و این بدان معنی است که از نظر کارکنان مورد بررسی معنویت در محیط کار در حد نسبتاً زیاد است. مقایسه سه بعد معنویت در محیط کار نشانگر آن است که بیشترین میانگین مربوط به بعد معنادار بودن کار است. بطوری که میانگین نمره آنها از متوسط یک گویه این بعد 63/3 است . این در حالی است که کمترین میانگین مربوط به بعد همسوئی با ارزش‏های سازمان است. بطوری که میانگین نمره آنها از یک گویه‏ی این بعد 97/2 است. نتایج حاصل از آزمون کالموگروف- اسمیرنوف که برای بررسی نرمال بودن توزیع داده‏ها بکار گرفته می‏شود نشانگر آن است که معنویت در محیط کار و ابعاد آن از توزیع نرمال برخوردار است چرا که میزان z بدست آمده از این آزمون برای معنویت در محیط کار و سه بعد آن معنی‏دار نمی‏باشد.
    – بررسی توصیفی نمرات تعهد سازمانی
    جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره پاسخگویان از طیف تعهد سازمانی و ابعاد آن
    متغیر
    میانگین کل
    میانگین یک گویه
    انحراف معیار
    میزان z
    سطح معنی‏داری
    تعهد سازمانی
    بعد تعهد مستمر
    بعد تعهد عاطفی
    بعد تعهد تکلیفی
    64/69
    45/26
    79/22
    4/20
    64/4
    29/5
    56/4
    08/4
    57/13
    13/5
    43/5
    35/5
    814/0
    28/1
    875/0
    976/0
    52/0
    076/0
    429/0
    296/0
    همانگونه که درجدول 4-2 مشخص است میانگین نمرات تعهد سازمان 64/69 است که بیش از میانگین نمره طیف یعنی60 است. بنابراین از نظر پاسخگویان تعهد سازمانی در حد نسبتاً زیاد می‏باشد. مقایسه میزان تعهد سازمانی پاسخگویان در ابعاد مختلف نشان می‏دهد که بیشترین تعهد آنها در بعد تعهد مستمر است. بطوری که میانگین نمره آنها از متوسط یک گویه این بعد 29/5 است. این در حالی است که کمترین تعهد آنها در بعد تعهد تکلیفی است. بطوری که میانگین نمره آنها از متوسط یک گویه آن 08/4 است. نتیجه حاصل از آزمون کالموگروف- اسمیرنوف نشان می‏دهد که میزان z بدست آمده برای تعهد سازمانی و ابعاد آن معنی‏دار نمی‏باشد که دلالت بر توزیع نرمال داده‏ها دارد.
    – بررسی توصیفی نمرات رفتار شهروندی سازمانی
    جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره پاسخگویان از طیف رفتارشهروندی سازمانی
    متغیر
    میانگین
    انحراف معیار
    میزان z
    سطح معنی‏داری
    رفتار شهروندی سازمانی
    5/86
    28/15
    16/1
    096/0
    با توجه به جدول 4-3 میانگین نمره رفتارشهروندی سازمانی 5/86 است که بیش از میانگین نمره طیف یعنی 64 است. بنابراین از نظر پاسخگویان رفتار شهروندی سازمانی در حد نسبتاً زیاد است. میزان z بدست آمده از آزمون کالموگروف- اسمیرنوف 16/1 است که معنی‏دار نبوده و دلالت بر توزیع نرمال داده ها دارد.
    ب)آمار استنباطی
    در بخش آمار استنباطی به آزمون فرضیه‏های تحقیق پرداخته می‏شود. از آنجا که متغیرهای مستقل و وابسته این تحقیق توسط طیف لیکرت سنجیده شده، بنابراین این متغیرها در سطح سنجش فاصله‏ای هستند. از طرف دیگر چون این متغیرها از توزیع نرمال برخوردار بودند برای آزمون فرضیه‏ها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است. با این توضیحات با آزمون فرضیه‏های تحقق پرداخته می‏شود.
    -فرضیه‏ی اصلی تحقیق: بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
    جدول 4-4: ضریب همبستگی پیرسون بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
    نام متغیر
    معنویت در محیط کار
    تعهد سازمانی
    رفتارشهروندی سازمانی
    R
    67/0
    491/0
    Sig
    000/0
    000/0
    N=191
    نتیجه حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می‏دهد که بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد (000/0=sig، 67/0=r) و این بدان معنی است که با افزایش معنویت در محیط کار، رفتار شهروندی سازمانی بهبود می‏یابد. این نتیجه قابل تعمیم به کل جامعه آماری است. بنابراین در این مورد فرضیه فرض صفر رد و فرضیه‏ی تحقیق تأیید می‏شود.همچنین بر اساس جدول 4-4 بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد (000/0=sig، 491/0=r) و این بدان معنی است که با افزایش تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی نیز بهبود می‏یابد. این نتیجه نیز قابل تعمیم به کل جامعه آماری است. این فرضیه نیز تأیید شد.
