دانلود پایان نامه با موضوع عملکرد سازمان، آموزش و پرورش تهران، سابقه خدمت

تاکید بر توانایی هر فرد برای کار در یک تیم با اعتماد، همکاری، به رسمیت شناختن و قدردانی را بهبود ببخشند؛
ج) مهارت و اغنای شغلی
یک ارزیابی مهم دیگر ،آمادگی در برابر تغییر مربوط به مهارت وشغل بازی کارها است. به طور خلاصه، مهارت وغنای شغلی در کار نیازمند تطبیق حیاتی به عنوان یک چک لیست برای مهارت ها و قابلیت های کارکنان می باشد. ویژگی های مهارت و کار عبارتند از:
1) کارمندان احساس کنند که کار آن ها را به چالش کشیده است؛
2) کارمندان قادر به استخراج تعدادی از مهارت ها مانندایجاد تراز در میان منافع گوناگون، گوش دادن به و استخراج نگرانی ها و … باشند؛
2) کارمندان با یکدیگر برای ایجاد یک چشم انداز مشترک، پیش بینی برای آینده و پاسخ مناسب به مقاومت و ارتباط با آگاه نگه داشتن اعضای دیگر سازمان کار می کنند؛
ز) پاداش و به رسمیت شناختن
پاداش و به رسمیت شناختن این نیاز در کارکنان به بهبود شرایط سازمان های یادگیرنده کمک اساسی می کند.منوال، تارهانت و برک (1996) و پارکر (1997) نشان می دهند که انگیزه، تسلط بر شغل، رضایت، سطح روحیه کارکنان، احساس قدرت در شغل خود و باعث کمک به اهداف سازمان خواهد شد.پاداش به عنوان یک عامل موفقیت کلیدی برای پیاده سازی تغییر در سازمان شناخته شده است.در زیر شاخص هایی که برای سازمان های با آمادگی بالا برای تغییر قایل هستیم آورده شده است:
1) سیستم پاداش، جبران به رسمیت شناختن تمام موفقیت های سازمانی مرتبط افراد با اهداف سازمانی است؛
2) کارکنان در تغییر بر این باور باشند که تغییر به طور مستقیم به نفع آنها است؛
3) کاربران از شغل خود راضی باشند، دارای سطح بالایی از روحیه کارکنان، احساس قدرت در شغل خود و همچنین کمک به اهداف سازمان باشند.
ح) ساختار سازمانی
ساختار سازمانی تحت تأثیر شرایط محیطی و آمادگی برای تغییر در سازمان است.تارهانت و برک (1996) و پارکر (1997) نشان می دهند که اگر درک درستی از اهداف سازمان، نقش اعضا در دستیابی به این هدف، و درک شرایط پیشرفت در یک سازمان به عنوان ماموریت و استراتژی اندازه گیری وجود داشته باشد،طراحی برای ساختار سازمانی بهتر انجام می گیرد. ساختار سازمانی باید به اعضای سازمان برای انجام وظایف خود کمک کند. یک سازمان در روند بازسازی ساختار سازمان باید، درک کارکنان از تغییر را مورد بررسی قرار دهد.برای تقویت آمادگی برای تغییر در سازمان، ساختار سازمان باید برای انجام کار هر فرد مناسب باشد. در صورتی که این رویکرد ارائه شود، سازمان ها می توانند در موقعیتهای جدید به تنظیم ساختارهای جدید بپردازند.ساختار حمایتی در این شرایط کاربرد داشته و شامل موارد زیر می باشد:
1) درک کاربران از اهداف سازمان، نقش خود در دستیابی به این هدف، و درک پیشرفت در یک سازمان؛
2) سودمندی ساختار سازمانی در کمک به اعضای سازمان برای انجام وظایف خود ؛
3) دانش کاربران و درک از روند بازسازی ؛
4) تاکید در احساس امنیت شغلی و ارزش هر فرد در سازمان، و تعادل بین کار و زندگی شخصی کارکنان( Sudharatna,2004 (.

2-2-17- کاربست آمادگی به تغییر در آموزش عالی
ظهور دانشگاه‌های مجازی، کاهش حمایت‌های دولتی، افزایش شهریه‌ها، افزایش تعداد فراگیران غیر سنتی، افزایش دانشگاه‌های غیرانتفاعی، افزایش هزینه‌های آموزشی، جهانی شدن آموزش، تغییرات تکنولوژیکی از جمله چالش‌هایی هستند که دانشگاه‌ها با آن رو به رو هستند. دانشگاه‌ها بایستی به این چالش‌ها واکنش نشان دهند و عدم انعطاف و واکنش سریع به این چالش‌ها و تغییرات محیطی می‌تواند برای موجودیت دانشگاه خطرناک باشد(ستاری و همکاران ،1390).
عمده ویژگی که می‌توان برای شرایط فعلی هر سازمانی به خصوص نهادهای دانش بنیان ” چون دانشگاه متصور بود؛ تغییرات بسیار سریع، گسترده، عمیق و پیچیده محیط حاکم بر فضای آن‌هاست. دانشگاه‌ها برای بقا باید قادر به سازگاری با شرایط متغیر علمی و محیط باشند. بنابراین باید هرچه سریع‌تر جای خود را به سازمان‌هایی چابک دهند و به این ترتیب در جریان یک یادگیری آگاهانه زمینه‌ی حفظ و ارتقای اعتبار خود را فراهم آورند. از سویی جنبه نامشهود اقتصاد بر پایه‌ی سرمایه فکری بنیان نهاده شده و ماده نخستین و اصلی آن، دانش و قابلیت یادگیری است(ناظم و مطلبی،1390). دانشگاه‌ها برای باقی ماندن در محیط رقابتی در حال تغییر باید یادگیری، پژوهش و ریسک کردن را تقویت کنند و به جای تأکید بر دستور دادن و کنترل کردن، استراتژی هادی را اتخاذ کنند که به حرکت رو به جلوی سازمان کمک کند و توانایی واکنش‌های فعال را به تغییرات تقویت کند. دانشگاه‌ها باید دارای کارکنان و هیئت‌علمی باشند که به تغییرات اهمیت دهند، چالش‌ها را بپذیرند.مهارت‌های جدید را تقویت کنند و به اهداف و مأموریت‌های سازمان متعهد باشند(2004, McNell & Giesecke (به نظر یس (????) دانشگاه‌ها موتور مولد و مرکز پرورش ایده‌ها و خلاقیت‌ها رشد کشورها هستند، به شرط آنکه از خصایص سازمان یادگیرنده برخوردار باشند(نادی و سجادیان،1389). از آنجا که دانشگاه‌ها به عنوان بازیگران اصلی سیستم نوآوری ملی به حساب می‌آیند، سازمان‌های تحقیقاتی و مراکز آموزش عالی در ایران به فرآیندهایی روی آورده‌اند که آن‌ها را انعطاف‌پذیر، شفاف و رقابت‌پذیر سازد. در این راستا و با توجه به این واقعیت که ایران کشوری در حال توسعه محسوب می‌شود، چاره‌ای جز اهمیت دادن بیش از پیش
ب
ه نقش دانش در توسعه پایدار وجود ندارد( دعایی و دهقانی سانیج،1389). در دهه گذشته، جامعه دانشگاهی توجه خاصی به نقش یادگیری سازمانی برای رقابت‌پذیری جهانی در قرن بیست و یکم نشان داده است(1988,Conger )ویکی از پاسخ‌های دانشگاه‌های جهان به تغییرپذیری محیطی،حرکت به سمت ایجاد دانشگاهی به عنوان سازمان یادگیرنده بوده است. دانشگاه‌ها مؤسساتی هستند که هم دارای فرصت‌های ویژه برای تطابق با ایده‌ها و فعالیت‌های مربوط به سازمان یادگیرنده بوده و هم مسئولیت‌های عمده‌ای در این جهت‌ دارند(Franklin et al ,1998 ). پژوهش‌ها نشان می‌دهد دانشگاه‌ها، مؤسساتی هستند که دارای فرصت‌های ویژه‌ای برای تطابق با ایده‌ها و فعالیت‌های مربوط به سازمان یادگیرنده می‌باشند(Hodkinson,2006).دانشگاه‌ها به افرادی نیاز دارند که بتوانند در جهان به طور روزافزون پیچیده ، هوشمندانه، و پیش‌رفته عمل کنند . به همین دلیل است که باید روی یاددهی افراد تمرکز کنند تا نه فقط فکر کنند، بلکه یاد بگیرند چگونه فکر کنند(زارع محمدآبادی و همکاران،1388).دانشگاه‌ها در کشورهای جهان سوم نهاد بسیار مهمی است، نه تنها از این، نظر که تربیت نخبگان را بر عهده دارد و مبنایی را برای جامعه‌ای برخوردار از فناوری ایجاد می‌کند، بلکه از این نظر که مهم‌ترین نهاد فکری است که تأثیر بسیار گسترده‌ای بر فرهنگ،امور سیاسی و اعتقادی دارد. دانشگاه‌ها به آفرینش دانش و به خصوص ترویج آن در جوامعی که نخبگان علمی اندک‌اند، کمک می‌کند.دانشگاه‌ها نه تنها از طریق تألیفات خود نقش عمده‌ای در پیشرفت جامعه ایفا می‌کنند، بلکه با دادن مشاوره به دولت و بخش صنعت در حیات فکری و نظایر آن نیز مشارکت می‌کنند(عطافروبهرامی سامانی،1388).
دانشگاه از ارکان مهم جامعه بوده و عملکرد آن در کلیه ابعاد اجتماعی، فرهنگی و خانوادگی افراد تأثیر دارد عملکرد خوب این سازمان، پیش‌نیاز نیل به جامعه علمی و توسعه‌یافته است و به عکس، عملکرد ضعیف آن موجب زمینه سازی برای بروز انواع نارسایی‌های علمی، فناوری، اجتماعی و فرهنگی می‌شود. مدیریت در چنین سازمانی نیز پیچیده است و بدون استفاده از دانش مدیریت، نمی‌توان با موفقیت این سازمان را مدیریت کرد.
بنابراین با توجه به تغییر و تحولات دانش مدیریت در سطح دنیا و تغییر و تحولات در ساختار آموزش عالی در جهان و همچنین با توجه به برنامه‌های کلان دولت در زمینه دستیابی به رشد پایدار در جامعه اسلامی ایران ضروری است که دانشگاه آزاد اسلامی که از بدو تأسیس تاکنون بار سنگینی از آموزش عالی کشور را در جهت پاسخگویی به تقاضای فزاینده جامعه به دوش داشته، در این حرکت ملی نیز با تعریف نقش خود در توسعه اقتصادی کشور، مشارکت مناسبی در جهت تحقق اهداف بیست‌ساله ایفا کند.در راستای آن جه ذکر شد ضروری است که به دانشگاه با رویکرد سازمان یادگیرنده نگریسته شود(جمال‌زاده و همکاران ،1390).

2-3- مروری بر تحقیقات انجام‌شده
2-3-1- تحقیقات داخلی
نجف بیگی و درودی (1388) در پژوهشی تحت عنوان ارائه الگوی سازمان یادگیرنده در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به مطالعه خصوصیات سازمان یادگیرنده بر اساس مدل پیتر سنگه، در ابعاد شایستگی‌های فردی، مد ل های ذهنی، چشم‌انداز مشترک، یادگیری تیمی، و تفکر سیستمی پرداختند. یافته‌های پژوهش نشان داد که سازمان صدا و سیما نسبتاً از وضعیت اثربخش یک سازمان یادگیرنده فاصله دارد و همچنین عملکرد کارمندان در یادگیری تیمی و تغییر در مد ل های ذهنی رضایت‌بخش تر از مدیران است، و در سایر ویژگی‌ها ، سطح کوشش‌های یادگیری دو گروه مشابه است. سپس به منظور کاهش فاصله تا شرایط اثربخش و تقویت مهارت‌های مورد نظر در سازمان صدا و سیما بر مبنای تحلیل نتایج پژوهش و مباحث نظری، یک الگوی عملی و توصیه‌های اجرایی در این خصوص پیشنهاد شد( نجف بیگی و درودی،1388).
میرآقاپور (1388) پژوهشی را با موضوع مطالعه اداره آموزش و پرورش تهران اسلامشهر بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده (مبادله اطلاعات، رهبر متفکر، آرمان مشترک، فرهنگ قوی و قابلیت فردی) انجام داده است. یافته‌های جانبی پژوهش نشان می‌دهد که بین پاسخ اعضای نمونه به سوالهای پرسش‌نامه (در مورد میزان برخورداری اداره آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهر از ابعاد سازمان یادگیرنده) و متغیرهای پژوهش که متشکل از میزان تحصیلات، سابقه خدمت، شاخه اداری، جنسیت و سن می‌باشند، تفاوت معناداری وجود ندارد(میرآقاپور، 1388).
صفاری و همکاران(1388)در پژوهش خود تحت عنوان مقایسه ابعاد سازمان یادگیرنده در سازمان تربیت بدنی، کمیته ملی المپیک و تربیت بدنی آموزش و پرورش به مقایسه ابعاد سازمان یادگیرنده در این سازمان‌ها پرداختند. نمونه آماری 120 کارشناس از سازمان تربیت بدنی هستند و از طریق نمونه‌گیری نظام‌مند، 37 کارشناس از کمیته ملی المپیک و38 کارشناس از تربیت بدنی آموزش و پرورش انتخاب شدند که در این دو سازمان جامعه برابر با نمونه است و در مجموع 195 نفر از کارشناسان سازمان‌های مذکور به پرسش‌نامه واتکینزومارسیک (1996) پاسخ دادند. این پژوهش از نوع مطالعات کاربردی و با روش توصیفی و از نوع پیمایشی است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها ازآمارتوصیفی و آمار استنباطی(آزمون‌های کالموگروف اسمیرنف، لون، آنالیز واریانس و کروسکال والیس) استفاده‌شده است.نتایج این پژوهش نشان داد بین ابعاد سازمان یادگیرنده ( 7 بعد) در سه سازمان تربیت بدنی، کمیته ملی المپیک و
تربیت بدنی آموزش و پرورش تفاوت معنی‌داری وجود ندار د. درعین‌حال از نظر مشخصه‌های سازمان یادگیرنده و وضعیت یادگیری، هر سه سازمان در سطح پایین تر از متوسط قرار دارند؛ زیرا در همه ابعاد، سازمان‌ها نمراتی کمتر از میانگین دریافت کرده‌اند(صفاری و همکاران،1388).
اسدی و همکاران(1388)در پژوهش خود با عنوان رابطه بین یادگیری و عملکرد سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران با از استفاده پرسشنامه استاندارد سازمان یادگیرنده DLOQ و عملکرد یانگ و همکاران ( 2004 ) به بررسی سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران پرداختند. پرسشنامه‌ها در بین نمونه 169 نفری پژوهش، متشکل از تمامی کارشناسان سازمان مورد بررسی، توزیع شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آماری کلموگروف اسمیرنف و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد.بین یادگیری مداوم در سطح فردی با عملکرد سازمانی کارشناسان ارتباط مثبت و معنی‌داری05/0 P،423/0 r = وجود دارد. همچنین بین دیگر ابعاد یادگیری