دانلود پایان نامه درمورد حل مسائل سازمانی و یادگیری مشارکتی

دانلود پایان نامه
  • عدم آشنایی کامل مربیان با فرآیند کاری: کارکرد تک بعدی در فرآیند کار، موجب می شود افراد در یک مقوله کاری مهارت یابند. عدم اطلاع از سایر مقوله های کار، عاملی است که افراد نتوانند عاملی موثر در انتقال تجربیات خود باشند. تک بعدی بودن علاوه بر این ایراد، از جمله عواملی است که باعث می شود افراد به تصور اینکه این فعالیت را بخوبی می دانند ، ضریب اشتباهاتشان بالا رود، بدون اینکه خودشان بدانند.
    عدم نگرش تجزیه و تحلیلی به مساله پیرامونی فرآیند تولید: این که وجود مشکل و حل آن مساله از حوزه کاری خارج است، عاملی است که باعث می شود تا افراد در حین فعالیت احساس تافته جدا بافته بودن را داشته باشند حتما سرپرست خط می باید حل مساله کند و اساسا در این مقوله آنان مسئولیتی ندارند. وجود این دیدگاه باعث شده افراد در کار به صورت کلیشه ای و مکانیکی عمل کنند و کمتر با فکر کار کنند(ملائیان،1383).
    عدم آشنایی با فنون مستند سازی: وجود فرهنگ شفاهی، مانعی است تا افراد مقوله مستندسازی را واقعی جلوه ندهند و همواره از انجام ثبت فعالیت ها تا حد امکان گریزان باشند. این خود عامل مخربی است. حتی بهترین ایده های افراد زمانی که خودشان هم بخواهند قادر به ثبت آن نخواهند بود چرا که نوشتار سبک و سیاقی دارد و کلمات به کار گرفته شده، لزوما باید حاوی انتقال پیام باشند(شمس،محمدرضا، پورشمس، مهرداد، 1382)
    عدم وجود آموزش های لازم در یادگیری مشارکتی و کارکرد گروهی: یادگیری مشارکتی مولفه ای است که در ایجاد ساختار مناسب کار تیمی موثر است و موجب می شود افراد علاوه بر آشنا شدن به شیوه های مشارکتی فرآیند کار تیمی و انتقال مطالب را بیاموزند و بتوانند در مواقع لزوم حرفه ای عمل نمایند.
    فقدان سیستم قوی و برنامه ساختار یافته برای سازماندهی آموزش ضمن خدمت: همواره سازمان های موفق رمز موفقیت خود را در پرتو داشتن سیستم قوی و برنامه ساختار یافته می دانند، بدیهی است فرآیندی که می خواهد در ساختار سازمانی بقا و گسترش یابد، باید براساس یک روش طرح ریزی شده، طراحی و اجرایی شود. فقدان چنین مکانیزم مشخصی بر مشکلات سازمانی افزوده و از فرآیند آموزش جز نمایش باقی نخواهد گذاشت(ملائیان،1383).
    عدم شناخت مسائل فرهنگی سازمان ها: مسائل فرهنگی و سازمانی که در سازمان در فرآیند های کاری مرتبط است، باید شناسایی و بر روی آن تمرکز کرد. این مسائل می توانند شامل استاندارد سازی برای ایجاد زبان مشترک و جلوگیری از سوء تفاهم ها در حین کار شود. از سویی دیگر، تبادل اطلاعات در هنگام تعویض شیفت، رویکرد مسئولیت پذیری را تقویت خواهد کرد و موجب یکپارچگی فکر افراد در حین کار می شود.
    مطلب مشابه :  مقاله رایگان درمورد ساختار سازمانی و ساختار سازمان

  • ارتباط با سایر قسمت ها: واحدهایی که به صورت پشتیبانی درگیر حمایت از خط تولید و به نوعی استفاده کننده خدمت در رده های بعدی قرار دارند.(مانند تغذیه خطوط، بدنه، رنگ، مونتاژ، خدمات تحویل و پس از فروش).
    عدم تبادل اطلاعات تعویض شیفت: تفکر روزمره در فرآیند کار، مانع بزرگی برای بسترسازی فرهنگ بهبود در فرآیند تولید و کار حرفه ای است و روحیه مسئولیت و عدم نگرش یکپارچگی فکری باعث می شود اطلاعات نه تنها تبادل نگردد بلکه حتی جایی هم ثبت نگردد در صورتی که اگر این مقوله به صورت انجام فعالیت ضروری بخشی از وظایف درآید. از بسیاری اشتباهات در فرآیند کاری جلوگیری و ضریب اتلاف و اشتباهات را کاهش خواهد داد(والتر،1378، ص 259-249)
    عدم ارتباطات درون و برون سازمانی با همترازان خود:امروزه به علت گستردگی فعالیت ها، ضرورت برقراری امری بدیهی است، به طوری که این ارتباطات باعث گردیده است تا در صورت وجود تعامل بین همترازان، اطلاعات با ارزش به یکدیگر انتقال و عملا در پیشرفت کاری حرفه ای و صعود در سازمان کاملا موثر واقع شود (هولتون الود، ناکوئین شارون، 1382)
    نکته ای که در این مساله مغفول مانده می شود این که در همه سازمان ها انجام فعالیت ها متفاوت است اما انجام دهنده فعالیت ها مشترک است پس انتقال تجربه های اشتباه و موفق، قابلیت استفاده داشته و می تواند از بروز اشتباهات جلوگیری کند.
    وجود روحیه مسئولیت گریزی: وجود این مولفه در فضای سازمانی چیز غریبی نیست چرا که اگر بپذیریم سازمان ماکت کوچکی در ابعاد مشخص با فرهنگ مشخص است پس نباید تعجب کنیم که بسیاری از مسائل مبتلا به جامعه در سازمان ها نمود می یابد. بی دلیل نیست اگر بگوییم آینده جامعه به سازمان انتقال می یابند و گاها ضررهای زیادی نیز به سازمانها وارد می سازند. این رویکرد اثرات جبران ناپذیری را در سازمان ها به دنبال داشته و سازمان ها را از هویت اصلی واقعی خود ساقط می کند. همچنین عاملی مخرب در کارکرد فرآیند سازمانی و به نوبه خود عاملی موثر در عدم مثبت اندیشی و حل مسائل سازمانی است.
    وجود روحیه فرمان بری صرف: کارکنان سازمان ها در ابتدای ورود به سازمان ها گرایش شدیدی برای تطبیق دهی و هم سو نشان دادن با اهداف سازمان دارند. از طرفی افراد قدیمی تر سازمان نیز بی میل نیستند این روند همواره ادامه یابد و گاهی حتی بر این موارد دامن می زنند. اگرچه این مساله برای نظم بخشی مورد دستاویز است ولی حاصل آن ترغیب کارکنانی است که همواره منتظر دستورات از بالا هستند و مادامی که دستور از بالا نیامده است تکلیفی ندارند. وجود چنین تفکری که فقط مسئولیت گریزانه است عاملی است که افراد درباره سازمان فکر نکنند و خود را مبرا از هرگونه پیامد اتفاقات بدانند(ملائیان،1378).
    2-1-9 منافع حاصل از نظام آموزش و بهسازی
    اگر چه کمی کردن منافع حاصل از آموزش و بهسازی دشوار است، تحلیلگران آموزشی در خصوص منافع کوتاه مدت و بلند مدت بالقوه حاصل از طراحی و اجرای دوره های آموزشی هم برای کارکنان و هم سازمان توافق دارند .برای افراد، این منافع بالقوه کوتاه مدت حاصل از فعالیتهای آموزشی و بهسازی موفق عبارتند از:
    انجام بهینه وظایف محوله جاری
    دستیابی به دانش و مهارت هایی که بتوانند در شغل خود بکار گیرند؛
    افزایش انگیزه
    افزایش حقوق و مزایا
    و سایر مشوق ها نظیر فرصت های ارتقا
    (باکلی و کپل، 1995؛ سیب تورپ، 1994؛ کاسکیو، 2004)
    برای سازمان، منافع کوتاه مدت حاصل از یادگیری مهارتهای جدید توسط کارکنان عبارتند از:
    بهبود عملکرد نیروها
    بهره وری بیشتر
    این نوشته در آموزشی ارسال و , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.