    اولین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: بین ابعاد معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
    جدول 4-5: ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی
    نام متغیر
    معنادار بودن کار
    احساس همبستگی
    همسویی با ارزش‏های سازمان
    رفتار شهروندی سازمانی
    R
    42/0
    388/0
    419/0
    Sig
    000/0
    000/0
    000/0
    جدول 4-5 ضرائب همبستگی پیرسون بین ابعاد معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی را نشان می‏دهد. نتایج حاصل از جدول مذکور به شرح زیر است:
    1- بین بعد معنادار بودن کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد (000/0=sig، 42/0=r) و این بدان معنی است که افزایش بعد معنادار بودن کار باعث بهبود رفتار شهروندی سازمانی می‏گردد. این نتیجه قابل تعمیم به کل جامعه آماری است. در مورد این فرضیه نیز فرض صفر رد و فرضیه‏ی تحقیق تأیید شد.
    2- بین بعد احساس همبستگی معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد (000/0=sig، 388/0=r) و این بدان معنی است که با افزایش احساس همبستگی، رفتار شهروندی نیز بهبود می‏یابد. این نتیجه قابل تعمیم به کل جامعه آماری است. این فرضیه نیز پذیرفته می‏شود.
    3- بین بعد همسویی با ارزش‏های سازمان و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد (000/0=sig، 419/0=r) و این بدان معنی است که با افزایش همسویی با ارزش‏های سازمانی، رفتار شهروندی نیز بهبود می‏یابد. این نتیجه نیز قابل تعمیم به کل جامعه آماری است. در مورد این فرضیه نیز فرض صفر رد و فرضیه‏ی تحقیق تأیید می‏گردد.
    دومین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

    جدول 4-6: ضرایب همبستگی پیرسون بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
    نام متغیر
    بعد تعهد مستمر
    بعد تعهد عاطفی
    بعد تعهد تکلیفی
    رفتار شهروندی سازمانی
    r
    522/0
    363/0
    479/0
    sig
    000/0
    000/0
    000/0
    جدول 4-6 ضرائب همبستگی پیرسون بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی را نشان می‏دهد. بر اساس جدول مذکور نتایج حاصل به شرح زیر است:
    1- بین بعد مستمر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد (000/0=sig، 522/0=r) و این بدان معنی است که با افزایش بعد مستمر تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی نیز بهبود می‏یابد. این نتیجه قابل تعمیم به کل جامعه آماری است. در این مورد فرض صفر رد و فرضیه‏ی تحقیق تأیید می‏شود.
    2- بین بعد عاطفی تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد (000/0=sig، 363/0=r) و این بدان معنی است که افزایش بعد عاطفی تعهد سازمانی باعث بهبود رفتار شهروندی سازمانی می‏گردد. این نتیجه نیز قابل تعمیم به کل جامعه آماری است. این فرضیه نیز پذیرفته می‏شود.
    3- بین بعد تکلیفی تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد (000/0=sig، 479/0=r) و این بدان معنی است که افزایش بعد تکلیفی تعهد سازمانی موجب بهبود رفتار شهروندی سازمانی می‏گردد. این نتیجه نیز قابل تعمیم به کل جامعه آماری است. این فرضیه نیز تأیید می‏گردد.
    سومین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: ابعاد معنویت در محیط کار بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی می‏باشد.

    جدول 4-7: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد معنویت کار
    نام متغیر
    ضریب β
    میزان T
    خطای استاندارد
    سطح معنی‏داری
    R
    2R
    f
    معنادار بودن کار
    احساس همبستگی
    همسویی با ارزش‏های سازمانی
    245/0
    075/0
    215/0
    79/2
    75/0
    23/2
    275/0
    31/0
    28/0
    006/0
    455/0
    027/0
    472/0
    223/0
    8/17
    000/0sig= 187و3= d.f
    برای آزمون سومین فرضیه فرعی تحقیق از رگرسیون چندمتغیره به روش هم‏زمان استفاده شده است. جدول 4-7 نتایج حاثل از این آزمون را نشان می‏دهد. بر اساس جدول مذکور دو بعد معنادار بودن و همسوئی با ارزش‏های سازمانی پیش‏بینی کنندگان معنی‏داری برای رفتار شهروندی هستند. بطوری که میزان تی بدست آمده برای این دو متغیر معنی‏دار می‏باشد. اما بعد احساس همبستگی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نیست. بطوری که میزان تی بدست آمده برای این متغیر 75/0 است که معنی‏دار نمی‏باشد (455/0=sig). بنابراین دو بعد معنادار بودن کار و همسویی با ارزش‏های سازمانی در مجموع 3/22 درصد از تغییرات در رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می‏کند (223/0=2R). بر اساس میزان β حاصل از این آزمون بعد معنادار بودن کار قوی‏ترین پیش‏بینی کننده رفتار شهروندی است. . این نتایج با توجه به میزان f به دست آمده (8/17=f) با درجه آزادی 3و187 معنا دار و قابل تعمیم به کل جامعه آماری است.
    چهارمین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: ابعاد تعهد سازمانی بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی می‏باشند.
