دانلود پایان نامه احساس داشتن حق انتخاب و درماندگی آموخته شده

دانلود پایان نامه

تطبیق بیشتری دارند و بهتر می توانند رفتارهای منفی را دگرگون سازند.

  • باندورا پیشنهاد کرده است که سه شرط لازم است تا افراد احساس شایستگی کنند:
    1- باور به این که توانایی انجام کار را دارند.
    2- باور به این که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.
    3- باور به این که هیچ مانع خارجی آن ها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت. به بیان دیگر،وقتی افراد احساس شایستگی را با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و  نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت در خود توسعه دهند، احساس توانمندی می کنند.(وتن و کمرون،1378)
    2-8-2- احساس خودمختاری( داشتن حق انتخاب)
    خودمختاری یا داشتن حق انتخاب (توماس و ولتهوس،1990) به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد.
    افراد توانمند، هم چنین، احساس خودسامانی  می کنند. «خود سامان بودن»، به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیدن شخص به فعالیت های مربوط به خود است. هنگامی که افراد به جای این که با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و عامدانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می کنند. فعالیت های آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیت های خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می کنند. آنان خود را افرادی خودآغازگر  و بیش فعال  می بینند. آنان قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای این که احساس کنند فعالیت های شان از پیش تعیین شده اند، از بیرون کنترل می شوند، یا اینکه اجتناب ناپذیر و همیشگی اند، خود را به منزله کانون کنترل  می بینند. افرادی که احساس توانمند بودن می کنند، به احتمال بسیار زیاد کانون کنترل درونی دارند؛ یعنی احساس می کنند بر آن چه برای آنان اتفاق می افتد، کنترل دارند.پژوهش نشان می دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی  کمتر در محیط کار ، رضایت کاری بیشتر ، سطوح بالاتر عملکردی ، فعالیت کار آفرینانه خلاق بیشتر ، سطوح بالاتر درگیری شغلی و فشار کاری  کمتر همراه است. در پژوهش های پزشکی، این نتیجه به دست آمده است که بهبود از بیماری های سخت، با واداشتن بیمار به “نپذیرفتن خویش” همراه بوده است. احتمال تجربه مثبت برای افرادی که به آنان کمک می شود که احساس کنند        می توانند بر آن چه برای آنان اتفاق می افتد تأثیر شخصی داشته باشند- حتی با توجه به آثار بیماری- ازکسانی که چنین احساسی را ندارند، بیشتر است. احساس داشتن حق انتخاب درباره روش های مورد استفاده برای انجام وظیفه، مقدار تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود، پیوستگی بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چه گونه باید انجام شوند و با چه سرعت پایان یابند.(وتن و کمرون،1378)
    2-8-2- احساس موثر بودن
    موثر بودن و یا به قول وتن و کمرون(1998) پذیرش نتیجه شخصی  درجه ای است که “فرد می تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیرگذاری عکس درماندگی آموخته شده می باشد”(اسپریتزر،1995).  . این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است(توماس و ولثهاوس،1990).

  • وتن و کمرون (1998) در کتاب خود  تحت عنوان « توسعه مهارت های مدیریت » می نویسند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که تولید می شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد.
    افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان احساس “کنترل فعال ” دارند که به آنان اجازه  می دهد تا محیط را با خواسته های خود هم سو کنند- بر خلاف “کنترل منفعل ” که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط هم سو می شود. افرادی که دارای احساس مؤثر بودن هستند، می کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط تسلط خود را بر آن چه می بینند، حفظ کنند. داشتن احساس موثر بودن در کار، کاملاً به احساس خود کنترلی  مربوط است. برای این که افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آن چه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند؛ یعنی برای این که آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد، باید احساس کنند که کنترل نتیجه تولید را در دست دارند.
