دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی درباره مدیریت مشارکتی

همکاران وجود داشته و ارتباطات توام با اطمینان بوده و در حد وسیعی میباشد و تمام نیروها تلاش خود را جهت کسب اهداف سازمانی به کار می گیرند. این سیستم بیشتر مورد تاکید لیکرت بوده و قویاً آن را توصیه می نمود.

رهبری اقتضایی (هرسی و بلانچارد)
بر اساس این مدل، رهبری اقتضایی بر پایه عمل متقابل میان رفتار تکلیف گرا، رفتار رابطه گرا و سطح آمادگی زیر دستان در انجام یک وظیفه خاص استوار است. بر اساس این مدل یک بهترین راه نفوذ در افراد وجود ندارد و اینکه مدیری از چه سبکی از سبکهای مدیریت استفاده کند بستگی به سطح آمادگی افرادی دارد که رهبر سعی می کند در آنها نفوذ کند. آمادگی دراین مفهوم به معنی میزان توانایی و تمایل پیرو در انجام یک وظیفه خاص است. دو بخش اصلی تشکیل دهنده آمادگی (بلوغ)، توان و تمایل است که توانایی به معنی دانش، تجربه و مهارت هایی است که فرد یا گروه برای انجام یک وظیفه خاص دارا میباشند وتمایل به معنی میزان اعتقاد و تعهد و انگیزشی است که در فرد یا گروه برای انجام یک تکلیف خاص وجود دارد. هر چند توان و تمایل دو مفهوم متفاوت هستند اما در تعامل با یکدیگر بوده و تغییر عمده در یکی از آنها بر دیگری تاثیر می گذارد.

رهبری موفق و رهبری موثر:
تلاش برای نفوذ در رفتار اشخاص، اقدام به رهبری نام دارد. پاسخ به این اقدام رهبری می تواند موفق و یا نا موفق باشد. از آنجا که مسئولیت اصلی مدیران در هر نوع سازمانی، انجام کار به وسیله افراد است، این موفقیت را از روی بازده و یا بهره وری گروهی که مدیر آن را رهبری میکنند می سنجند یک اختلاف و تفاوت واضح بین مدیریت و رهبری موفق و مدیریت و رهبری موثر وجود دارد. فرض می کنیم که مدیر A می کوشد در فرد B نفوذ کند تا کار مشخصی صورت گیرد. این نفوذ و رهبری می تواند به صورت پیوستاری از حد بسیار موفق تا حد بسیار نا موفق و یا در بین این دو حالت باشد، حال اگر فرض کنیم که رهبری A موفق بوده باشد، باز هم ماجرا پایان نمی یابد. اگر سبک رهبری A با انتظارات B تطبیق نکند و فرد B کار را تنها به خاطر قدرت مقام فرد A انجام دهد، در آن صورت می توانیم بگوییم که A موفق بوده است اما موثر نبوده است. حال اگر تصور کنیم که فرد A علاوه بر قدرت مقام دارای قدرت شخصی نیز بوده است و فرد B به او احترام قائل باشد مایل به همکاری با او بوده و درخواست او را جز اهداف خویش نیز بداند، در این صورت می توان گفت که رهبری موثر اتفاق افتاده است.

همگامی و رهبری
مدیران از طریق قدرت شخصی و قدرت مقام در کارکنان خویش نفوذ کرده و اقدام به رهبری آنها می کنند. دراین راستا برقراری ارتباطات از روی تمایل با آنها می تواند امر رهبری را بهبود بخشیده و تسهیل نماید و برای مدیران قدرت شخصی به وجود آورد.
رمز برقراری ارتباط راغبانه با دیگران، در همگامی با آنهاست. همگامی با افراد این است که با آنان یک دل شوید به طوریکه با شما احساس آسودگی نمایند. این امر بدین معنی است که با گفتار و رفتار مناسب با آن همسو شوید . همگامی با افراد سبب می گردد که آمادگی بیشتری برای پیروی پیدا کنند.

