مقاله با موضوع جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمانها و تعهد سازمانی و رضایت شغلی

دانلود پایان نامه
  • – در مراقبت، برقراری روابط دوستانه، تمایل به نفع تیمی، کارآیی گروهی و مسئولیت پذیری اجتماعی.
    – در استقلال، تمایل به اصول اخلاقی (صحیح و غلط )شخصی.
    – در قوانین، رویه ها و قواعد و حرفه ای ودر خدمت، تمایل انسانی در خدمت رسانی به دیگران، تمایلات انسانی در خدمت رسانی به دیگران محوریت دارند اما جو اخلاقی سازمان که بخشی مسلط واثر گذار در عرصه فرهنگ و جو سازمانی محسوب می شود(گل پرور و همکاران، 1391).
    در طول ده سال گذشته، رسوایی های کسب و کار ( قصور در رفتار اخلاقی شرکت ها) آگاهی بیشتری در مورد اهمیت جو کار اخلاقی به وجود آورده است. ایجاد کردن یک فضای کار اخلاقی برای همه ی سازمان ها و انواع کارمندان با اهمیت است. به علاوه، موفقیت بلند مدت یک سازمان در رابطه با مشتری (ارباب رجوع) معمولا بر پایه اخلاقی مشتری ها(ارباب رجوع) از یک شرکت است. دانشمندان بر اهمیت مطالعه جو کار اخلاقی مدار یک سازمان تاکید دارند زیرا این موضوع در تحت تاثیر قرار دادن نگرش ها و رفتار کارمندان و درآمد های سازمانی اهمیت دارد (De Coninck, 2011).

  • لزوم بررسی آن در جوامع، اوضاع کاری، سازمان ها و فرهنگ های مختلف می تواند نتایج ارزشمندی را فراهم آورد. بررسی های متعدد از جنبه های مختلف و با ابزارهای متعدد میتواند جو اخلاقی را از ابعاد مختلف نشان دهد. از طرفی با توجه به اینکه جو اخلاقی با عوامل بسیاری از جمله عملکرد، بهره وری و اثربخشی، سبک رهبری، کاهش جابه جایی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مرتبط است و جو سازمانی نامطلوب می تواند بخش عظیمی از سرمایه سازمان و تلاش های شایسته کارکنان را جهت دست یابی به سطح بهره وری سازمانی ضایع کند. بنابراین شناخت جو اخلاقی حاکم بر سازمان و تلاش برای بهبود آن در محیطی با شرایط خاص خود یعنی حوزه ی سلامت که از مهم ترین تفاوت های آن با سایر سازمان ها، مشتریان خاص آن است، اهمیت ویژه ای دارد (برهانی و همکاران،1390). با وجود این که یک سازمان از محیط های متعددی تشکیل شده است جو کار اخلاقی به علت تاثیرگذاری روی رفتار اخلاقی کارمندان دارای اهمیت است(De Coninck, 2011).
    2-1-11) ابعاد جو اخلاقی
    2-1-11-1) دیدگاه ویکتور و کالن: آنها پنج گونه جو اخلاقی در سه سطح فردی، درون سازمانی و خارج سازمانی را مطرح می کنند(برهانی و همکاران،1390). پنج بعد جو اخلاقی که ویکتور و کالن شناسایی کرده اند عبارتند از: علاقه مندی، حرفه گرایی ، مقرراتی ، مستقل و ابزاری .; Dinc and Aydemir,2014) (DeConinck et al., 2013.
    جو اخلاقی علاقه مندی، بر معیار سودمندی اخلاق تمرکز دارد و براساس توجه به دیگران پایه گذاری شده است. در این جو افراد علاقه خالصانه ای به خوب بودن اعضای داخل سازمان و حتی اعضای خارج سازمان که ممکن است تحت تأثیر تصمیمات آن ها قرار بگیرند دارند.
    جو اخلاقی حرفه گرایی، با معیار قانونی اخلاق مرتبط است. این بعد مستلزم این است که افراد به قوانین و مقررات حرفه خود پایبند باشند. در هنگام موقعیت های تصمیم گیری، کارکنان باید تصمیمات خود را براساس حکم بعضی از سیستم های بیرونی مانند قانون، منابع دینی و کدهای رفتاری حرفه ای اخذ نمایند.
    جو اخلاقی مقرراتی، نیز براساس معیار قانونی اخلاق است. این بعد به پذیرش رفتارهای قانونی تعیین شده از سوی مؤسسه، مربوط می شود. تصمیمات سازمانی نیز براساس مجموعه ای از مقررات منطق های یا استانداردهایی مانند کدهای رفتاری هدایت می شود.