    تحقیق در مورد کنترل شخصی نشان می دهد که افراد برای جستجوی کنترل شخصی به صورت درونی بر انگیخته می شوند. آنان برای حفظ احساس کنترل و موفقیت های خویش مبارزه می کنند؛ برای مثال، معروف است که اسیران جنگی به منظور حفظ نوعی احساس کنترل شخصی، به کارهای عجیبی، مانند خودداری از خوردن بعضی غذاها، قدم نزدن در بعضی جاها، با ایجاد علایم ارتباطی محرمانه دست می زنند. افراد برای حفظ بهداشت روانی و جسمی، به مقدار معینی از کنترل شخصی نیازمندند. هنگامی که افراد کنترل شخصی بر خویشتن را از دست می دهند، معمولاً آنان را دیوانه و روانی می نامیم. از دست دادن اندکی از کنترل شخصی می تواند از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور باشد؛ برای مثال، معلوم شده است که فقدان کنترل به افسردگی، فشار روانی، نگرانی، روحیه پایین، فقدان بهره وری، رخوت و حتی افزایش نرخ مرگ منتهی می شود. بنابراین، داشتن نوعی احساس کنترل شخصی، برای سلامتی و نیز توانمندی ضروری است. از سوی دیگر، حتی توانمندترین افراد نمی‌توانند آن چه را برای آنان اتفاق می افتد، به تمامی کنترل کنند. هیچ کس همه نتایجی را که در زندگی او به دست می آید، در کنترل کامل ندارد. با این وجود ، توانمند شدن به افراد کمک می کند تا شمار فعالیت هایی را که می توانند کنترل کنند افزایش دهند. اغلب، این کار به همان مقدار که بستگی به توانایی تشخیص حوزه هایی دارد که در آن ها می توان از تأثیر و نفوذ برخوردار بود، به توانایی اراده و تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط بر آن نیز بستگی دارد.(وتن و کمرون،1378)
    2-8-3- احساس معنی دار بودن
    “معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند، بدین معنی که احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است”(اپل بام و هانگر ،1998). ” با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل” (توماس و لثهاوس،1990،671).
    با معنی دار بودن به تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزشها و رفتارها اشاره دارد(اسپیریتزر،1995). افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند و برای اهداف شغلی ارزش قایل اند. اندیشه ها و استاندارد هایشان با آن چه در حال انجام دادن آن هستند، سازگار است. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود، افراد توانمند درباره آن چه تولید می کنند، دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن شغل، از نیروی روحی یا روانی سرمایه گذاری می کنند و از درگیری و اشتغال خویش، از نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردار می شوند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، پیوند و همبستگی شخصی را تجربه می کنند. بنابراین، معنی دار بودن به نگرشی ارزشی معطوف است. فعالیت هایی که دارای چاشنی معنی داری هستند، نوعی احساس هدفمند، هیجان، یا مأموریت برای افراد ایجاد می کنند. به جای این که نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آورند. تنها دستیابی به حقوق، کمک به یک سازمان برای کسب درآمد، یا دقیق انجام دادن یک شغل، برای بسیاری از مردم احساس معنی داری ایجاد نمی کند. بعضی چیزهای بنیادی تر، شخصی تر و ارزشمندتر باید با فعالیت پیوند یابند، کار باید با برخی چیزهای انسانی تر همراه باشد.
    کسب سود شخصی، معنی دار بودن را تضمین نمی کند؛ برای مثال، خدمت کردن به دیگران ممکن است هیچ پاداش شخصی در پی نداشته باشد. با وجود این، ممکن است بسیار معنی دارتر از کاری باشد که پرداختی هنگفت را باعث می شود. از طرف دیگر، اشتغال در فعالیت های بی معنی، ناسازگاری، آزردگی و نوعی احساس دلزدگی از کار را پدید می آورد. افراد دلتنگ یا خسته  می شوند. داعیه های دیگرمانند مقررات، نظارت و سرپرستی، یا پرداخت اضافی- لازم است، تا افراد وادار به سرمایه گذاری در کار شوند. متأسفانه، این داعیه های فوق العاده، برای سازمان ها گران تمام می شوند و حاکی از آنند که “هزینه هایی بدون ارزش افزوده هستند” و اثر بخشی سازمانی و کارآیی را محدود می سازند. درخواست انجام دادن کاری که برای کارگران معنی کمی دارد یا اصلاً معنی ندارد، برای شرکت ها هزینه های فراوانی ایجاد می کند. از خود بیگانگی از بی معنی بودن نتیجه می شود؛ و نیرو و انگیزش از کار معنی دار حاصل می گردد.
    پژوهش درباره معنی دار بودن کار بدین نتیجه رسیده است که افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس     می کنند معنی دار است، بیشتر به آن متعهد می شوند و بیشتر درگیر آن می گردند؛ نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می کنند و در پیگیری اهداف مطلوب پشتکار بیشتری نشان می دهند. افراد به علت این که کار معنی دار با احساس اهمیت شخصی و خود ارزشی آنان همراه است، در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. هم چنین، افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل توانمند شده اند، نوآورتر، بر رده های بالاتر تأثیر گذارتر و شخصاًَ کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین دارند. (وتن و کمرون،1378)
    2-8-4- احساس داشتن اعتماد
    اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقمندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود(اسپیرتزر و میشرا ،1997).
    سرانجام، افراد توانمند، دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن اند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار خواهد شد. این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب و زیان، که درست و خوب خواهد بود. معمولاً معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت با صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد، و این که با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. با وجود این، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند، افراد توانمند باز هم به گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می کنند؛ به بیان دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد هم چنین، به طور ضمنی، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند. با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد.
    تحقیقات در مورد احساس داشتن اعتماد، نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر سازند. آنان بیشتر مستعد صراحت، صداقت و سازگاری هستند تا فریبکاری و ظاهر بینی. هم چنین، آنان، بیشتر پژوهش گرا و خود سامان ، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند؛ برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و به گروه ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطرپذیری را نشان می‌دهند. افراد دارای اعتماد، به دیگران بیشتر علاقه دارند؛ تلاش می کنند تا با دیگران باشند و بخش مؤثری از گروه تلقی شوند. آنان، هم چنین، خود افشارگر تر ، در ارتباطات مربوط به خود صادق تر و برای گوش دادن با دقت به دیگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت می کنند و برای انطباق با ضربه های روانی غیر منتظره تواناترند. احتمال بیشتری وجود دارد که افرادی که به دیگران اعتماد می کنند خود قابل اعتماد و از استانداردهای اخلاقی- شخصی بالایی برخوردار باشند.
    به علت این که محیط های اعتماد کننده به افراد اجازه می دهند که رشد یافته و فرهیخته شوند، توانمندی بشدت با احساس اعتماد پیوند می یابد. داشتن این احساس که رفتار دیگران استوار و ثابت و قابل اعتماد است، این که اطلاعات را می توان با اطمینان تلقی کرد و این که به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگی بخشی از شکل گیری و رشد احساس توانمندی در افراد هستند. اعتماد کردن به دیگران به افراد اجازه می دهد که با اعتماد به نفس و روشی درست بدون ضایع کردن نیرویی برای حفاظت از خود برای برملا کردن روش های پنهان یا سیاست بازی  تلاش کنند. خلاصه، احساس اعتماد به افراد توانایی می بخشد تا احساس امنیت کنند.(وتن و کمرون،1378)
    2-9- عوامل موثر برتوانمندسازی کارکنان
    نظریه پردازان مدیریت و سازمان معتقدند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. سازمان، مدیریت و کارکنان باید آمادگی لازم را داشته باشند. اسکات و ژافه (1991) تغییر سازمان هرمی به سازمان دایره ای، تغییر طرز تلقی کارکنان، ایجاد انگیزش از طریق دادن قدرت و منزلت، مدیریت مشارکتی، استقرار رهبری تسهیل کننده و تشکیل گروه های توانمند را از عوامل توانمندی کارکنان می دانند.
    این نوشته در آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.