در مورد : اجزای تشکیل دهنده سرمایه فکری

  • بهبود مدیریت داخلی
  • بهبود گزارش دهی به خارج سازمان
  • مبادلات این سرمایه
  • دلایل قانونی بهبود

تو یه سازمان علم محور، که درآن علم بخش بزرگی از ارزش یه محصول و هم اینکه ثروت یه سازمان رو تشکیل می دهد، روش های سنتی حسابداری،که بر اساس دارایی های قابل لمس و اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستن، واسه ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگ ترین و ارزشمندترین دارایی واسه اونا هستش، کم هستن.

در مورد تعیین ارزش سرمایه های فکری روش های محاسباتی زیادی مورد استفاده قرار می گیرد که یکی از راه های رایج عبارتند از:

IC=(RC-RI)/WACC

که در این معادله

IC : سرمایه فکری

: RC  درآمد شرکت

RI : درآمد متوسط صنعت

: WACC متوسط موزون هزینه سرمایه شرکت

علاقه به مدیریت سرمایه فکری، باعث گسترش روش های جور واجور ارزشیابی واسه اون شده.
طبقه بندی روش های اندازه گیری سرمایه فکری به صورت خلاصه به توضیح زیره:

۱- روش های برگشت روی دارایی ها: ارزش افزوده اقتصادی- ضریب فکری ارزش افزا- ارزش ناملموس محاسبه شده- درآمد سرمایه علم.

اقتصاد

۲- روش های سرمایه گذاری بازار: برگه متوازن نامحسوس- ارزش بازار به دفتری- ارزش بازار تخصیص یافته سرمایه گذار- q توبین.

۳- روش های سرمایه فکری مستقیم: کارگزار فناوری- امتیازات ثبت شده تقدیر موزون- حسابداری و هزینه یابی منابع انسانی- روش ارزش گذاری کامل- حسابداری واسه آینده- اعلامیه منابع انسانی جست وجوگر ارزش- ارزش گذاری دارایی فکری ایجاد ارزش مطلق- روش مالی اندازه گیری دارایی ناملموس.

۴-روش های کارت امتیازی: کارت امتیازی متوازن (BSC)- هوش سرمایه انسانی- هدایت کننده اسکاندیا- شاخص سرمایه فکری- نمایشگر دارایی غیرملموس، چرخه ممیزی علم- خطوط راهنمای مریتوم- کارت امتیازی زنجیره ارز- بهره هوشی(ستایش وکاظم نژاد،۱۳۸۸).

 

 

 

۲-۱۸٫ استفاده کنندگان اطلاعات مربوط به سرمایه فکری

  • سهامداران و سرمایه گذاران: واسه داشتن اطلاعات بهتر واسه تصمیمات مربوط به سرمایه گذاری، سهامداران و سرمایه گذاران (مثل بالفعل و بالقوه) باید فهم بیشتری در مورد سرمایه فکری یه سازمان داشته باشن
  • تحلیل کنندگان مالی: تحلیل کنندگان واسه درک بهتر ارزش سازمان، باید اطلاعات درستی در مورد ارزش سرمایه فکری اون داشته باشن.

بدون داشتن اطلاعات کامل در مورد سرمایه فکری سازمان و درک چگونگی کمک کردن این اطلاعات در رسیدن به اهداف هدف دار، موشکافی کنندگان نمی تونن آزمایش درستی از وضعیت سازمان بکنن. این، منتهی به افزایش ابهام واسه سرمایه گذاران و بانک ها می شه و باعث می شه که اونا خطر بیشتری واسه سرمایه گذاری یا دادن اعتبار، واسه سازمان در نظر بگیرن که این خود دلیل می شه، هزینه سرمایه ای زیاد شه و در نتیجه در بعضی موارد منتهی به کاهش اشتیاق در سرمایه گذاری در این بنگاه شه

موشکافی

  • کارکنان: کارکنان واسه درک سلامت و وضعیت مالی سازمان خود، به اطلاعات نیاز دارن و امروزه سرمایه فکری یه عنصر بسیار مهم واسه این هدفه. اونا به خاص به کسب اطلاعات در مورد شکل پروسه های مربوط به چگونگی مدیریت، نگهداری و گسترش دادن این دارایی ها علاقه مند هستن.
  • بقیه افراد: سازمان ها به وضعیت روابطشون با شرکای تجاری، تامین کنندگان و همه کسائی که منافعی در سازمان دارن و به عبارتی در زنجیره تامین و تولید و پخش محصول شرکت نقشی دارن بسیار اهمیت میدن. یکی از راه های کسب اطمینان این افراد و داشتن روابط محکم با اونا دادن اطلاعات دقیق در مورد دارایی ها به خاص سرمایه فکری موجود در سازمانه(خلعتبری،۱۳۹۱).

۲-۱۹٫ مدیریت منابع انسانی و سرمایه فکری

سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی تا کنون به بررسی اهمیت علم، طبقه بندی های اون، وسیله ها و مدیریت اون در سازمان پرداخته شد. از این پس به دنبال طبقه بندی و به دنبال اون بهره گیری مزیت رقابتی از علم و سرمایه فکری سازمان هستیم. در ادامه از مفهومی به نام سرمایه انسانی بهره جسته ایم که منظور از اون علم، مهارت ها و اطلاعات موجود در میان نیروی انسانی سازمانه. در دیدگاه مدیریت هدف دار منابع انسانی، همه علم و مهارت موجود در سازمان، هدف دار حساب نمی شن. پس تعیین شکل های جور واجور سرمایه انسانی موجود در سازمان و اینکه چیجوری می تونن به عنوان منبعی واسه ایجاد مزیت رقابتی حساب شن، اولین قدم در این راه س.  با نگاهی بر اساس منابع به سازمان در می یابیم که منابع تنها وقتی واسه ما مهم هستن که باعث رشد کارآیی شده و امکان سرمایه گذاری در فرصت ها و مقابله با تهدیدات رو واسه ما بسازن. پس در این نگاه، سرمایه انسانی سازمان از راه همکاری در کاهش هزینه ها یا بهبود خدمات و محصول واسه مشتریان، ارزش آفرینی می کنه(معصومی،۱۳۹۰).
ابوالعلایی (۱۳۸۶)، نقش های جدید مدیران منابع انسانی رو در مورد پیشرفت نیروهای انسانی سازمان ها این جور گفت: مدیریت منابع انسانی از مهم ترین پروسه های مدیریتی و پشتیبانی در همه سازمان هاست. این پروسه که قبل از استخدام کارکنان در سازمان آغــــاز می شه و تا پس از جدایی کارکنان از سازمان هم ادامه می یابد می تونه موجب ایجاد و تقویت مزیت های رقابتی قابل اتکایی واسه سازمان ها شه. تجارب زیاد و دلگرم کننده ای درمورد نقش تعیین کننده و موثر این بخش در توفیقات سازمان ها دردسته، اما از طرف دیگه و در نقطه مقابل در تعداد بیشتری از سازمان ها، بخش مدیریت منابع انسانی[۱]، هنوز نتوانسته س به جایگاه شایسته ای برسه و مشارکت موثری در سرنوشت هدف دار سازمان و تحقق اهداف بلندمدت ذی نفعان داشته باشه(مقیمی،۱۳۸۸)

این مطلب را هم بخوانید :  مدیریت : سیاست‌های انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی

سازمان های کار و کاسبی امروزه شدیدا درگیر رقابت هستن. موفقیت در این رقابت در حال افزایش و فــــرساینده لازمه وجود روش هدف دار های برتر و هم اینکه سازمان مناسب واسه اجرا و اجرا این روش هدف دار هاست. منظور از سازمان چیزی بیشتر از ساختاره چون تغییر ساختار ازطریق تحولات تکنولوژیکی، مهندسی پروسه ها یا هر روش و راه و روش دیگری، موفقیت رو تضمین نمی کنه. اطلاعات موجود نشون دهنده اون هستش که ۹۰ درصد برنامه های هدف دار با موفقیت به اجرا درنمی آیند و ۷۰ درصد برنامه های بزرگ تغییر سازمان ها یا به شکست منجر می شن یا به یافته های موردانتظار دست پیدا نمی کنن.  تعدادی از مهم ترین و متمایزکننده ترین توانایی هایی که سازمان ها واسه تضمین موفقیت خود باید دارای اونا باشن عبارتنداز:

۱- سرعت: سرعت در درک روندهای محیطی و سرعت در پیش بینی تحولات

۲- نوآوری: رسیدن به وجوه جدا و نوآورانه در پروسه ها یا فرآورده ها، خلق راه های جدید واسه انجام کارا…
۳- کارآیی: افزایش کارآیی و کاهش هزینه ها از راه بهره وری، بهبود در پروسه ها و…

۴-مدیریت علم: ظرفیت یادگیری از موفقیت ها و شکست ها، خلق و گسترش ایده ها.

۵- مشارکت: هم در سطح تیم های کاری (مرکب از افراد) و هم در سطح کل سازمان

بخش مدیریت منابع انسانی هر سازمان مهم ترین نقش و سهم رو در ساختن و پیشرفت دادن این توانایی ها و ظرفیت ها برعهده داره. مثلا اگر نوآوری[۲]، یه توانایی اساسی و موردنیاز سازمان باشه(صابرمعاش وکوثری،۱۳۹۱).

بخش پروسه مدیریت منابع انسانی می تونه از راه تصمیمات و اقدامات زیر به ایجاد، حفظ و تقویت این توانایی و ظرفیت سازمان بپردازه: استخدام کردن افراد نوآورطراحی و قرار گرفتن سیستم جایزه مناسب واسه تشویق خطر پذیری سنجیده تبلیغ و گسترش دائمی اهمیت نوآوری به کارکنان آموزش مدیران واسه جفت و جور آوردن و تقویت کردن فضای مناسب نوآورانه یا اجرای ایده ها و نوآوری های بخش منابع انسانی سرچشمه زنجیره ارزش آفرینی در سازمان هاست. این زنجیره ارزش از کارکنان شروع می شه، به مشتریان اتصال می یابد و بـــه بخش سهامداران و سرمایه گذاران هم تسری می یابد. در این زنجیره ارزش آفرینی، بخش منابع انسانی باید بتونه روش هدف دار رو به نتیجه، ماموریت سازمان رو به اقدام و چشم انداز سازمان رو به هدفی مهم و شایسته فداکاری و وفاداری از نگاه کارکنان تبدیل کنه.  لیاقت های منابع انسانی تغییرات بنیادی در فعالیت ها، روش ها و کار و کاسبی مدیریت منابع انسانی در طول سال های گذشته، دلیل شده ان که موضوع لیاقت های منابع انسانی مورد توجه سازمان ها و انجمن های مدیریت منابع انسانی قرار گیرد (سیدجوادین وهمکاران، ۱۳۸۸).

 

 

[۱] – Human Resource

[۲] – Innovation