الگوی همگامی- رهبری

فرآیند همگامی و رهبری:
برای بهبود امر رهبری مدل فرآیند همگامی و رهبری ارائه گردیده است. بر اساس این مدل رهبر ابتدا رفتار پیرو را به دقت مشاهده میکند و سپس با توجه به رفتار فرد، با او همگامی می کند.
پس از هنگامی که زمینه برای نفوذ فراهم میگردد، رهبر تلاش میکند پیرو را رهبری کند. چنانچه پیرو رهبری را بپذیرد رهبر به کار خویش ادامه میدهد و در صورتی که پیرو در مقابل رهبری مقاومت نشان دهد، رهبر مجدداً از طریق همگامی کار را دنبال میکند.

فرایند نفوذ از طریق همگانی رهبری

رهبری مبتنی بر عشق و محبت:
یکی از مفاهیم مبتنی بر صفات رهبری، رهبری کاریزماتیک است که بر روابط عاطفی میان رهبر و زیر دست استوار است. ماکس وبر جامعه شناس (46- 1921) این مفهوم را بر اساس واژه یونانی « کاریزما» بیان کرد که به معنی «موهبت الهی» است. به اعتقاد وی چنین رهبری، به ویژه در زمان بحران که نیاز شدیدی به هدایت وجود دارد، قدرت قابل ملاحظه ای بر پیروان خویش دارد. هووس (1977) در نقد جدیدی در این زمینه اظهار کرده است که پیوند رهبر- پیرو بیشتر به ارائه برنامه عمل گرا از سوی رهبر بستگی دارد تا روابط عاطفی. به عبارت دیگر تعیین یک هدف و عرضه مسیری برای دستیابی به آن هدف است که مهم است.

اصولاً فرآیند رهبری در بر گیرنده چهار مفهوم اصلی است که عبارتند از:
1- توجه کردن (Carring)
2- شریک شدن (Sharing)
3- احترام گذاشتن (Recpect)
4-مسئولیت (Responsibility)
از آنجائیکه ما رهبری را با فرآیند نفوذ (Influence) قرین می دانیم، یک مدیر، به عنوان یک رهبری موفق و موثر بایستی با توسل به مکانیزم های مختلف در قلوب کارکنانش نفوذ نماید و سپس با فراهم آمدن این پیش شرط اصلی، با بکارگیری چهار مفهوم فوق الذکر، به یک رهبری موثر دست بزند.
در رهبری کاریزماتیک، رهبر سعی می نماید با بهره گرفتن از همان حالت های جذبه شخصی و خصوصیات و ویژگی های شخصی و الهی خویش در افراد نفوذ بنماید و سپس با این نفوذ، افراد را به تحت از خویش درآورد.
بحث دیگری که ما در زمینه رهبری داریم و در واقع یک قدم فراتر از رهبری کاریزماتیک می گذارد همانا رهبری توام با عشق و محبت (Erosmatic) است. دراین نوع رهبری بر عکس رهبری کاریزماتیک- که محور اصلی اش صفات ویژه و حالت های خاص روانی رهبری است- آنچه اساس کار است همانا ظهور محبت و عشق رهبر به پیروان خویش است.
فرایند رهبری توام با عشق و محبت دارای سه مرحله اساسی است:
1- در مرحله نخست، این رهبر است که شروع کننده اظهار محبت و علاقه به کارکنان و افراد (جامعه) خویش است. رهبر خواستار این مسئله است که در قلوب افرادش نفوذ کند و می بیند با محبت و عشق نسبت به کارکنان خود، می تواند به راحتی در آنها رسوخ کند.

اظهار محبت از جانب رهبر به فرد
2- در مرحله بعدی، که کارکنان با اظهار محبت و لطف و عشق رهبر نسبت به خویش روبرو شدند و محبت او در ذهن و قلب آنها جا گرفت، جریان اظهار لطف و محبت از فرد (جامعه) به رهبر تغییر جهت میدهد و در همین مرحله است که این تبادل محبت و علاقه بین طرفین تثبیت پیدا خواهد کرد.