    جدول 4-8: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد تعهد سازمانی
    نام متغیر
    ضریب β
    میزان T
    خطای استاندارد
    سطح معنی‏داری
    R
    2R
    f
    تعهد مستمر
    تعهد عاطفی
    تعهد تکلیفی
    411/0
    112/0-
    353/0
    56/5
    35/1-
    22/4
    221/0
    349/0
    236/0
    000/0
    18/0
    000/0
    584/0
    341/0
    2/32
    000/0sig= 187و3= d.f
    نتیجه حاصل از آزمون رگرسیون چندمتعیره حاکی از آن است که دو بعد تعهد عاطفی و تعهد تکلیفی پیش‏بینی کننده‏ی معناداری برای رفتار شهروندی می‏باشد. همان گونه که در جدول 4-8 مشاهده می‏شود میزان تی بدست آمده برای این دو متغیر معنادار می‏باشد. اما بعد تعهد عاطفی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نمی‏باشد (18/0=sig، 35/1- =T). بنابراین این فرضیه برای بعد تعهد عاطفی رد و برای دو بعد دیگر پذیرفته می‏شود. بر اساس جدول مذکو ابعاد تعهد سازمانی در مجموع 1/34 درصد از تغییرات در متغیر وابسته یعنی رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می‏کنند (341/0=2R). بر اساس ضرائب β معادله بعد تعهد مستمر پیش‏بینی کننده‏ ی قوی‏ تری برای رفتار شهروندی سازمانی است. این نتایج با توجه به میزان f به دست آمده (2/32f=) با درجه آزادی 3و187 معنادار و قابل تعمیم به کل جامعه آماری است.
    پنجمین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی است.
    جدول 4-9: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار
    نام متغیر
    ضریب β
    میزان T
    خطای استاندارد
    سطح معنی‏داری
    R
    2R
    f
    تعهد سازمانی
    معنویت در محیط کار
    32/0
    24/0
    6/3
    7/2
    1/0
    1/0
    000/0
    008/0
    519/0
    269/0
    61/34
    000/0=sig 188و2=d.f
    همانطور که در جدول 4-9 مشاهده می کنید نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندمتغیره نشان می‏دهد که هر دو متغیر تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار پیش‏بینی کننده‏ی معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی هستند. بطوری که میزان تی بدست آمده برای هر دو متغیر معنادار هستند. این دو متغیر در مجموع 9/26 درصد از تغییرات در متغیر وابسته را تبیین می‏کنند. بر اساس ضرائب β معادله تعهد سازمانی پیش‏بینی کننده‏ی قوی‏تری برای رفتار شهروندی سازمانی است. بطوری که میزان β برای این متغیر 32/0 و برای معنویت در محیط کار 24/0 است. بنابراین این فرضیه برای هر دو متغیر تأیید می‏شود. این نتایج با توجه به میزان f بدست آمده (61/34 = f) با درجه آزادی 2و188 معنا دار و قابل تعمیم به کل جامعه آماری است.
    فصل پنجم
    بحث و نتیجه گیری

    در این فصل با توجه به داده های کمی بدست آمده از طریق پرسشنامه ها در چارچوب اهداف و فرضیه های تحقیق، بحث و نتیجه گیری نهایی انجام می گیرد. همچنین به شماری از مسائل و محدودیت های موجود در حین انجام تحقیق حاضر اشاره می گردد. و در انتها پیشنهاداتی برای تحقیقات در آینده ارائه خواهد شد.
    خلاصه پژوهش
    در این پژوهش رابطه بین معنویت در کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز مورد بررسی قرار گرفت. بر این اساس ابتدا سعی شد عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان و معنویت در کار و همچنین عوامل مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی شناسایی گردد. بعد از استخراج عوامل مرتبط با سه متغیر، میزان تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار کارکنان دانشگاه و موقعیت آنها از نظر رفتار شهروندی سازمانی و رابطه بین آنها سنجیده شد. سپس بر اساس فرضیات فرعی رابطه میان هر یک از ابعاد معنویت در کار و ابعاد تعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار گرفت و برای جمع آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و سه پرسشنامه ی تعهد سازمانی موودی،استیرز و پورتر(1979)، معنویت در محیط کار میلیمان و همکارانش(2003) و رفتار شهروندی سازمانی لی وآلن(2002) استفاده شده است. همچنین روایی و پایایی هر سه پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت وهر سه پرسشنامه از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار بودند.برای تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است.نتایج تحقیق نشان داد که بین تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد شیراز رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد. همچنین بین ابعاد تعهد سازمانی و ابعاد معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.همچنین از بین ابعاد معنویت بعد معنادار بودن و همسوئی با ارزش‏های سازمانی پیش‏بینی کنندگان معنی‏داری برای رفتار شهروندی هستند. . اما بعد احساس همبستگی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نیست و از بین ابعاد تعهد سازمانی، دو بعد تعهد مستمر و تعهد تکلیفی پیش‏ بینی کننده‏ی معناداری برای رفتار شهروندی می‏باشد. اما بعد تعهد عاطفی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نمی‏باشد.
