تحقق بخش اهداف

جدول 2-3 ترکیبهای مختلفی از کارایی و تاثیر

به کار گیری منابع بیشترین حد سهم رو در کارکرد داره ولی اهداف محقق نشده‌ان اهداف رو متحقق نمی‌سازه

منابع رو تلف نمی‌کنه

اهداف رو متحقق نمی‌سازه

منابع رو تلف نمی‌کنه

اهداف با به کار گیری منابع محقق شده‌ان
به کار گیری منابع سهم بسیار ناچیزی در کارکرد داره و اهداف سازمان محقق نشده‌ان. اهداف رو متحقق می‌سازه

منابع رو تلف می‌کنه

اهداف رو متحقق می‌سازه

منابع رو تلف می‌کنه

از منابع بسیار زیاد واسه تحقق اهداف به کار گیری شده

واسه محاسبه کارایی و تاثیر بیان تناسب‌های زیر رو ارائه کرده: (بیان، 1372).

اندازه موقعیت‌های بدست اومده = تاثیر   توانایی‌های بالفعل = کارایی
توانایی بالفعل   استانداردهای هزینه‌های داده

لی فام(1363) برحسب مدل اجتماعی، کارایی و تاثیر رو از هم جدا کرده.

کارایی حدیه که رفتار اجتماعی دیده شده برابر با ذات و نیاز فرد باشه و تاثیر حدیه که رفتار اجتماعی دیده شده برابر با انتظاراتی باشه که واسه اون نقش در نظر گرفته شده. یعنی تاثیر اندازه توافق رفتار سازمانی با انتظارات سازمانی و کارایی اندازه توافق رفتار سازمانی با نیازها و مقاصد شخصیه.

پیتر دراکر فرق تاثیر و کارایی رو اینطور مطرح می‌کنه:

تاثیر یعنی «انجام دادن کارای درست.»

کارایی یعنی «درست انجام دادن کارا»

 

 

هرچند تاثیر[1] و کارایی[2] هر دو به عنوان خصایص یه سازمان موفق و مدیر موثر می‌باشن اما تاثیر با کارایی فرق داره(لی فام، هووئه، 1984).

علاقه‌بند عقیده داره تعریف دقیق هر کدوم از مفاهیم مشکله چون که واسه امتحان و اندازه گیری اونا از مبانی مختلفی به کار گیری می‌شه. اگه واسه سازمان مدل عقلایی قایل شیم می‌توانیم تاثیر سازمانی رو توانایی سازمان واسه رسیدن به هدافهای اون رو تعریف کنیم و اگه سازمان رو یه سیستم اجتماعی تلقی کنیم تاثیر برحسب توانایی موافقت سازمان با شرایط محیطی تعریف می‌شه و تاثیر زمانی تحقق می‌یابد که سازمان به یافته های مطلوب خود مایل آید ولی کارایی سیستم رو نسبت میان برونداد و دورنداد (بازده و هزینه) می‌دانند (علاقه‌بند، 1371).

2-16- مدیران موثر

یکی از ویژگیهای مهم در تاثیر مدارس، مدیریت و رهبری آموزشی آموزشگاه می‌باشه. اگر هانس و همکارانش در تحقیقات خود نشون دادن. که خصوصیات مدیر و کسب مدیریت اون بر کارکرد فراگیران و تاثیر مدرسه خیلی موثره.

شعاری نژاد(1375). مدیر مدرسه رو به کارگردان تماشاخانه تشبیه کرده که در موفقیت مدرسه بالاترین نقشه ها و بیشترین مسئولیتها رو برعهده داره. و این نقش‌ها رو زمانی در حد مطلوب اجرا می کنه که:

– از صلاحتیهای علمی و هنری (فنی) لازم برخوردار باشه.

– آزادی انتخاب و تصمیم گیری داشته باشه.

– بتونه موقع ضرورت درست و با اعتماد به نفس تصمیم بگیره و همکاران و روشهای مدیریت آموزشی مطلوب رو انتخاب کنه و به کار گیری کرد.

– امکانات آموزشی مناسب و مناسب رو جفت و جور کنه.

– مدیریت اون انتخابی باشه نه تحمیلی.

بدیش اینه بعضی وقتا در دوره‌های جورواجور آموزشی (دبستان تا دانشگاه) به مدیرانی برخورد می‌کنیم که از مدیریت آموزشی فقط به امر و نهی اون دل خوش می‌کنه. از حساسیت، فعالیت، خلاقیت و شرایط لازم مدیریت آموزشی محرومند و در برخورد با مقامات بالا و اتفاقاً اوامر پیشنهادی اونا بیشترً حکم «گوسفند فاضل» (اصطلاح نیچه) رو پیدا می‌کنه. اما در مواجه با همکاران و محصلان و اولیای ایشون، بسیار جسور می‌شن و و حالت سلطه گرانه نشون می‌بدن. به خاطر این می‌توان بعضی وقتا مدیران مدارس رو از نظر در پیش گرفتن روش‌های رفتاری به دو گروه جدا تقسیم کرد.