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اظهار محبت فرد نسبت به رهبر

3- در مرحله آخر، شکل تکامل یافته این تبادل اظهار محبت و علاقه بین رهبر و فرد، حادث خواهد شد و به صورت یک تعامل (Trans action) در خواهد آمد.
در اینجا رهبر به فرد (جامعه) محبت می ورزد و فرد (جامعه) نیز در مقابل به رهبر عشق می ورزد و یک سیکل دو طرفه بین این دو قطب به وجود خواهد آمد.

با تحقق یافتن این مرحله، زمینه برای همگامی پیروان با رهبر به وجود می آید و بدین شکل رهبر می تواند در کارکنانش نفوذ کند و آنها را با میل خود به تبعیت از خویش درآورد. مهمترین خصیصه این نوع دوام و پایداری و بلند مدت بودن این روابط دوستانه بین رهبر و پیروان است که منجر به رضایت شغلی کارکنان از یک طرف و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمانی و افزایش راندمان کار خواهد شد.

مدیریت مشارکتی
منظور از مشارکت، سیستم مدیریتی است که در آن اعضا سازمان در تصمیماتی که اتخاذ میشوند صاحب نفوذند. کمیسیون، جلسه، شورا، بحث و مذاکرات گروهی، صندوق پیشنهادات نظر خواهی و مراجعه به افکار و عقاید عمومی، از جمله مکانیسم هایی هستند که به وسیله آن می توان افکار و نظرات مختلف را از افراد و منابع مختلف جمع آوری نمود. فرض بر این است که جمع آوری و در نظر گرفتن این آرا و عقاید میتواند در تصمیم گیری و در برنامه ریزی بهتر و صحیح تر موثر باشد.
بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری معتقدند که اگر در سازمان، دموکراسی بیشتری برقرار شود و اگر، بر خلاف آنچه نظریه پردازان کلاسیک توصیه میکنند. در سازمان تاکید کمتری بر سلسله مراتب و اتکای کمتری بر قدرت و اختیار رسمی باشد، سازمان از مفیدی و ارزشمندی بیشتری برخوردار خواهد بود. این گروه از دانشمندان، مشارکت کارکنان در امور و تصمیم گیری ها را با بسیاری از مسائل سازمانی و از جمله خود یابی، انگیزش، رهبری، ارتباطات و بهبود و بازسازی سازمان مرتبط دانسته اند. مک گریگور، معتقد است که به جای تئوری x ( که در آن قدرت در دست رئیس است)، تئوری y ( که بر مشارکت بیشتر کارمند در امور تاکید دارد)، باید پایه و اساس کار قرار گیرد «آرجریس» اعتقاد دارد که سازمان های سنتی (سازمانی که در آن کارمند دخالت و مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارد) مانع از رشد انسان و برآورده شدن نیازهای درونی او می شود. لیکرت در تحقیقات خود نتیجه میگرد موفق ترین مدیر، مدیری است که از سیستم چهار (مدیریت مشارکتی) استفاده نماید. مطالعات «فرنچ» و «کوچ» نشان میدهد که مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می تواند در تغییر نگرش و همچنین در کاستن از مقاومت آنها در برابر تغییر موثر باشد.