    جو اخلاقی مستقل، شامل معیار قانونی اخلاق است. در این بعد از جو اخلاقی افراد برطبق اعتقادات و خلقیات خود که براساس مجموعه ای از اصول خوب شکل گرفته است عمل مینمایند.
    جو ابزاری، معیار اخلاقی خودبینی را شامل می شود و به طور اولیه به دنبال فراهم آوردن حداکثر منافع شخصی است. این افراد اعتقاد دارند تصمیمات اخذ شده باید در خدمت منافع سازمان ها یا ارائه دهنده ی نفع شخصی باشد. مطالعات مختلف نشان میدهد که جو سودمندی نسبت به سایر جوها کمترین میزان کاربرد در سازمان ها را داراست ) (Tsai&Huang,2008
    2-1-11-2) دیدگاه کولبرگ: آنها سه نوع اصلی استانداردهای اخلاقی را تعیین نموده است:1) خودکامی 2) علاقه مندی3) قوانین. این استانداردها همچنین سه طبقه ی اصلی نظریه ی اخلاق را بازتاب می دهند: خودبینی، سودمندگرایی و وظیفه شناسی. بنابر اظهارات ویکتور و کالن، ابعاد جو اخلاقی همراه با ابعاد مشابه استانداردهای اخلاقی کولبرگ و سه جزء نظریه ی اخلاق تکامل یافته است. چارچوب نظریه ی ویکتور و کالن به سه معیار خودکامی، نیک خواهی و قوانین اشاره می کند. تحقیقات نشان می دهد که سرانجام از بین سه معیار مذکور، یک معیار در سازمان غالب و پدیدار و به عنوان جو اخلاقی سازمان تعریف می شود(Artistico,2014).
    ساختار جو اخلاقی ویکتور و کالن براساس فلسفه ی اخلاق است. به این ترتیب که جو ابزاری در مدل کالن با طبقه ی خودکامی در فلسفه ی اخلاق مطابقت می کند. در جو ابزاری کارکنان سازمان، مشکلات اخلاقی موجود را با مرکزیت نفع شخصی خود یا منافع سازمانی حل می نمایند جو علاقه مندی ویکتور هم شبیه طبقه ی نیک خواهی کولبرگ است. در این جو، در هنگام حل مسایل اخلاقی توجه اولیه کارکنان به خوب بودن (سود و منفعت) دیگران است. سه جو اخلاقی مستقل و حرفه گرایی، مقرراتی مشابه طبقه قوانین کولبرگ است (برهانی و همکاران،1390).
    2-1-11-3) دیدگاه بابین و همکاران: که بر اساس آن مقیاس سنجش محیط اخلاق مدار از دو بخش تشکیل شده و ارزیابی برداشت پاسخ گویان بر اساس میزان برخورد منصفانه با کارمندان و به کارگیری ضوابط اخلاقی والا، در رفتار سازمان با دیگران می باشد.آنها ابعاد چهارگانه جو اخلاقی کار را به صورت زیر شناسایی نمودند: پاسخگویی/ اعتماد، هنجارهای اخلاقی، رفتار همکاران و فعالیت های خدمت (Babin et al., 2000) .
    2-1-12) عوامل موثر بر جو اخلاقی
    جو اخلاقی تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند: فرهنگ، محیط، قوانین و مقررات قرار می گیرد (Tsai&Huang,2008). تاریخچه ی سازمان، ساختارهای رسمی، نوع کار، مأموریت، فلسفه و ارزش ها همگی پیش زمینه و عواملی هستند که بر جو اخلاقی سازمان تأثیر می گذارند, (Vansandt, 2001) ارزش های سازمانی براساس مبانی اخلاقی، عملکرد و مراحلی که بر افراد و ساختار سازمانی و مکانیزم های تشویقی تأثیر دارند، همگی بر چگونگی درک کارکنان از جو اخلاقی سازمان خود تأثیر می گذارند (برهانی و همکاران،1390). محیط فرهنگی اجتماعی، جو روانی سازمان، کدها و استانداردهای اخلاقی، برنامه های آموزشی در زمینه ی اخلاق، شیوه ی مدیریت و ارتباط، همگی از عوامل سهیم در شکل گیری جو اخلاقی در یک سازمان است (Filipova,2007).