خلاقیت-خلاقانه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-4- روش‌های رفتاری مدیریت (شعاری نژاد، 1375).

مردم سالار سلطه گرا
P وظیفه و انجام اون رو دوست داره. P همکاران مطبع رو دوست داره و ترجیح می‌بده
P به افزایش بازده کار خود می‌اندیشد. P علاقه‌مند همکارانش رو اندرز بده.
P می‌کوشد مسائل آموزشی و راه‌حلهای اونا رو در جهان معاصر کشف کنه. P می‌کوشد راههای سلطه گری موفق رو کشف کنه و فوری به کار گیری کنه.
P واسه جفت و جور آوردن موقعیت آموزشی و یادگیری سالم تلاش می‌کنه. P واسه جفت و جور ساختن موفقیت مناسب سلطه گری و قدرت نمایی تلاش می‌کنه.
P خود رو به وجود همکاران نیازمند احساس می‌کنه. P همکاران رو به وجود خودش نیازمند می‌کنه و ا رو زیاد می‌کنه.
P همیشه علاقه‌منده و می‌کوشد از محرک تشویق به کار گیری کنه. P همیشه علاقه‌منده و می‌کوشد به تهدید متوسل شه.
P از قدرت محیطی فرد همیشه به نفع مدرسه و محصلان و همکارانش به کار گیری می‌کنه. P از قدرت مدیریت خود همیشه به نفع خودمون به کار گیری می‌کنه.
P تعریف عدالت و دموکراس رو از علم و عرف می‌گیرد. P عدالت و دموکراسی رو خودش تعریف می‌کنه.
P با مدیران مجرب و موفق رابطه برقرار می‌کنه. P با مدیران سلطه گرا رابطه برقرار می‌کنه.
P کم و کیفیت کار و پیشرفت خود رو با معیارهای علمی ارزشیابی می‌کنه. P چند و چون کار و پیشرفت خود با معیارهای یاران ارزشیابی می‌کنه
P از مشاهده موفقیت همکارانش خوشحال می‌شه و لذت می‌برد. P از شکست همکارانش لذت می‌برد.
P مسایل شخصی همکارانش از مسائل خودش می‌دونه و واسه حل اونا می‌کوشد. P مسایل شخصی همکاران رو جدی نمی‌گیرد و فراموش می‌کنه.
P مردم واسه اون ارزش انسانی دارن و محترم هستن. P مردم واسه اون حکم وسیله رو دارن.
P محیط کارش رو واسه همکاران و محصلان و حتی مراجعه کنندگان لذت بخش می‌کنه. P لذت بخش بودن محیط فقط واسه خودش مطرحه.
P بمردم به ویژه همکاران و شاگردان اعتماد داره. P به مردم به ویژه همکاران و شاگردانش اعتماد نداره.
P از بودن با همکارانش لذت می‌برد. P از بودن با همکارانش رنج می‌برد.
P واسه افزایش و گسترش اطلاعات و مهارتهای همکاران خود تلاش می‌کنه. P از افزایش و گسترش اطلاعات و مهارتهای همکارانش ترس داره و واسه محدود نگه داشتن اون‌ها هرچند به طور مستقیم می‌کوشد.
P به نیازها و علایق همکارانش به اندازه نیازها و علائق خودش اهمیت می‌بده. P تنها علایق و نیازای شخصی واسه اهمیت داره.
P همکاران رو از خودش مطمئن می‌گردونه. P همکاران رو از خود می‌ترسوند.
P و از هرگونه بدگویی و جاسوس بازی درباره همکاران خود بدش میاد. P مرتباً از همکارانش بد می‌گوید و جاسوس بازی رو تشویق می‌کنه
P واقعاً فروتنه. P ً فروتنه.
P  آدم و انسانیت رو از همه چیز بالاتر می‌دونه. P قدرت و زورمندی رو بالاتر از همه چیز می‌دونه.

گریفیث دانیل (1994)[3] در تحقیقی رفتار اداری مدیران آموزشی موفق و ناموفق رو در ایالتهای نیویورک و کاتکیتک مورد مطالعه قرار داده و ویژگیهای زیر رو در رفتار مدیران موفق توضیح کرده:

1- فرصتهایی رو واسه- بهبود شغلی آموزگاران جفت و جور می‌کنه.

2- آموزگاران رو به بهتر کارکردن تشویق می‌کنه.

3- ابتکار و خلاقیت و نوآوری رو تشویق می‌کنه.

خلاقیت-خلاقانه
خلاقیت-خلاقخلاقیت-خلاقخلاقیت-خلاق

4- توانایی‌های آموزگاران رو می‌شناسد و از توانمندی‌ آدما به نفع سازمان آموزشی بهره می‌جوید.

5- به مسایل بقیه توجه دقیق داره و در حل مشکلات اونا تلاش می‌کنه.

6- پیشنهاد و پیشنهاداتی رو که به رفاه و پیشرفت مدرسه منجر می‌شه قبول می‌کنه بدون اینکه اونا رو خطر یا تهدیدی واسه شغلش بدونه.

7- اوقات اضافی خود رو مشتقانه به امور مدرسه اختصاص می‌بده.

8- گروه‌های شهروندی و کمیته‌های مشورتی والدین رو سازمان می‌بده و در مطالعه و حل مسائل مدرسه با اونا همکاری می‌کنه (گریفیث، 1994).

در طراحی از مدیران خوب و بد در گارگاه الفا (Alpha Work shop) از نظر سنجی پاسخهای بدست آمده که به شکل زیر ارائه شده: (Johnt, 1999)

 

 

 

جدول 2-5 در طراحی از مدیران خوب و بد در گارگاه نظرسنجی


مدیران خوب
مدیران بد
1- داشتن دید امکان‌پذیر بودن هر چیزی (خوشبین بودن) 1- دقیق شدن و فوکوس کردن روی زمان کوتاه (کوتاه‌بینی)
2- رهبر الگو 2- مدیریت با تشر (ترسوندن)
3- اثبات راستی و درستی 3- فریبکاری
4- اعتماد و وکالت دادن 4- مدیریت خرد واسه جزئیات
5- تشخیص و تشکر از کار خوب 5- سوء به کار گیری کار بقیه
6- آموختن و آموزش به هر شخصی 6- تشخیص خاص رو دلخواه داشتن (سوگلی پروری)
7- گوش دادن با احترام 7- اجرای قانون خشک
8- رعایت باور باز (به کار گیری باور بقیه) 8- داشتن حالت دفاعی
9- ایجاد احساس و شوق واسه انجام کار 9- دوری از خطر شخصی
10- الهام حالت ما می‌توانیم (مدیریت مشارکتی) 10- القاء حرکت “حرف من بهترین” (دیکتاتوری)

 

در ماتریسی که گروه کاری الفا از مدیران ترسیم کردن اون چیزی که بدست اومده به توضیح زیره (به نقل از دلخوش کسمایی، 1383).

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 2- 6 یافته های بدست اومده از ماتریس گروه کاری الفا مدیران

 

خانواده

1- نقاط قوت شخصی خود رو می‌دونه و هم اینکه از بخش‌هایی که نیاز به تقویت داره آشنایی داره. 2- برنامه‌هایی رو طراحی می‌کنه که تموم جنبه‌های چیزی که رو که باید انجام شه رو دربرگیرد. 3- کار رو به واحدهای جدا از هم از نظر مسئولیت و اختیار سازماندهی می‌کنه 4- دستورالعملهایی که جزییات کامل و به بهترین صورت جفت و جور می‌کنه تا با بهره‌گیری از اونا اهداف و مقاصد دلخواه انجام بشه.
5- احترام و اعتماد به شخصیت و قابلیتهای افراد داره تا آینده رو شکل بده 6- زمانش رو طبق اولویتها و به طور موثر برنامه‌ریزی می‌کنه. 7- کارمندان ماهر رو انتخاب کرده و اونا رو هر جایی که نیازه به کار می‌گیرد. 8- سیستم کنترلی رو به کار می‌گیرد که مخارج رو به کمترین حد ممکن و منافع رو به بیشترین حد برسونه.
9- به بقیه اختیار عمل داده تا ابتکار عمل رو در دست گرفته و چیزی که رو که درسته بکنن 10- نشون می‌بده که درستی و راستی ارزشهای واحد هستن. 11- فرصتهای رشد شخصی رو هم در محیط کار و هم در بیرون از آن می‌ِابد. 12- اطمینان داره که نظامها و افراد بیشترین حد کارایی خود رو داره.
13- با ایجاد شرایطی که در اون کار فقط به عنوان یه شغل در نظر گرفته نشه، بیشترین کارآیی رو در افراد ایجاد می‌کنه. 14- شرایط کار گروهی و همکاری رو در بین گروه‌های جور واجور ایجاد می‌کنه. 15- نگرانی بالای خود رو نسبت به نیاز افراد و هم اینکه اهداف واحد نشون می‌بده. 16- بین کارش و خونواده یه حالت تعادل برقرار می‌کنه.

[1] – Effectiveness.

[2] -Efficiency

[3] -Daniel. E. Grittiths.

مطلب مشابه :  دلیل ثابت ماندن وزن؛ ۲۰ دلیل رایجی که نمی گذارد وزن کم کنین