دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی درباره تشویق و تنبیه

نیروی انسانی یک مسئله اساسی است و این فرآیند شامل چهار مرحله جذب، بهبود، نگهداری و بکارگیری نیروی انسانی است. جذب و نگهداری افراد لایق و کاردان یک امر حیاتی برای تمام سازمانها اعم از انتفاعی، غیر انتفاعی، دولتی و خصوصی است.
سازمان هایی که بتوانند به خوبی افراد مورد نیاز خود را جذب نموده و با ایجاد امکانات و شرایط لازم آنها را در سازمان نگهدارند و همچنین آنها را آموزش داده و به نحو مطلوبی به کار بگیرند، هم اثر بخشی و هم کارائی را به دست می آورند. بقا یک سازمان مستلزم داشتن مدیران و کارکنان کارآمد و تلاش مستمر آنها در جهت کسب اهداف سازمانی است. اگر فعالیت های مربوط به این وظیفه مدیران به نحو مطلوب انجام پذیرد میتوان انتظار رسیدن به اهداف سازمانی، تعهد و وفاداری کارکنان و رضایت شغلی آنها را داشت.

نظارت و کنترل
وظیفه مدیریتی نظارت و کنترل عبارت از سنجش و اصلاح عملکرد برای بدست آوردن این اطمینان است که هدف های سازمان و طراحی های اجرایی آن با کامیابی به انجام رسیده باشند. نظارت و کنترل وظیفه هر مدیر در هر رده ای از سلسله مراتب سازمان از سطح مدیریت عالی تا سطح مدیریت عملیاتی است.
وظیفه کنترل با تمام وظایف دیگر مدیر در ارتباط بوده و از طریق این وظیفه است که صحت و درستی نحوه انجام سایر وظایف مشخص و معین می گردد، و تطابق و یا عدم تطابق و میزان هر کدام از آنها را در مورد عملیات انجام شده با فعالیت های برنامه ریزی شده می سنجد. بنابراین کنترل مقایسه «باید ها» و «هست ها» است و قیاس بین « باید ها» و « هست ها» در واقع تاکیدی بر دائمی و مستمر بودن کنترل است که همزمان با اجرای برنامه، از آغاز تا انتهای برنامه و گاهی تا بعد از خاتمه برنامه نیز ادامه می یابد.

اصول فرآیند کنترل در هر موردی اعم از وجود نقد، روحیه افراد، روش های انجام کار، و هر مورد دیگری تقریباً یکسان بوده و در بر گیرنده چهار مرحله اصلی است که عبارتند از:
1- تعیین معیار ها (استاندارد ها) یا ضابطه هایی برای کنترل.
2- سنجش عملکرد در برابر معیار ها (استانداردها).
3- تشخیص انحرافات و تحلیل علل آنها.
4- اقدامات اصلاحی.
یک کنترل موثر باید دقیق- عینی- به موقع- انعطاف پذیر و مبتنی بر هدف و برنامه بوده و همچنین معقول و قابل درک بوده و مقرون به صرفه باشد.

