در مورد گزارشگری سرمایه فکری

مرحله پایانی در مدیریت سرمایه فکری، روند گزارشگری اون هستش. افشای ارزش سرمایه فکری می تونه دلیلای زیادی داشته باشه. با اینکه همه این دلایل جزو اهداف کلیدی هستن، اما هدف اصلی، جفت و جور اطلاعات به درد بخور واسه سهامداران سازمانه. سهامداران (مثل بالفعل و بالقوه) هم دارای نیازای اطلاعاتی مختلفی هستن و بنابر این روش های شرکت باید برمبنای افشای اون دسته از اطلاعاتی باشه که بتونن نیازای اطلاعاتی گروه بیشتری رو تامین کنه. یه نمونه از راه گزارش دهی سرمایه فکری یه شرکت، می تونه به صورت زیر باشه که شامل سه عامل گزارش سرمایه فکری، گزارش جریان سرمایه فکری، گزارش یادداشت سرمایه فکریه. هدف اصلی این صورت وضعیت ارائه یه تصویر رو راست از سرمایه فکری شرکت واسه مدیران و هم افراد سوم ذی نفع در این اطلاعات، مثل مشتریان، تامین کنندگان، سهامداران و ذی نفعان دیگه س.

گزارش سرمایه فکری وضعیت شرکت رو در مورد اجزای سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، و سرمایه ارتباطی نشون می دهد، که هر کدوم از این اجزا هم به عامل ها و شاخص های دیگری تقسیم بندی شده ان(ستایش وکاظم نژاد،۱۳۸۸).

 

 

 

 

 

 

این گزارش ها عبارتند از:

۱-گزارش جریان سرمایه فکری:

گزارش جریان سرمایه فکری، پوشش دهنده افزایش ها و کاهش های سرمایه فکری درزمان سال و هم اینکه نوسان جریان خالص سرمایه فکریه. این اطلاعات واسه هر شاخص، عامل شاخص و جزء سرمایه فکری جفت و جور می شه. اهداف اصلی و فرعی واسه هر شاخص، عامل شاخص و اجزای سرمایه فکری هم اینکه مشخص می شه.

۲-گزارش یادداشت سرمایه فکری:

یادداشت سرمایه فکری اطلاعات موجود در گزارش سرمایه فکری و هم گزارش جریان سرمایه فکری رو کامل کرده و توضیح میده. یادداشت سرمایه فکری شامل اطلاعات مفیدی درباره فعالیت های شرکت، هنجارهای آزمایش، هم اینکه اقدامات انجام شده سرمایه فکری واسه کاربران اون هستش(ستایش وکاظم نژاد،۱۳۸۸).

 

 

 

 

 

۲-۲۱٫ارتقا کارکرد سازمانی با بهره گرفتن از راه های هدف دار منابع انسانی

امروزه، نقش و اهمیت نیروی انسانی بر هیچکی پوشیده نیس. در بین عوامل تولید با ارزش ترین، کمیابترین و نادرترین عامل، نیروی انسانیه. بی توجهی به بهره وری نیروی انسانی و توجه صِرف به دیگرعوامل، نه فقط باعث کاهش کارآیی و تاثیر در سازمان می شه؛ بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث وایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می شه(صابر معاش،۱۳۹۱).

واقعا، بازدهی و بهره وری هر سازمان به رفتار و کارکرد انسانی اون سازمان وابسته و کارکنان شاغل در سازمانا، از جمله شاخصای امتحان اندازه برتری سازمانا نسبت به هم هستن.

واسه رسیدن به جایگاه بهتر و برتر، سازمانا ناگزیر هستن ابزاری رو واسه جذب ،پرورش، انگیزه و نگهداشت اینجور سرمایه ای مورد استفاده قرار بدن، که از اون به عنوان روش هدف دار منابع انسانی یاد می شه.

منابع انسانی به عنوان یکی از پر اهمیت ترین سرمایه های سازمانی نقش اساسی در رشد و موفقیت سازمانها بازی می کنه. سازمانها هم به دلیل روبرو شدن با تغییر و تحولات سریع محیط رقابتی، واسه باقی موندن و پیشرفت خود نیازمند پرورش نیروهای خلاق و توانا هستن. یکی از عامل های موثر در پرورش نیروی انسانی و در نتیجه ارتقا کارکرد سازمانی توجه به روش های مدیریت و به کار گیری استراتژیهای منابع انسانیه(روشنی اصل وهمکاران،۱۳۹۱).

استراتژیهای مدیریت منابع انسانی سازمانها رو به شکل پنج بخش عمومی، مورد مطالعه قرار میگیره:

 

 

۲-۲۲٫روش های هدف دار مدیریت منابع انسانی

 

الف) تامین منابع انسانی

تامین منابع انسانی، شامل وجود کارمندان لازم، واسه انجام فعالیتهای سازمانه. کیپ (۱۹۸۹) هدف از طراحی و اجرای روش هدف دار های جذب مدیریت منابع انسانی رو اینجور عنوان کرده: «هدف، به دست آوردن و جذب کارکنان مناسبیه که از لیاقت ها، مهارت ها، علم و پتانسیل لازم واسه دیدن آموزش های آینده بهره مند باشن. روشای انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می تونن این دسته از نیازای سازمان رو تأمین کنن، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان محسوب شن و بیشتر سیاستهای منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزه کارکنان طراحی می شن باید براساس این فعالیت ها بنا نهاده شن»  به بیان دیگه برنامه ریزی منابع انسانی روند بازنگری نظام مند نیازمندیهای سازمان، به نیروی انسانیه؛ واسه تضمین اینکه نیروی انسانی لازم سازمان با مهارتهای مورد نظر در زمان لازم در اختیار قرار دارن(آرمسترانگ، ۱۳۸۴).

 

این مطلب را هم بخوانید :  کیفیت خدمات

 

 

 

 

 

برنامه ریزی منابع انسانی رو از دو جنبه می توان بررسی کرد :

– برنامه ریزی سخت منابع انسانی

– برنامه ریزی نرم منابع انسانی

برنامه ریزی سخت منابع انسانی بر اساس موشکافی کمیه و تضمین می کنه که تعداد مناسبی از کارکنان موثر به هنگام نیاز، هست. اما جنبه نرم برنامه ریزی منابع انسانی دور و بر ایجاد فرهنگ سازمانیه، که میان اهداف سازمان و ارزشها، باورها و رفتارای کارکنان هماهنگی و انسجام برقرار کنه.

موشکافی

پس از مشخص شدن این نکته که سازمان به چه تعداد نیروی کار، در چه وقتی و با چه مهارتها و شایستگیایی نیاز داره و هم با مطالعه وضعیت عرضه نیروی کار در محیط دور و بر سازمان، و برآورد نیازای آینده سازمان، مدیران منابع انسانی از راه جذب و حفظ نیرو و یا ایجاد انعطاف پذیری در سازمان، نیروی انسانی لازم رو تامین می کنن(صابر معاش،۱۳۹۱).

جذب نیرو: جذب نیروهای موثر از خارج سازمان به خاطر مرتفع ساختن نیازای منابع انسانی، لازمه انجام این فعالیتها هستش :

  • تعریف نیازای مهارتی و لیاقت های رفتاری؛
  • . موشکافی عوامل مؤثر بر تصمیم پیوستن به سازمان،
  •  حقوق و امتیازات،
  •  فرصت های افزایش رتبه کاری،
  • فرصت بهره گیری از مهارتهای موجود یا کسب مهارتهای جدید،
  • راضی کننده بودن شغل (اندازه وظایف، اختیارات و استقلال در انجام کار) ،
  • معروفیت سازمان
  • امکان مشارکت افراد در سازمان
  • محیط کار جذاب
  • موشکافی فعالیتهای رقیبان: بررسی این موضوع که رقیبان سازمان در مورد عوامل مؤثر بر تصمیم افراد چه کارایی انجام میدن.
  • تدوین وسیله و فنونی به خاطر جذب بهترین کارکنان به سازمان. مانند مصاحبه های ساختاریافته و آزمون های روان سنجی(روشنی اصل وهمکاران،۱۳۹۱).

حفظ نیرو: با در نظر گرفتن چالشای فراوون جذب نیروی انسانی که از کمبود نیروی کار متخصص، رقابت شدید واسه جذب نیروهای ماهر و قوانین و مقررات استخدامی نشئت می گیرد، مسئله حفظ منابع انسانی خیلی خیلی مهمه. تحقیقات انجام شده در مورد علل ترک شغل افراد در سازمانها نشون میدن که عواملی چون آینده ضعیف شغلی، نبود علاقه به کار، احساس کم ارزش تلقی شده به وسیله سازمان، کافی نبودن وظایف کاری، نبود دریافت جایزه مناسب، نبود برخورداری از موقعیت اجتماعی مناسب، محیط کاری خسته کننده، احساس بی عدالتی، از دست دادن انسجام گروهی و پرداخت غیرمنصفانه و غیر رقابتی دلایل اصلی ترک شغل رو تشکیل میدن. پس موارد زیر رو می توان به عنوان روش هدف دار های حفظ منابع انسانی شمرد:

– طراحی مناسب مشاغل (از نظر تنوع، استقلال، امکان رشد و فضای کاری)

– جبران مناسب و مساوی خدمات و ارائه پاداشهای مناسب به افراد،

 

-ایجاد نظام مدیریت کارکرد قوی،

– آموزش، پیشرفت مهارتها و شناخت توانمندی های بالقوه افراد،

– ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و آینده کاری روشن،

– ایجاد تعهد در کارکنان،

– تشکیل گروه های کاری (آرمسترانگ، ۱۳۸۰).

انعطاف پذیری: بنا به گفته اتکینسون (۱۹۸۴) ، هدف از راه هدف دار انعطاف پذیری باید ایجاد یه شرکت منعطف از راه جفت و جور آوردن انعطاف پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشه. تخصیص بهینه فعالیتها به کارکنان، استفاده بیشترین حد از زمان، برونسپاری بعضی از فعالیتها و پیشرفت مهارتهای کارکنان، به گونه ای که توانایی انجام مشاغل جور واجور رو داشته باشن، از مسایلیه که باید دلخواه قرار گیرد( آرمسترانگ، ۱۳۸۰).

این خیلی از نگرانی های مدیران سازمان رو در رابطه با جذب و حفظ نیروی انسانی، مخصوصا در شرکتای پروژه محور مرتفع می سازه.

ب) پیشرفت منابع انسانی

پیدایی علم و فناوری های نوین، تحولات صنعتی و هم اینکه جهت گیری ها و روش هدف دار های جدید سازمانها، اونا رو ناگزیر می سازه واسه باقی موندن در میدون رقابت، به طرف آموزش و پیشرفت همیشگی منابع انسانی خود قدم بردارن (آرمسترانگ، ۱۳۸۰).

والتون(۱۹۹۹)،  پیشرفت هدف دار منابع انسانی رو اینجور توصیف می کنه: «پیشرفت هدف دار منابع انسانی شامل این موارده: ایجاد، حذف، اصلاح و کاهش مسئولیتا و فرایندها و راهنمایی و هدایت آدما به روش ای که همه افراد و گروه ها به مهارت ، علم و لیاقت هایی که واسه قبول و انجام وظایف فعلی و آینده سازمان لازمه، مجهز شن. »  (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)

هدف از پیشرفت هدف دار منابع انسانی، ایجاد چارچوبی گسترده و کامل واسه پرورش کارکنانه. بخش بزرگ فرایندهای پیشرفت منابع انسانی متوجه جفت و جور آوردن محیطی می شه که در اون محیط، کارکنان به یادگیری و پیشرفت علم و مهارت های خود تشویق شد. ممکنه فعالیتهای مربوط به پیشرفت منابع انسانی شامل برنامه های سنتی آموزشی هم باشن، اما تأکید این فعالیتها بر پیشرفت سرمایه الهی سازمان و گسترش و ارتقای جست و خیز سازمانی، گروهی و فردیه. افزایش لیاقت ها و قابلیتهای کارکنان سازمان باید به عنوان یکی از سیاستهای اصلی پیشرفت منابع انسانی مورد توجه جدی قرار گیرد(سعدت،۱۳۸۶).