شرایط لازم برای اثر بخش بودن مشارکت
مطالعات و تجربیات مربوط به مسئله مشارکت در سازمان ها بیانگر این واقعیت است که این فرضیه را که مشارکت در تصمیم گیری ها خود به خود باعث کارائی بیشتر و یا سبب پیدا شدن جنبه های مثبت در کار می شود، نمی توان بدون قید و شرط پذیرفت، بلکه سودمندی و اثر بخشی مشارکت ، به عنوان یک وسیله و یک تکنیک، بستگی به وجود مجموعه شرایط و پیش شرایطی دارد. اهم این شرایط را میتوان در موارد ذیل خلاصه نمود.
1- مشارکت در تصمیم گیری زمانی موثر است که از نظر کسانی که به شرکت در تصمیم گیری دعوت میشوند. تصمیماتی که اتخاذ میکردند، تصمیمات مهمی باشند.
2- مشارکت در تصمیم گیری هنگامی موثر است که تصمیمات اتخاذ شده در مورد مشکلات موجود و کار کارمند باشد.
3- از نظر کسانی که به شرکت در تصمیم گیری دعوت می شوند، مشارکت آنها در تصمیم گیری باید موجه و مشروعیت داشته باشد.
4- از نظر شرکت کنندگان در تصمیم گیری، متد و روش اجرای تصمیم باید قابل قبول باشد.
5- شرایط در سازمان باید در واقع و در عمل، مشوق و پشتیبان عملکرد خوب و موثر کارمند باشد.
در رابطه با اینکه چه موقع و تحت چه شرایطی باید از مشارکت استفاده نمود. «هرسی» و «بلانچارد» نیز طی تحقیقاتی نتیجه گرفتند که بین آمادگی «بلوغ» کاری کارمند و اثر بخش بودن.

مشارکت ارتباط وجود داشته و هر قدر بلوغ فرد در کاری بیشتر باشد احتمال اینکه مشارکت ابزار مفید و موثری برای مدیریت باشد، بیشتر خواهد بود و هر قدر بلوغ فرد در کاری کمتر باشد از احتمال اثر بخش بودن مشارکت کاسته خواهد شد.

مزایای مشارکت
با اینکه سودمندی و مفید بودن مشارکت مشروط به وجود شرایطی است با این حال می توان مزایایی را برای مشارکت برشمرد که برخی از آنها به قرار زیر است.
1- با شرکت دادن افراد در تصمیم گیری ها، به آنها می فهمانیم که به توانایی ها و استعدادهای بالقوه آنها اعتقاد داریم.
2- در اثر مشارکت در تصمیم گیری، فرد احساس یکی بودن با سازمان می کند و کار در سازمان، حالت و کیفیت مثبتی به خود می گیرد.
3- شرکت دادن افراد در تصمیم گیری ها این احساس را در آنها به وجود می آورد که نظرات شان مهم بوده و خودشان نیز به عنوان یک عنصر موثر در سازمان« مطرح» هستند.
4- مشارکت می تواند به درک و فهم بهتر اهداف سازمانی که به دنبال آنها هستیم و درک و فهم بهتر مکانیسم های رسیدن به آنها کمک کند.
5- مشارکت افراد در امور می تواند هم از طریق افزایش اطلاعات و آگاهی های آنها و هم از طریق احساس تعلق به کار، کارآمدی و اثر بخشی آنها را افزایش دهد.
6- با مشارکت افراد در امور، عقاید و نظرات مدیریت مقبولیت بیشتری پیدا می کند و همکاری بیشتر شده و از ترک خدمت و غیبت و مقاومت در مقابل تغییرات کاسته می شود.
علیرغم این مزایا محدودیت هایی نیز در تصمیم گیری مشارکتی وجود دارد. به عنوان مثال محدودیت زمانی در برخی موارد فرصت تصمیم گیری گروهی را نمی دهد. علاقه مندی افراد در شرکت در تصمیم گیری ها متفاوت است و همچنین افراد گاهاً تمایل کمتری به شرکت در تصمیم گیری هایی که مربوط به کار خودشان نیست دارند. مدیر نباید بی دلیل با مشارکت موافقت و یا مخالفت نماید، بلکه باید با فکری باز مزایا و معایب آن را کاملاً سنجیده و تصمیم مقتضی را در مورد استفاده از آن و همچنین میزان و درجه استفاده از آن اتخاذ نماید.