هدایت و رهبری

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رهبری در مدیریت عبارتست از فرآیند نفوذ در کارکنان به گونه ای که موجب کوشش داوطلبانه و مشتاقانه آنها در جهت رسیدن به اهداف گروهی و سازمانی گردد. دراین زمینه دانش های رفتاری کمک زیادی به درک و شناخت ماهیت این وظیفه مدیری می نماید. وظیفه مدیران در این راستا بر انگیختن افراد به تلاش و تکاپوی اثر بخش در راستای اهداف سازمانی است به گونه ای که از این طریق آرزو‌ها و نیازهای خود افراد نیز برآورده شود. اگر مدیران از نقش عامل انسانی در سازمان آگاهی نداشته باشند و از نیاز ها، خواسته ها، انگیزه ها و اهداف فردی و گروهی کارکنان بی خبر باشند و یا به آنها توجهی ننمایند و در نتیجه نتوانند به عنوان یک رهبر موثر آنها را به سوی رسیدن به اهداف هدایت نمایند با مسائل و مشکلات زیادی روبرو شده و سرانجام بازدهی کم، کم کاری، غیبت، ترک خدمت، عدم وجود روحیه خوب و مواردی از این قبیل با احتمال زیاد گریبان گیر سازمان شده و در نهایت مانع رسیدن به اهداف سازمانی به صورت اثر بخش خواهند بود.
متفکران علوم انسانی مفهوم رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار داده اند. گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهومی وسیع تر نسبت به مدیریت قائل میشوند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش های مشتاقانه جهت کسب اهداف مشترک می دانند. بنابراین اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف مشترک باشد. مدیریت نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی است. همچنین در رهبری سلسله مراتب مطرح نبوده و رهبر میتواند حتی عضو سازمان نباشد.
با توجه به اهمیت نقش رهبری و همانگونه که قبلاً مطرح گردید که بیشتر وقت مدیران در رده های پایین تر سازمان صرف هدایت و رهبری میگردد، شایسته است در این قسمت به برخی از نظریات انگیزشی و رهبری که می توانند دانش و معلومات مدیران را در این زمینه افزایش داده و در نتیجه توان رهبری آنها را بالا ببرند اشاره شود.

انگیزش و رفتار
انگیزه ها «چرا» های رفتار هستند و موجب آغاز و ادامه فعالیت ها میشوند و جهت کلی رفتار فرد را تعیین میکنند. انگیزه ها گاهی تحت عناوین نیازها، خواسته ها، سائقه ها و محرکات درونی فرد نیز مطرح می گردند. انگیزه ها در جهت رسیدن به اهداف هستند و ممکن است خود آگاه یا نا خود آگاه باشند.
رفتارها در اصل هدف مدار بوده و معمولاً انگیزه رفتار، آرزوی رسیدن به این هدف است. واحد رفتار فعالیت است و در واقع همه رفتارها شامل یک سری فعالیت ها هستند. نتایج مورد انتظار از رفتارها را هدف می نامند و معمولاً پاداش هایی هستند که افراد به آنها دل می بندند و روان شناسان آنها را محرک خارجی می نامند. افراد معمولاً دارای انواع متنوعی از نیازها هستند و نیازی که بیشترین قدرت را داشته باشد منجر به فعالیت میشود. از سوی دیگر با ارضا یک نیاز از شدت آن کاشته شده و نیاز دیگری که بالاترین قدرت را دارد منجر به رفتار خاصی میشود. بنابراین نیاز است که تعیین کننده رفتار آدمی است.

سلسله مراتب نیاز ها
طبق نظر «ابراهام مزلو» نیازهای آدمی را میتوان در قالب سلسله مراتبی منظم تصور نمود. شناخت این نیازها میتواند برای مدیران در امر هدایت و رهبری زیر دستان حائز اهمیت باشد.
نیازهای فیزیولوژیک در راس سلسله مراتب نیازها قرار دارند، زیرا این گونه نیازها از بالاترین قدرت برخوردارند مگر آنکه تا حدی ارضای شوند. این نیازها شامل نیازهای اصلی زندگی مانند غذا، لباس و پناهگاه (مسکن) هستند. هنگامی که این نیازها ارضا شدند، نیازهای ایمنی مسلط خواهند شد که عبارتند از: نداشتن ترس از خطرات جانی و محرومیت از نیازهای اصلی و نگران نبودن از آینده. زمانی که این نیازها نیز ارضا گردیدند نیازهای وابستگی به عنوان نیازهای غالب مطرح میشوند که وابسته بودن به گروه و مورد قبول گروه واقع شدن از جمله آنهاست، که در آن افراد در تلاش هستند ارتباط معنی داری با دیگران برقرار کنند. بعد از ارضای این نیازها نیاز به احترام به عنوان نیاز برتر جلوه گر میکند که فرد تمایل پیدا میکند که هم توسط خود و هم به وسیله دیگران مورد باز شناسی و احترام قرار گیرد. ارضا این نیاز سبب اعتماد به نفس، حیثیت و تسلط بر خویش خواهد داشت. پس از آنکه این نیاز نیز ارضا شود نیاز به خود شکوفائی به عنوان نیاز برتر مطرح می گردد که به معنی شکوفا شدن تمام استعدادهای آدمی است در هر زمینه ای که باشد به عبارت دیگر آنچه که انسان میتواند بشود، باید بشود. نیاز به دانستن و شناخت حیات و محیط عبارت از میل به ارضای کنجکاوی بنیادین یعنی معرفت و شناخت زندگی، حیات و محیط خود است که بعد از ارضای نیاز به خود شکوفایی بروز میکند و پس از ارضای آن نیز نیاز به زیبایی شناسی که عبارت از میل بنیادین به نظم، تعادل و ظرایف زندگی است مطرح میشود.

نظریه انگیزش- بهداشت روانی
«هرزبرک» در این نظریه مطرح می کند که افراد دارای دو دسته نیاز هستند که در اصل مستقل از هم بوده و به شیوه های مختلف در رفتار افراد تاثیر می گذارند. او دریافت که وقتی مردم از کارشان ناراضی هستند این امر به عوامل محیطی کار بستگی دارد. از سوی دیگر زمانی که افراد از کارشان احساس رضایت می کنند این امر به خود کار مربوط میشود. هرزبرک گروه اول را عوامل «بهداشت روانی» یا «نگهدارنده» نام نهاد زیرا وظیفه اولیه آنها جلوگیری از نا رضایتی است، و گروه دوم را عوامل برانگیزاننده نام نهاد، زیرا نقش آنها برانگیختن مردم و ایجاد رضایت است. عواملی همچون آیین نامه ها و سیاست ها، نحوه سرپرستی، شرایط کار، روابط بین افراد، پول، مقام و امنیت شغلی جز عوامل نگهدارنده وعواملی همچون توفیق، بازشناسی به خاطر توفیق، چالشی بودن کار، مسئولیت بیشتر و رشد و ترقی جز عوامل انگیزشی محسوب میگردند.

تئوری y,x
طبق این نظریه که توسط «دو کلاس، مک گریگور» مطرح شده است، طرز تفکر و نگرش مدیران در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو دسته تقسیم می کردند. این نگرش ها نسبت به انسان می توانند در طرز رفتار و سبک های مدیریت مدیران تاثیر به سزایی داشته باشند. این دو دسته مفروضات به صورت تئوری y,x مطرح گردیده و در جدول ذیل خلاصه شده است.
لیست مفروضاتی در مورد طبیعت انسان که اساس تئوری y,x را تشکیل میدهند.
تئوری x تئوری y
1-کار ذاتاً برای بیشتر مردم نا خوشایند است.
2-اکثر مردم تمایلی به قبول مسئولیت نشان نمی دهند و دوست دارند توسط دیگران هدایت شوند.
3-اکثر مردم ظرفیت کمی درخلاقیت و حل مسائل سازمانی دارند.
4-انگیزش فقط در سطوح نیازهای فیزیولوژیک و امنیت صورت می پذیرد.
5-بیشتر مردم باید بطور دقیق کنترل شوند و توسط زور وادار به کار کردن جهت رسیدن به اهداف سازمانی شوند. 1-در شرایط مطلوب ،کار همچون بازی می تاند طبیعی باشد.
2-خود کنترلی در ذات افراد وجود دارد و برای رسیدن به اهداف سازمانی غیر قابل اجتناب است.
3-ظرفیت و توان خلاقیت و حل مسئله بطور گسترده در بین مردم وجود دارد.
4-انگیزش می تواند در سطوح نیازهای خود شکوفائی ،احترام اجتماعی نیز صورت گیرد .
5-اگر افراد خوب برانگیخته شوند می توانند در کارهایشان خلاق بوده و راه خود را خودشان پیدا کنند.