    2-1-13) مزایای جو اخلاقی
    ویکتور و کالن اعتقاد دارند که جو اخلاقی همانند یک ذره بین برای بررسی، تشخیص و حل موقعیت های مسأله ساز اخلاقی به کار می رود et al., 2003) Cullen (. زمانی که سازمان ها دارای جو اخلاقی باشند، کارمندان قادر می شوند تا انواع معضلات اخلاقی را تشخیص دهند و حل کنند (Filipova,2007). تحقیقات مختلف در زمینه ی پرستاری و اخلاق حرفه ای نشان داد ه اند که جو سازمانی رفتار و عقاید اخلاقی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد .(Kincaid, 2003)کالن و همکاران تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به عنوان دو نتیجه ی عاطفی از این نوع جو، بیان می کنند کنندet al., 2003) Cullen (.به کار بستن ارزش های انسانی، اصل اختیار و نیز تعلق خاطر، جو سازمانی اخلاقی تری را ایجاد می کند. سازمان ها با اخلاقی نمودن جو کاری شان می توانند بر رضایت شغلی کارکنان شان تأثیر بگذارند. در مطالعات دیگر نیز جو اخلاقی به عنوان عامل تأثیرگذار بر کار گروهی و عملکرد سازمانی بیان شده است. هم چنین محقّقان معتقدند که مدیران سازمان با فهم ارتباط جو اخلاقی و بازده کاری قادر به مدیریت شرایط و رفتارهای اخلاقی در سازمان شان خواهند بود(Filipova,2007). تحقیقات نشان می دهد که یک جوکار اخلاق مدار می تواند رضایت شغلی و تعهد سازمانی فروشندگان را افزایش دهد استرس عملکرد را کاهش می دهد و به طور غیر مستقیم براهداف ترک خدمت و عملکرد شغلی تاثیر بگذارد(De Coninck, 2011). جو اخلاقی شهرت و اعتبار دولت را افزایش می دهد، در نتیجه دولت ها، حداقل در بخشی برای ایجاد مثبت تر جوی اخلاقی، برنامه هایی ازجمله آموزش اخلاق و برنامه های مشاوره اتخاذ کرده اند. (Raile, 2013)
    2-1-14) جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمانها
    رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل: ارزش های شخصی و جوّ حاکم بر سازمان(از نظر رعایت اصول اخلاقی) بستگی دارد. هنگامی که سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را بصورت مثبت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمانی به افراد دروغگو، متقلّب و کسانی که کارهای خلاف را انجام می دهند، ارتقای مقام میدهد، حقوق زیاد به آنها پرداخت کند و یا آنها را مورد ستایش و تقدیر قرار دهد، کارکنان این مطلب را می آموزند که رفتار های غیر اخلاقی بازدهی های مناسب دارند. از این دیدگاه می توان این مطلب را توجیه کرد که چرا تعدادی از اعضای هیأت علمی به مسئولیت هایی که در برابر دانشجویان و تدریس دارند، توجه لازم نمی نمایند. گفته شده است که پاداش های سازمان می تواند کارکنان و اعضاء را تشویق نماید تا به گونه ای رفتار نمایند که از نظر اخلاقی مخالف هنجارهای اجتماعی باشد برای مثال: رک راستی بودن، صداقت و درستی و… مورد تشویق و تأیید قرار می گیرد، ولی بسیاری از سازمان ها افرادی را ارتقای مقام می دهند که با زیرپا گذاردن مقررات در صدد تأمین هدف های سازمان برآیند(رابینز، 1386، ص191و192). با اتکا به اصول اخلاقی، مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی خوب و چه چیزی نادرست است(صمدی ومهدی خو،1388). رفتار اخلاقی را می توان ازطریق آموزش، تعلیم تربیت ارتقاء بخشید (لاوتن،1381، ص190). در زمان کنونی مدیر باید از نظر اخلاقی جوّی سالم برای کارکنان در سازمان بوجود آورده تا آنان بتوانند با تمام توان و بهره وری هرچه بیشتر کار کنند(رابینز، 1386، ص30). از طرفی کردار مقامات ارشد بزرگترین عاملی است که می تواند نوع رفتار اخلاقی را تأیید یا تضعیف نماید. با توجه به این واقعیت، ارزشی که مورد توجه مدیران ارشد و ردۀ میانی است می تواند بر کل مسائل اخلاقی و جوّ حاکم بر سازمان اثر بگذارد(رابینز،1386، ص279).
    بخش دوم: رضایت شغلی
    2-2-1 )تعاریف رضایت شغلی :
    2-2-1-1)مقدمه: یکی از پیامدهای رفتاری و نگرشی مثبت منتج از جو اخلاقی، رضایت شغلی است که از متغیرهای بسیار مطرح در حوزه ی مدیریت و روانشناسی سازمانی است. بررسی رضایت شغلی، با توجه به اینکه، شغل بخش عمده ای از زندگی ما را در بر گرفته و رضایت ناشی از آن، بر رضایت کلی ما از زندگی نفوذ دارد، حائز اهمیت است. رضایت شغلی نشان می دهد که افراد، تا چه اندازه به شغل خود علاقمند هستند.
    2-2-1-2)تعاریف
    این نوشته در آموزشی ارسال و , , , , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.