ایجاد تغییر و خلاقیت و نو آوری لازمه بقا و موفقیت سازمان ها
ره آوردن تمدن کنونی انسان، سرعت و شدن دگرگونی ها و تغییرات در تمام زمینه ها اعم از اجتماعی، اقتصادی، صنعتی و … است.
با توجه به اینکه سازمان های امروزی نیز در یک چنین محیطی به حیات خود ادامه می دهند، ادامه حیات و همچنین کامیابی آنها مرهون توجه به این تغییرات و ارائه پاسخ مناسب به آنها و تطبیق وضع خود با نیازهای جدید محیط خود می باشد. سازمان های آموزشی نیز از این امر مستثنی نبوده و ناچارند به نیازهای جدید جوامع پاسخ های مقتضی را فراهم نموده و در این راستا تغییرات لازم را اعمال نمایند لذا مجهز شدن به مهارت های مورد نیاز ایجاد تغییر و تحول و همچنین خلاقیت و نو آوری برای مدیران و همچنین کارکنان شان لازم و ضروری است.

برنامه ریزی و اجرای تغییر
برای مدیریت موثر تغییر، رهبران باید نه تنها مهارت کافی در تشخیص محیط داشته باشند.
بلکه باید در اجرای موثر آن نیز از توانایی لازم برخوردار باشند.
1- تشخیص محیط: اولین و گاهی مهمترین مرحله هر تغییر تشخیص محیط است. مهارت تشخیص شامل موارد: تعیین الگوهای موثر مشاهده و جمع آوری اطلاعات، و تعیین راه های پردازش و تفسیر داده ها می باشد. در تشخیص محیط برای ایجاد تغییر مدیر باید کوشش کند موارد زیر را در یابد:
الف- اکنون در یک وضعیت ویژه، واقعاً چه می گذرد؟
ب- اگر هیچ تلاشی برای تغییر صورت نگیرد، در آینده نزدیکی احتمالاً چه اتفاقی خواهد افتاد؟
ج- مردم دوست دارند در حالت ایده آل در این وضعیت چه اتفاقی بیفتد؟
د- چه موانعی حرکت از وضع واقعی موجود به وضع ایده ال را متوقف می سازد؟
فرآیند تشخیص شامل موارد زیرین است.
1-1) تعیین دیدگاهی که به وضعیت نگریسته میشود (دیدگاه خود فرد- دیدگاه زیر دستان- دیدگاه همکاران- دیدگاه سرپرستان)
2-1) تعیین هویت مسئله
3-1) تحلیل
2- اجرای: اجرا در واقع ترجمه داد های تشخیص داده شده ، به اهداف، برنامه ها، استراتژی ها و رویه ها می باشد. فرآیند اجرا شامل موارد زیرین است.
1-2) تعیین راه حل های بدیل و استراتژی های مناسب برای اجرای آنها برای کاهش تناقض میان وضع موجود و وضع مطلوب.
2-2) پیش بینی نتایج احتمالی بکارگیری هر یک از استراتژی های بدیل
3-2) انتخاب یک استراتژی خاص و اجرای آن.

فرآیند ایجاد تغییر
فرآیند تغییر شامل سه مرحله اساسی است که عبارتند از:
1- خروج از انجماد- هدف از این مرحله ایجاد انگیزش همچنین آماده کردن فرد یا گروه برای تغییر است. در این مرحله بایستی افراد از وضع نیاز به تغییر آگاهی یافته و نیاز به تغییر را احساس کنند.
در این مرحله باید هنجار ها، عادات و روش های انجام امور مربوط به گذشته که قرار است تغییر کنند، شکسته شوند به طوریکه فرد آماده پذیرش جایگزین های جدید برای آنها باشند. در حقیقت مقاومت ها در برابر تغییر در این مرحله از بین می روند. در این مرحله مدیریت بایستی مقاومت های موجود را بشناسد و به طریق مختلف اعم از آگاهی دادن به افراد، رفع ابهامات، دادن اطمینان در مورد وضعیت کارکنان و مواردی از این قبیل مقاومت های موجود را خنثی نماید و زمینه را برای ایجاد تغییر فراهم نماید.
2- ایجاد تغییر- وقتی افراد برانگیخته شدند آماده خواهند شد که با الگوهای جدید رفتاری تجهیز شوند. در این مرحله تغییرات لازم انجام می پذیرد. این مرحله احتمالاً از طریق

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *