شرکتهای کوچک و متوسط و تعریف عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه
  • یک سازمان همواره برای بقای خود با مشکلات موجود، چه در ارتباط با محیط و چه در درون سازمان مبارزه میکند. لازمه مبارزه با مشکلات، شناختن مشکل و ابعاد مختلف آن میباشد. سازمان سالم، سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر باشد به هدف ها و مقاصد انسانی خود دست یابد. موانعی را که در دستیابی به هدف هایش با آ مواجه میشود، میشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارند. سازمانی سالم است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد. قابلیت انعطاف داشته باشد و قادر باشد، برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد.
    2-3-2- تشریح مفهوم عملکرد سازمان
    بهراستی، عملکرد معانی متفاوتی برای افراد مختلف دارد، از این رو سختیها و ابهامهای مفهومی در اندازهگیری آن نیز وجود دارد. به نظر پژوهشگرانی چون باروک و رامالهو (2006)، کاپلان (2001)، اسپکباچر (2003) و استون و همکاران (1999)، تعریف عملکرد سازمانی برای سازمانهای غیرانتفاعی پیچیده است. متخصصان در بسیاری از زمینهها، شامل برنامهریزی راهبردی، عملیات، مالی، حقوقی و توسعه سازمانی، نگران عملکرد سازمانی هستند. مادلا و همکاران (2005) عملکرد سازمانی را اینگونه تعریف مینماید: «توانایی اکتساب و پردازش شایسته منابع انسانی، مالی و فیزیکی برای دستیابی به اهداف سازمان». لی (2008) در پژوهش خود بیان میکند که خروجی پیادهسازی راهبرد شرکت، «عملکرد سازمانی» پذیرفتهشده توسط محققین است. درحقیقت، عملکرد سازمانی خروجیها و نتایج اندازهگیریشده سازمان را دربرابر اهداف و مقاصد موردنظر میسنجد.
    عملکرد سازمانی بهعنوان یک مفهوم موردتوجه در سازمانها، از عوامل بسیاری تأثیر میپذیرد که به همین منظور در ادامه به تعیینکنندههای عملکرد در سازمان میپردازیم.
    2-3-3- تعیینکنندههای عملکرد سازمان
    تعیینکننده های عملکرد سازمانی در چند دهه گذشته مطالعه شدهاند و از موضوعات اصلی در ادبیات نظریه مدیریت و سازمان میباشند. مطالعات روانشناختی که در طول زمان ساخته شدهاند اختلافات معناداری را در عملکرد فردی ارائه میکنند که درون فرد و بین سطوح افراد وجود دارد. این مطالعات ادعا کردهاند که عوامل شخصی و اجتماعی عملکرد فردی را توضیح میدهند. به عبارت دیگر عملکرد کارکنان به رفتار فردی و گروهی وابسته است. به نظر اُرِگ (2003) عوامل تعیینکننده تفاوتهای فردی در عملکرد کاری و شغلی شامل توانایی شناختی، وجدان و وظیفهشناسی، جهتگیری به هدف و انگیزش است.
    همچنین یئو و نیل (2004) بیان میکنند که تمرین، درطول زمان یک پیشگوییکننده خطی و از مرتبه دوم برای امتیازهای عملکرد بود. بنابراین، افراد تا زمانی عملکرد خود را با تمرین بهبود میدهند که به بعضی از نقاط تجربه نائل شوند و پس از آن عملکرد کاهش مییابد. بهعلاوه، آنها یافتند که کثرت کار و تلاش پیشگوییکنندهای عمده و مهم برای عملکرد نیست. همچنین آنها دریافتند که 57 درصد اختلاف در امتیازات عملکردی افراد در درون افراد بود، و باقی آن (43درصد) در سطح « بین شخص» قرار داشت. عملکرد فردی با استفاده از عوامل درون فردی انگیزش، درک نقش و توانایی میتواند عملیاتی شود. هایلی سیلاسی (2009) نیز در مطالعه خود که با هدف توصیف تعیینکنندههای عملکرد کارکنان در سازمانهای عمومی (جامعه مورد مطالعه خود) انجام شد، با محورقراردادن نتایج یئو و نیل به بررسی عوامل تعیینکننده عملکرد کارکنان شامل انگیزش، توانایی و درک نقش پرداخت.