    بحث و نتیجه گیری
    الف) نتیجه گیری و بحث در مورد فرضیه اصلی
    فرضیه‏ی اصلی تحقیق: بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
    نتیجه حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می‏دهد که بین معنویت در محیط کار وتعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد و این بدان معنی است که با افزایش معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی ، رفتار شهروندی سازمانی بهبود می‏یابد.نتایج این تحقیق با نتایج مطالعات کمالی (1392)، رحیم نیا(1393)،جوربنیان،مکارم،حسینی وبخشی(1393)مناجاتی،مرادی وخیری(1393)، فرهنگی و دیگران (1385)، فتاحی(1386)موثقی وعریضی(1393)،بولون (1997)،جاسووسکی (2001)، میر وهمکاران (2002) همسو می باشد. نتایج پژوهشهای فوق نشانگر این است که با بهره گیری و تقویت معنویت در کار بر میزان رفتار های شهروندی سازمانی افزوده می شود و رابطۀ مثبت و معناداری بین معنویت در محیط کار و رفتارهای شهروندی سازمانی وجود دارد؛در واقع کارکنانی که در کارشان احساس معنا و مفهوم عمیقی دارند، باور دارند که انسان ها با یکدیگر پیوند دارند، در محیط کار احساس همبستگی با دیگران دارند، ارزش ها و اهداف خود را همسو با ارزش های سازمان می بینند و باور دارند که سازمان نسبت به آنها و مسایل شان مثل رفاه همه کارکنان سازمان توجه و ملاحظه دارد و احتمال زیادی دارد که در محیط کار از خود رفتارهای رفتار شهروندی سازمانی نشان دهند.معنویت در محیط کار می تواند پاسخ راه حلی برای کاهش کژکارکردهای سازمانی همچون از خود بیگانگی ،استرس سازش بیش از حد و زوال شخصیت برای کارکنان باشد . ورود معنویت در سازمان به کارکنان این توانایی را می دهد تا چشم انداز یکپارچه تری را نسبت به سازمان ،خانواده و جامعه ی خویش به دست آورند بنابراین می توان انتظار داشت که با افزایش معنویت کارکنان رفتارهای داوطلبانه مثبت همسو با بهره وری بیشتر سازمان که حتی جزء وظایف رسمی آنها هم نمی باشد و مستقیما از سوی سازمان پاداش داده نمی شود ترغیب شوند . معنویت در محیط کار و آثار آن بر بروز رفتار کارکنان در هر سازمانی به ویژه نهادهای آموزشی، امری غیر قابل انکار است. با توجه به تغییرات روز افزون در عرصۀ علم، هر سازمانی به ویژه سازمانهای آموزشی در معرض تغییر و تحولات اساسی قرار می گیرند. لذا معنویت به عنوان ابزار، می تواند رفتار کارکنان دانشگاه را در فضای دانشگاه تحت الشعاع قرار دهد و کسانی که دارای ارزشهای معنوی اند، در محیط کار می توانند رفتارهای شهروندی پسندیده تری داشته باشند. به عبارتی؛ امروزه کارکنان دانشگاه که در فضای دانشگاه و در ارتباط با دانشجویان دارای وجدان کاری اند، هم عملکرد قابل توجه تری دارند و هم در بین آنها از محبوبیت بیشتری برخوردارند. تحقیقات نشان می دهد که معنویت، محرّک بسیار نیرومندی در زندگی شخصی و همچنین اجتماعی افراد است و ارتباط پیوسته ای با رشد و تکامل معنوی، رفتار و منش، تعریف و هدف آنان از زندگی و درک آنها از تجارب و بالاخره، روابط آنها با یکدیگر دارد که این امر باعث رضایت و بروز رفتارهای مثبت در آنان می شود) اسمیت و رایمنت,2007:221). تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتاری کارکنان در سازمان شناخته شده است و به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری،قادر است ترک خدمت کارکنان را پیش بینی کند. همچنین ثابت شده است که سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند،عملکرد و بهره وری بیشتر و بالاتر و سطح کمتر غیبت و تأخیر را دارا هستند(سیار،1387: 42). تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنادار و تمرکزی وسیع برخوردار میباشد.از آن جایی که کارکنان کمتر به وقایع و اتفاقاتی که در محل کار آنها رخ می‏دهد به دیده بی‏اعتنایی می‏نگرند، آنان از افراد و وقایع تأثیر می‏پذیرند و بر پایه ارزیابی مثبت یا منفی خود پاسخ‏های نگرشی (ادراکی) و رفتاری از خود بروز می‏دهند. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد، و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد، و این رفتارهای ایثارگرانه و متعهدانه می تواند منجر به بروز رفتارهای فرانقش یا رفتار شهروندی سازمانی گردد. هرچه میزان تعهد سازمانی کارکنان بیشتر باشد، تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی دارد و موجب ارتقای رفتار شهروندی سازمانی می شود که در مجموع به افزایش اثربخشی و کارایی فعالیتهای سازمان منجر خواهد شد. وقتی کارکنان دارای تعهد سازمانی باشند، اهداف و سیاستهای سازمان را می پذیرند و برای رسیدن به آن اهداف، از خود تلاش و ایثار نشان میدهند. این نوع از تلاش مضاعف به منظور تحقق ساختن اهداف سازمانی را می توان در زمره رفتار شهروندی سازمانی دسته بندی کرد.
    ب) نتیجه گیری و بحث در مورد فرضیات فرعی
    -اولین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: بین ابعاد معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
    ضرائب همبستگی پیرسون نشان می دهد که بین ابعاد معنویت درمحیط کار(معناداربودن کار،احساس همبستگی و همسویی با ارزشهای سازمان)و رفتار شهرونی سازمانی رابطه مثبت ومعنی‏دار وجود دارد.این بدان معنی است که با افزایش هر کدام از ابعاد معنویت در محیط کار،رفتار شهروندی سازمانی بهبود می یابد.نتایج این تحقیق با نتایج موثقی وعریضی (1393)، یزدانی و دیگران (1389)، فتاحی(1386)، فرهنگی و دیگران(1385)،ضیایی ودیگران(1391)، دعایی و عزیزی(1391) همسویی دارد. با بهره گیری و تقویت معنویت در کار، میتوان رفتارهای شهروندی مورد نظر، یعنی رفتارهای کمک کننده و رفتارهای کلامی را بهبود بخشید؛ به گونهای که هر چقدر درک کارکنان از تجربه معنویت در کار افزایش پیدا کند، رفتارهای کمک کننده و رفتارهای کلامی بیشتری از کارکنان، مورد انتظار است . کارکنان معنوی دارای کارها و تجربیات معنادارتر و هدفمندتر هستند؛ بنابراین سپاسگزارتر بوده و رفتارهای شهروندی بیشتری را بروز می دهند.کار معنادار یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت ‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد.از شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است پس از طرق افزایش در جنبه های مختلف این بعد می توان انتظار داشت که رفتارهای کارکنان را بهبود یابد . احساس همبستگی شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. و شامل ارتباطات فکری، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. این بعد از طریق ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان رفتارهای کارکنان را بهبود می بخشد. وقتی افراد در می یابند که گروه برای همکاری آنها ارزش قائل است و به سلامتی و رفاه آنها توجه دارد، مسلما احساس همبستگی گروهی افزایش یافته و این باعث می شود که افراد تلاش بیشتری را به خاطر پیشرفت اعضای گروه نشان دهند و در نتیجه افزایش تعهد و رفتارهای شهروندی سازمای آنها را در پی دارد. همسویی ارزشها تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است . همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. این بعد از طریق شاخص های از قبیل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد باعث بهبود رفتار می شود . همسویی ارزش های فرد با ارزش سازمان، باعث هم نوائی بیشتر فرد با هنجارهای سازمانی شده و فرد تلاش دارد با انجام رفتارهای موافق با سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند و رفتارهای سازمان خواهانه (رفتار شهروندی سازمانی )بیشتری را انجام دهد. معنویت در محیط کار می تواند نیرویی قدرتمند مبتنی بر زندگی کارکنان باشد،زیرا با کمک به افراد در جهت تلفیق و یکپارچه ساختن کار و زندگی معنویشان باعث هدفمند نمودن و معنادار کردن کار می شود و احتمالا افراد به دلیل یکپارچگی به جای گریز از یکدیگر به یاری هم می پردازند و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تسهیل می نمایند واز این طریق سودآوری بیشتری را برای سازمان به ارمغان می آورند.
    -دومین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
    ضرائب همبستگی پیرسون نشان می دهد که بین ابعاد تعهد سازمانی(مستمر،عاطفی و تکلیفی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجوددارد.این بدان معنی است که با افزایش هر کدام از ابعاد تعهد سازمانی،رفتار شهروندی سازمانی بهبود می یابد.نتایج این تحقیق با نتایج کمالی(1392)، رحیم نیا
    (1393)، رحیم نیا و میرزایی (1393)، جوربنیان، مکارم،حسینی و بخشی  (1393)، مناجاتی،مرادی و خیری(1393)، علامه، شعبانی نفت چاهی،خزایی پول، کاظمی و امانی(1393)، بولون(1997)، جاسووسکی(2001)، میر و همکاران (2002)، پیانلوپراسید(2005)، ایلماز و ککلوک (2008)، بناپارت ( 2008)، کوهن و لیو ( 2011 ) و موگوستی و همکاران ( 2011 )همسویی دارد.همچنین نتیجه این تحقیق با تحقیق لاری و استیلا (2010)،همسویی ندارد. تعهد مستمر به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند .تعهد مستمر با شاخص هایی از قبیل تلاش فرد برای سازمان بیشتر از انتظار سازمان از او، معرفی محل کار به عنوان سازمانی بزرگ، احساس وفاداری به سازمان، پذیرفتن هرگونه تکلیف کاری در سازمان، و مشابهت ارزش های فرد و سازمان است. در واقع، افرادی که احساس تعلق درونی به سازمان دارند و به این دلیل در سازمان می مانند که به رسالت وجودی، ارزش ها و اهداف سازمان، احساس و نگرش مثبتی دارند، از هیچ تلاشی برای دستیابی به این اهداف و ارزش ها فروگذار نیستند. بنابراین ، احتمال بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب چنین افرادی بالا می رود. بعد تعهد تکلیفی به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد و از طریق شاخص هایی از قبیل دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان، سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان رفتارهای مثبت کارکنان راباعث می شود. دربعد تعهد تکلیفی، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف، و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دِین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. بنابراین، از چنین کارکنانی که خود را مدیون سازمان می دانند می توان انتظار داشت که برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانشان کارهایی فراتر از وظایف معمول خود انجام دهند، حتی اگر پاداشی به آنها برای انجام چنین کارهایی داده نشود. در بعد تعهد عاطفی که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد به خاطر شاخص های این بعد همچون احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می تواند باعث بهبود رفتار کارکنان شود . در بعد تعهد مستمر،افراد با استمرار فعالیت در سازمان خود را متعلق به سازمان دانسته و در نتیجه منجر به بهبود رفتار شهروندی می گردد.
    -سومین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: ابعاد معنویت در محیط کار بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی می‏باشد.
    برای آزمون سومین فرضیه فرعی تحقیق از رگرسیون چندمتغیره به روش هم‏زمان استفاده شده است. نتایج حاصل از این آزمون نشان می دهد که بعد معنادار بودن و همسوئی با ارزش‏های سازمانی پیش‏بینی کنندگان معنی‏داری برای رفتار شهروندی هستند. اما بعد احساس همبستگی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نیست . بر اساس میزان β حاصل از این آزمون بعد معنادار بودن کار قوی‏ترین پیش‏بینی کننده رفتار شهروندی است. نتیجه این تحقیق با تحقیق فرهنگی و دیگران(1385)،فتاحی(1386)،ضیائی،نرگسیان ونوریان(1391) و دعایی و عزیزی(1391) همسویی دارد. که با توجه به مبانی نظری میتوان آن را بدین شرح تفسیر نمود: انتظار می رود کار معنادار، با یک رفتار فردی در برابر سازمان ارتباط داشته باشد. به گفته میلیمان و دیگران(2003) مشخص شده است که کار جالب و چالشی با ترک خدمت کارکنان و غیبت آنها رابطه منفی دارد(هکمن و اولدمن،1976). میلیمان و دیگران(2003) معتقدند که چون جنبه معنادار بودن کار از میان جنبه های دیگر معنویت بعنوان یک مفهوم عمیق تر و فردی تر نسبت به چالش شغلی در نظر گرفته می شود، می توان انتظار داشت که به طور مثبت بر نگرش های کارکنان مثل رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیرگذار باشد. کارکنانی که در کارشان احساس معنا و مفهوم عمیقی دارند، برای مقصود، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قایل اند. آرمان ها و استاندارد های شان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، متجانس دیده میشوند. کسب سود شخصی، معنادار بودن را تضمین نمیکند. از طرف دیگر، اشتغال در فعالیت های بی معنا، آزردگی و نوعی احساس دلزدگی از کار را پدید می آورد. افراد دلتنگ یا خسته می شوند. پژوهش درباره معنی دار بودن کار بدین نتیجه رسیده است که اشتغال به کاری که احساس میشود معنی دار است،روی رفتارهای کارکنان تاثیر می گذاری و موجب بهبود این رفتارها می شود. . کریشناکومار و نک اعتقاد دارد که معنا در کار یک حس عمیق معنا و مقصود درکار است و باعث می شود که کارکنان توانایی های بالقوه خود را شکوفا کنند که این باعث ارتقا رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می شود.علاوه بر این نتایج تحقیقات نشان داده که بین حالت روحی مثبت در کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.پس می توان گفت که اقداماتی همچون چرخش شغلی، غنی سازی شغلی وتوانمندسازی کارکنان و توجه به لذت بخش کردن کار ، ادراک کارکنان از معنا در کار را بهبود می بخشد. همچنین در رابطه با بعد همسویی ارزشها هر چقدر که کارکنان، سازمان و ارزشهای آن را متعلق به خود بدانند رفتارهای داوطلبانه مثبت آنها بیش از پیش افزایش می یابد و برای انجام بهتر امور آن در زمان حال و نیازهای آن در آینده تلاش و کوشش بیشتری به عمل آورند، در واقع این رفتارها درجهت تلاش پیوسته برای تحقق اهداف و ارزشهای سازمان می باشد، طبیعی است هر چه اهداف و ارزش های فرد و سازمان تناسب بیشتری با هم داشته باشند کارکنان تمایل بیشتری برای نشان دادن رفتارهای مناسب در جهت اهداف و ارزشهای سازمان دارند چون این اهداف را موافق و همسو با اهداف و ارزشهای خود می دانند. سازمان هایی که محیطی فرآهم می آورند که در آن در برابر نهاده کارکنان و ارزش های آنان پاسخگو هستند، کارکنانی خواهند داشت که(میلیمان و دیگران،2003):
    انعطاف پذیرتر بوده و به موفقیت سازمان کمک خواهند کرد(کات لت و هادن،1998)
    حس قوی روح صمیمیت و یگانگی دسته جمعی دارند(چانون،1992) و
    شدیدا در جهت کمک کردن به موفقیت سازمان متعهد شده اند(هاولی،1993؛کات لت و هادن،1998). اما در رابطه با بعد احساس همبستگی، این بعد از معنویت در محیط کار، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد در نتیجه این بعد در رفتار های درون گروهی مورد مطالعه قرار می گیرد پس نمی تواند پیش بینی کننده رفتارهای شهروندی کارکنان که جزء رفتارهای فردی کارکنان دسته بندی می شود باشد. ازآنجا که ممکن است افراد در ارتباط با همکاران بسیار مطلوب عمل کنند ولی در ارتباط با رفتارهای داوطلبانه و کارهایی که پاداشی برای آنها دریافت نمی کند و جزء وظایف رسمی انها محسوب نمی شود انگیزه نداشته باشند.