نظریه گروه های انسانی.
«جورج-سی هومانز» عنوان میکند که در هر نظام اجتماعی سه عامل اساسی وجود دارد.
فعالیت ها، که وظایفی هستند که افراد آنها را انجام میدهند. تعاملات یا کنش های متقابل، که رفتارهایی هستند که بین افراد و گروه ها صورت می پذیرند. و سرانجام حالات عاطفی که گرایشاتی هستند که میان افراد به وجود می آیند. این مفاهیم در عین حالی که جدا از همدیگر هستند، بسیار به هم مربوط و وابسته اند و تغییر در هر کدام موجب تغییر درعوامل دیگر میگردد. هر سازمانی برای بقا خود به فعالیت ها، تعاملات و گرایشات معینی نیاز دارد. هر چقدر تعاملات و روابط بین افراد بیشتر باشد، حالات عاطفی که بین آنها به وجود می آید زیادتر خواهد شد و در ادامه این کار ممکن است هنجار های گروهی نیز شکل گرفته و بایدها و نباید هایی را برای اعضا مشخص نمایند. در صورتی که این گروه ها بتوانند ارضاء نیازهای خود را در رسیدن به اهداف سازمانی ببینند. علاوه بر آنکه زیان و ضرری نخواهند داشت، بلکه وجود آنها نیروی محرکه نیرومندی برای به ثمر رساندن اهداف سازمانی میگردد. مدیران بایستی به عنوان رهبران موثر بتوانند از وجود این گروه ها به نحو مطلوب استفاده نموده و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نموده و آنها را به تلاش بیشتر جهت کسب اهداف سازمانی فرا خوانند.
مطالعات و نظریه هائی در مورد رهبری:
وظیفه رهبر در لوای مدیریت علمی و تئوری کلاسیک به طور آشکار برقرار کردن و تقویت معیارهای عملکرد دقیق برای رسیدن به اهداف سازمانی بود و تمرکز اصلی آن بر روی نیازهای سازمانی بوده و به نیازهای فردی و گروهی توجهی نمی شد. اما در تئوری روابط انسانی وظیفه رهبری ایجاد تسهیل برای دستیابی به اهداف مشترک در ضمن فراهم کردن فرصت هائی برای رشد و پیشرفت شخصی افراد بود. به طور کلی جنبش مدیریت علمی بر توجه به کار (بازده) تکیه داشت، در حالی که جنبش روابط انسانی به افراد و روابط بین آنها توجه داشت. نوشته ها و مطالعات مربوط به رهبری از زمانی که مشخص گردید بین این دو گرایش اختلاف نظرهائی وجود دارد شکل خاصی به خود گرفت و باعث شد در مطالعات بعدی (مانند مطالعات دانشگاه اوهایو) رهبری را از هر دو بعد (تولید گرائی و مردم گرائی) مورد مطالعه قرار دهند.
روش صفات ممیزه رهبری:
سالها بود که شیوه متداول در مطالعه رهبری، بر صفات و ویژگی های ذاتی رهبری تاکید کرد. طبق این نگرش ویژگی های خاصی نظیر با هوش بودن، ذکاوت، تحرک جسمانی، داشتن عواطف دوستان و مواردی از این قبیل در رهبری موثر ضروری بوده و بخش جدا نشدنی مدیریت موثر محسوب می شدند. از آنجائیکه همه افراد دارای این ویژگی ها نبودند، بنابراین تنها دارندگان این ویژگی ها رهبران بالقوه به حساب می آمدند. بر اساس این نگرش در صورتی که بتوان صفات ممیزه رهبری را کشف نمود میتوان رهبران را از غیر رهبران غربال نمود و تعلیمات رهبری فقط برای رهبران بالقوه سودمند است. تحقیقات چند دهه اخیر نشان داده اند که این نظریه از اعتبار چندانی برخوردار نبوده و این نگرش که «رهبران، مادر زادی رهبرند» مورد تایید قرار نگرفته است چنانکه صاحب نظران مدیریت معتقدند که « پنجاه سال تحقیق و مطالعه نتوانسته است مجموعه ای از صفات و خصائص را که بتوان به وسیله آن رهبران را از غیر رهبران متمایز ساخت تعیین کند.»