    ویلکیناس و همکاران (1994) در مطالعهای که با هدف شناسایی مهارتها، کیفیتها، ویژگیها و دانشی که تعیینکننده عملکرد بالا برای مدیران ارشد باشد، به بررسی ادبیات پرداختند. آنها با بررسی مطالعات گذشته بیان کردند که یافتههای مختلف پژوهشگران کلیدی در تعیینکنندههای عملکرد مدیران بسیار متفاوت بوده و بر جنبههای مختلفی اشاره دارند که همپوشانی محدودی را برای مشخصنمودن تعیینکنندههای عملکرد حاصل میکند؛ درحقیقت تنها 46 درصد تعیینکنندههای عملکرد در دو مطالعه یا بیشتر، مشترک بودند که عبارتند از: «اقدام محتاطانه (ازپیش)»، « چشمانداز گذار» و « مطالعه روندهای نوظهور». آنها با انجام مصاحبه از صاحب منصبان و همچنین ذینفعان برای توسعه تعیینکنندههای عملکرد برای دو سازمان فعال در بخش عمومی (الف) و دولتی (ب)، نتیجه گرفتند که تنها تعیینکنندههای مشترک عملکرد بیشترین اهمیت را در حداقل 45 درصد مدیران ارشد در سازمان الف و ب دریافت کردهاند که عبارتند از: مهارتهای ارتباطی، توانایی ایجاد چشمانداز و توانایی رهبری. در هر دو سازمان، این تعیینکنندههای عملکرد بهعنوان با اهمیتترها ارزیابی شدند.
    بنا به گفته گری یوکل (2008)، نظریات رهبری بر توضیح چگونگی تأثیر مدیران ارشد اجرایی بر عملکرد مالی یک شرکت بزرگ تمرکز ظریفی کرده اند… بیشتر شرکتهای موفق فاقد مدیرعاملی هستند که شخصیت کاریزماتیک داشته باشد، و یک مدیرعامل ژرفبین، تضمینی برای اجتناب شرکت از بدبختی مالی نیست. یوکل، تعیینکنندههای عملکرد را در سه بعد تبیین میکند که عبارتند از: بازدهی، انطباق و سرمایههای انسانی. شاخصهای کلیدی بازدهی عبارتند از هزینهها بهعنوان درصدی از درآمدها، هزینهها نسبتبه شرکتهای رقیب و بهرهوری کارکنان نسبتبه هزینههای کارکنان. شاخصهای کلیدی انطباقپذیری شامل افزایش بلندمدت فروش، افزایش سهم بازار، و رضایت و وفاداری مشتریان ( مثلاً اعتبار و اشتهار شرکت، تکرار خریدها توسط مشتریان، فروش به مشتریان جدید) میباشند. سرمایه انسانی شامل منابع انسانی و روابط انسانی میشود. منابع انسانی (یا استعداد کارکنان) برای سازمان، تجربه و مهارتهای مرتبط با وظیفه اعضا را دربر میگیرد. شاخصهای بالقوه منابع انسانی شامل سطح مهارتها، تجربه و آموزش مرتبط کارکنان است. روابط انسانی شامل تعهد سازمانی، تعیین هویت به وسیله سازمان ( بهوسیله سازمان شناختهشدن)، اعتماد و همکاری دوطرفه، و خوش بینی نسبتبه آینده میشود.
    2-3-4- اندازهگیری عملکرد سازمان
    اندازه گیری عملکرد موضوعی محبوب برای صنایع و آکادمیها شده است، و به مرحلهای رسیده که بهعنوان زیرمجموعه ویژه ادبیات مدیریت عملیات شناخته میشود. اندازهگیری عملکرد، گذشتهنگر است. طبق نظر نیلی و همکاران (1995)، اندازهگیری عملکرد موضوعی است که اغلب مورد بحث بوده اما بهندرت تعریف شده است. آنها تعریف اندازهگیری عملکرد را این چنین ارائه می کنند: اندازهگیری عملکرد میتواند بهعنوان فرایند کمیسازی کارایی و اثربخشی اقدام تعریف شود. اندازهگیری عملکرد، کمیسازی ورودی، خروجی یا سطح فعالیت یک رویداد یا فرایند است. سوسا و همکاران (2006) اندازهگیری عملکرد را فرایند کمیسازی بازدهی و اثربخشی فعالیت تعریف مینمایند. لذا به فراخور فعالیتهای مختلفی که در سازمان صورت میگیرد، میتوان عملکرد را در سطح فرد، تیم، بخش و واحد سازمانی و در کل سازمان سنجید. هدف پژوهش حاضر اندازهگیری عملکرد در سطح سازمان است، لذا از پرداختن به سایر جنبهها خودداری میگردد.
    اندازهگیری عملکرد سازمان، امری مشکل است، مخصوصاً وقتی که آنچه باید اندازهگیری شود درحال تغییر باشد. عملکرد سازمان چندسطحی است و از آنجا که انتظارات ذینفعان پیرامون مسئولیتهای اقتصادی، اجتماعی و محیطی شرکت تغییر میکند، اندازهگیری عملکرد در آینده پیچیدهتر نیز خواهد شد. همچنین، اندازهگیری عملکرد سازمانی بدون درنظرگرفتن اهداف سازمانی غیرممکن است. ارزشافزودهای که از اندازهگیری عملکرد نشأت میگیرد، از استخراج اطلاعات جمعآوریشده در حوزههای تصمیمسازی و پاسخگویی درونی و بیرونی تأمین میگردد.
    طبق نظر فرایر و همکاران (2009)، چهار جنبه اندازهگیری عملکرد عبارتند از:
    تصمیم بر اینکه چهچیزی اندازهگیری شود؛
    چگونه اندازهگیری شود؛
    تفسیر دادهها؛
    مراوده نتایج.
    نیلی و همکاران (1995) نتیجه گرفتند که هزینه اندازهگیری، موضوع عمده نگرانکننده برای مدیران شرکتهای کوچک و متوسط است.
    در موضوع اندازهگیری عملکرد شرکت، کارپنتر و همکاران (2004) پیشنهاد کردند که مضاف بر عملکرد مالی و بازار، عملکرد اجتماعی و نوآورانه نیز از اهمیت همگنی برخوردارند. سای و ین (2008) نیز در سنجش عملکرد شرکت، طبق نظر کارپنتر و همکاران، عملکرد اجتماعی و نوآورانه را مضاف بر عملکرد مالی و بازار، داخل کردند. بورن و همکاران (2003) در مقاله خود نشان میدهند که:
    اندازهگیری عملکرد بر محیطی که در آن فعال است، تأثیر میگذارد. شروع به اندازهگیریکردن، تصمیمگیری درباره آنچه اندازهگیری میشود، چگونگی سنجش و اهدافی که باید برقرار شوند، همه برای تحت تأثیر قراردادن افراد و گروهها در سازمان فعالیت میکنند… بنابراین اندازهگیری عملکرد بخش ضروری نظام کنترل و برنامهریزی مدیریت در سازمانی که اندازهگیری میشود، است.
    اندازهگیری عملکرد برای ارزیابی تأثیر فعالیتها بر ذینفعان سازمان، کسانی که عملکردشان سنجیده میشود، بهکار میرود(بورن و همکاران، 2003).
    این نوشته در آموزشی ارسال و , , , , , , , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.