    -چهارمین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: ابعاد تعهد سازمانی بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی می‏باشند.
    نتیجه حاصل از آزمون رگرسیون چندمتعیره حاکی از آن است که دو بعد تعهد مستمر و تعهد تکلیفی پیش‏ بینی کننده‏ی معناداری برای رفتار شهروندی می‏باشد. اما بعد تعهد عاطفی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نمی‏باشد. بر اساس ضرائب β معادله بعد تعهد مستمر پیش‏بینی کننده‏ی قوی‏تری برای رفتار شهروندی سازمانی است. نتیجه این تحقیق در بعد تعهد تکلیفی با تحقیق جعفری،صادقی وخدایاری(1390) ،سیدنقوی و رفعتی(1391)، جوربنیان وهمکاران(1393) و پیانلوپراسید(2005)، همسویی دارد. همچنین نتیجه این تحقیق در بعد تعهد عاطفی با نتیجه تحقیق بولون(1997)، میر و همکاران (2002)، پیانلوپراسید(2005) همسویی ندارد. دررابطه با تعهد مستمردر ایران استخدام مادام العمر از طرفی موجب امنیت شغلی فرد و از طرف دیگر موجب تعهد استمراری به سازمان می شود. ازاینرو در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان به این علت است که نمی خواهد به دنبال کارجدیدی برود. اگر افرادی جذب سازمانی شوند که ماندن در سازمان برای آنها موضوع مهمی باشد و ترک سازمان برای آنان سخت باشد و به سازمان خود تعهد داشته باشند، می توانند باعث توسعه کارایی و اثربخشی سازمان شوند و رفتار مناسب از خود بروز دهند.بطور کلی می توان گفت که اگر کارکنان به هر دلیلی انگیزه زیادی برای ماندن در سازمان ومقاومت در برابر ترک سازمان داشته باشند به همان اندازه بیشتر برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش می کنند و رفتارهایی در جهت افزایش اثر بخشی سازمان انجام می دهند. در بعد تعهد تکلیفی، افراد ادامه خدمت و انجام کاردرسازمان را وظیفه، تکلیف، و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. بنابراین، از چنین کارکنانی که خود را مدیون سازمان می دانند می توان انتظار داشت که برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانشان کارهایی فراتر از وظایف معمول حتی اگر پاداشی به آنها برای انجام چنین کارهایی داده نشود خود انجام دهند. براساس گفته وینر این گروه از افراد پیوند عاطفی محکمی نسبت به سازمان ندارند. این نوع تعهد به این دلیل است که کارمند احساس می کند سازمان با او خوب برخورد کرده و بنابراین او به سازمان مدیون است. ازاینرو مدیران میتوانند با سرمایه گذاری در زمینه دورههای آموزشی شغلی، ایجاد تسهیلات برای خانواده های کارکنان، برگزاری جشن با حضور خانواده های کارکنان در اعیاد و مناسبتهای مختلف و … کارکنان را به سازمان مدیون کنند تا به این ترتیب کارکنان تلاش بیشتری در جهت دستیابی به اهداف سازمان انجام دهند و به این طریق دین خود را به سازمان خویش ادا کنند. همچنین مدیران میتوانند با اقداماتی مانند توجه به عوامل اجتماعی – شخصیتی کارکنان و پرداخت حقوق و مزایا به آنها و انجام اقدامات مناسب برای منابع انسانی سبب شوند تا کارکنان هویت و وفاداری خود را برای سازمان افزایش دهند که سبب اثربخشی بیشتر عملکرد سازمانی و دستیابی به رفتار شهروندی سازمانی در سطحی مطلوبتر می شود. ولی در رابطه تعهد عاطفی و عدم پیش بینی رفتار شهروندی می توان اینطور نتیجه گیری کرد که چون تعهد عاطفی به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان اشاره دارد یک رفتار بین همکاران است و یک فرد بنا به دلایل مختلف ممکن است با همکاران خود خوش رفتار باشد ولی رفتار شهروندی یک رفتار فردی داوطلبانه است که اگر این فرد به دلایل مختلف از قبیل حقوق و مزایای نامناسب و رفتارهای مدیران ارشد و نا عدالتی در سازمان از انجام این رفتار ها اجتناب کنند و چون پاداش مستقیم از این رفتار ها دریافت نمی کنند تمایل به انجام آنها نداشته باشند.
    -پنجمین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی است.
    نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندمتغیره نشان می‏دهد که هر دو متغیر تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار پیش‏بینی کننده‏ی معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی هستند. بر اساس ضرائب β معادله، تعهد سازمانی پیش‏بینی کننده‏ی قوی‏تری برای رفتار شهروندی سازمانی است.نتیجه این تحقیق در زمینه تعهد سازمانی و رفتارشهروندی با کمالی (1392)، رحیم نیا ، میرزایی (1393) جوربنیان،مکارم،حسینی،بخشی (1393)، جاسووسکی(2001)، ایلماز و ککلوک (2008)، اسلم(2012) و در زمینه معنویت در محیط کار و رفتارشهروندی سازمانی با  فرهنگی و دیگران(1385)، فتاحی(1386)،همسویی دارد. از منافعی که ممکن است در پرتو تعهد سازمانی مضاعف افراد حاصل شود، می توان به رفتارهای فرانقش اشاره کرد . در واقع، فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد، و برای رستیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد، و این رفتارهای ایثارگرانه و متعهدانه می تواند منجر به بروز رفتارهای فرانقش یا رفتار شهروندی سازمانی گردد. وقتی کارکنان دارای تعهد سازمانی باشند، اهداف و سیاستهای سازمان را می پذیرند و برای رسیدن به آن اهداف، از خود تلاش و ایثار نشان میدهند. این نوع از تلاش مضاعف به منظور تحقق ساختن اهداف سازمانی را میتوان در زمره رفتار شهروندی سازمانی دسته بندی کرد. اداره کردن مؤسسات آموزشی براساس قوانین خشک بوروکراتیک سبب میشود که تمایل کارکنان به بروز رفتار شهروندی سازمانی از بین برود. زمانی که کارکنان به تحقق تعهدسازمانی توسط سازمان باور داشته باشند در آن صورت اعتماد آنان به سازمان افزایش می یابد و رفتارشهروندی بیشتری را از خود نشان می دهند . سازمانها به منظور افزایش عملکرد، ارائه خدمات باکیفیت به مراجعه کنندگان و ایجاد محیط مناسب کارى و رسیدن به اهداف متعالى سازمان نیاز به نیروى انسانى متعهد دارند؛ بنابراین، باید عوامل ایجادکننده این تعهد را شناسایى کنند و در جهت ارتقاى آن همت گمارند.هر چقدر که کارکنان احساس تعهد ودلبستگی بیشتری نسبت به سازمان و اهداف آن داشته باشند انتظار می رود بیشتر رفتارهای اختیاری مثبت در جهت اهداف سازمان انجام دهد. معنویت در محیط کار می تواند نیروی قدرتمند مبتنی بر زندگی کارکنان باشد، زیرا با کمک به افراد در جهت تلفیق و یکپارچه ساختن کارو زندگی معنویشان باعث هدفمند نمودن و معنادار کردن کار می شود و احتمالا افراد به دلیل این یکپارچگی به جای گریز از یکدیگر به یاری هم بپردازند و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تسهیل نمایند و از این طریق سودآوری بیشتری را برای سازمان به ارمغان می آورند. در واقع با بهره گیری و تقویت معنویت در کار، می توان رفتارهای شهروندی مورد نظر، یعنی رفتارهای کمک کننده و رفتارهای کلامی را بهبود بخشید؛ به گونه ای که هر چقدر درک کارکنان از تجربه معنویت در کار افزایش پیدا کند، رفتارهای کمک کننده و رفتارهای کلامی بیشتری از کارکنان، مورد انتظار است.کارکنان معنوی دارای کارها و تجربیات معنادارتر و هدفمندتر هستند؛ بنابراین سپاسگزارتر بوده و رفتارهای شهروندی بیشتری را بروز می دهند. معنویت در کار از طریق ارتباط با دیگران شکل میگیرد و این مسئله حساسیت کارکنان معنوی را نسبت به نیازهای دیگران بیشتر نموده و در نتیجه، منجر به بروز رفتارهای کمک کننده بیشتری میگردد.. معنویت در محیط کار شامل تلاش جهت یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباطی قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار، و سازگاری میان باور های شخصی و ارزش های سازمانی می باشد درنتیجه وقتی معنویت در بین کارکنان افزایش یابد می توان انتظار داشت که کارکنان به دلیل مشخص بودن هدف و برقراری روابط خوب با هم و سازگاری ارزشهایشان با ارزشهای سازمان رفتارشهروندی و داوطلبانه در جهت بهره وری هر چه بیشتر سازمان انجام دهند و احساس رضایت بیشتری نسبت به انجام این رفتارها دارند.
    محدودیت های پژوهش
    1-عدم امکان تعمیم کامل نتایج و یافته های این پژوهش به سایر واحد های دانشگاه آزاد یا موسسات آموزش عالی.
    2-با توجه به اینکه تحقیق حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است، در نتیجه یافته های آن در مقایسه با روش های آزمایشی و شبه آزمایشی، از قاطعیت کمتری برخوردار است.
    3-محدود بودن زمان برای جمع آوری مطالب و اجرای آزمون ها، چون زمان لازم است که افراد به پژوهشگر اعتماد کنند و به پرسش ها صادقانه پاسخ دهند.
    4- در پرسشنامه این احتمال وجود دارد که افراد سعی کنند تا آنگونه که باید باشند، نه آنگونه که هستند را در پاسخگویی به سوالات مد نظر داشته باشند و این امر نتایج تحقیق را تحت تاثیر قرار دهد(بحث مطلوبیت اجتماعی).
    5-احساس عدم مسئولیت و انگیزه لازم، در ارتباط با تکمیل پرسشنامه در بین کارکنان.
    6-علاوه بر پرسشنامه از شیوه های جمع آوری اطلاعات دیگر مانند مصاحبه و مشاهده نیز استفاده گردد.
    پیشنهادات کاربردی
    1- با توجه به رابطه مثبت معنویت و تعهد بر رفتار شهروندی مدیران باید معنویت و تعهد در بین کارکنان را تقویت کنند