تحقیقات رهبری دانشگاه اوهایو:
در سال 1945 دانشمندان دانشگاه اوهایو مطالعاتی به منظور تشخیص ابعاد گوناگونی رفتار رهبری آغاز کردند. در این مطالعه رفتار رهبر در دو بعد « ساخت دهی» و «ملاحظه گرائی» توصیف گردید. در بعد ساخت دهی رفتار رهبر عبارت از مشخص کردن الگوی سازمانی، رویه ها و روش های انجام کار بود و در بعد ملاحظه گرائی رفتار رهبر حاکی از دوستی، اعتماد متقابل، احترام و ملایمت در روابط میان رهبر و اعضای گروه بود. پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه توصیف رفتار رهبران، محققان دریافتند که ساخت دهی و ملاحظه گرائی دو بعد مشخص و مجزا را تشکیل می دهند و قوی بودن یک بعد، لازمه اش ضعیف بودن در بعد دیگر نیست. رفتار رهبر را با هر نوع ترکیبی از دو بعد فوق می توان توصیف کرد. در نتیجه این مطالعات بود که برای اولین بار رفتار رهبر به جای اینکه روی پیوستار واحد باشد بر روی دو محور جداگانه ترسیم گردید.
ساخت دهی زیاد و
ملاحظه گرایی زیاد ساخت دهی کم و
ملاحظه گرایی کم
ساخت دهی زیاد و
ملاحظه گرایی کم ساخت دهی کم و
ملاحظه گرایی کم
زیاد ساخت دهی_ کم
« مدل های رفتار رهبری در تحقیقات اوهایو»

سیستم های مدیریتی لیکرت:
بر اساس تحقیقاتی که «لیکرت» و همکارانش در دانشگاه میشیگان انجام دادند چهار سیستم مدیریت با مشخصات زیر تشخیص داده شد.
سیستم 1- (مدیریت آمرانه) در این سیستم مدیر به زیر دستان اعتمادی ندارد. تصمیمات در سطوح بالای سازمان گرفته میشود. زیر دستان از طریق تهدید و مجازات و گاهی از طریق پاداش هایی در سطح نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی به کار وا داشته میشوند و تعاملات کمی بین زیر دستان و روسا صورت می پذیرد.
سیستم 2- (مدیریت دلسوزانه) در این سیستم اعتماد کمی (مانند اعتماد ارباب به خدمتکار) به زیر دستان وجود دارد. تصمیمات عمده در رده های بالا سازمان اتخاذ می گردد اما زیردستان در حدود دستورات برخی از تصمیمات قالبی را در کار خودشان می گیرند. برای تشویق و تنبیه افراد، پاداش ها و مجازات های بالقوه ای وجود دارد. ارتباطات با نوعی تحقیر از طرف رئیس و نوعی ترس از طرف زیر دست همراه است. در واقع ما فوق صلاح و خیر زیر دستان را در اطاعت از دستورات خود می داند.
سیستم 3- (مدیریت مشاوره ای) اعتماد و اطمینان زیاد اما نه کامل به مرئوسین وجود دارد. تصمیمات عمده و خط مشی های کلی در رده های بالا اتخاذ می گردد. اما زیر دستان نیز اجازه دارند بسیاری از تصمیمات مربوط به کارشان را خودشان اتخاذ کنند. ارتباطات هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا وجود دارد.
سیستم 4- (مدیریت مشارکتی) در این سیستم اعتماد کاملی نسبت به زیر دستان وجود دارد و تصمیم گیری در تمام سطوح سازمان انجام می پذیرد و ارتباطات هم به صورت عمودی و هم به صورت افقی بین

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *