تحقیق با موضوع ابعاد ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان

دانلود پایان نامه
  • «این فریبی بیش نیست که بسیاری از سازمان‌ها به دنبال چشم‌اندازهای فانتزی از قبیل توانمندسازی هستند اما در همان سازمان آن را در واقعیت نمی‌پذیرند. چگونه می‌توان دوست داشت که دارای کارکنانی پرانرژی و سخت‌کوش بود که همیشه دارای ابتکار عمل باشند(اما فقط وقتی که ما مناسب می‌دانیم)، کسانی که ریسک‌پذیر باشند(اما نه هر گونه ریسکی را)، کسانی که داوطلبانه ایده‌هایشان را بیان می‌کنند(اما فقط ایده‌های برجسته را)، کسانی که خودشان مشکلاتشان را حل می‌کنند(اما هرگز اشتباه نمی‌کنند)، کسانی که بدون هیچ گونه ترسی افکارشان را بازگو می‌کنند(اما هرگز هیچ‌گونه پر و بالی را در هم نمی‌شکنند)، کسانی که همیشه بهترین‌هایشان را در اختیار سازمان قرار می‌دهند(اما هرگز هیچ گونه انتقادی نسبت به آنچه که سازمان به آن‌ها باز پس می‌دهد روا نمی‌دارند). پس چگونه می‌توان کارکنان را توانمند کرد بدون آنکه هیچ گونه قدرتی به آن‌ها واگذار گردد؟
    2-2-9-3- پاداش مبتنی بر عملکرد
    «کانگر و کاننگو» در مطالعات خود دریافتند که پاداش نقش مهمی در فرآیند توانمندسازی کارکنان ایفا می‌کند و پاداش‌ها، به ویژه آن‌هایی که همراه با تحسین و قدردانی مدیران عالی هستند، به افراد احساس شخصیت داده و آن‌ها را بر می‌انگیزانند تا از پتانسیل‌هایشان برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند. مطالعات «دسی» نیز نشان داد که پاداش مبتنی بر عملکرد با تحت تأثیر قرار دادن ادراک افراد از حق انتخاب و شایستگی بر انگیزش درونی آن‌ها مؤثر واقع می‌شود. تحقیقات دیگر نیز حکایت از آن دارند که اگر برنامه‌های پاداش مبتنی بر عملکرد به خوبی اجرا گردند می‌توانند تغییرات سازمانی را بهبود و یک موقعیت «برد- برد» هم برای کارکنان و هم برای مدیران به وجود آوردند. با توجه به اینکه تمایل به توانمندسازی کارکنان در حال گسترش بوده و «پاداش» نیز نقش مهمی در شکل‌دهی به رفتار کارکنان دارد، لازم است که سیستم‌های پرداخت مورد تجدیدنظر واقع شوند. افراد در سیستم‌های سنتی پرداخت، بر مبنای پست سازمانی، ساعت کاری و نقشی که ایفا می‌کردند، پاداش دریافت می‌داشتند. حال که سازمان‌ها به سوی تیم سازی، جلب رضایت مشتری و توانمندسازی روی آورده‌اند لازم است که این شکل از سیستم پرداخت اصلاح گردد. پاداش‌ها می‌توانند حاصل این پیام برای افراد باشند که چه چیزی برای سازمان حائز اهمیت است، رفتار افراد به میزان زیادی تحت تأثیر شیوه‌ای که رفتار افراد ارزیابی و پاداش داده می‌شود، واقع می‌گردند(ایران نژاد پاریزی، 1385).
    2-2-10- ساختار سازمانی:
    ساختار سازمانی، سیستمی است متشکل از وظیفه، گزارش دهی، رابطه‌ها و اختیار که امور سازمان در محدوده آن انجام می‌شود(گریفین، 1989، 338 ). ساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل سیستم‌ها و فرآیندهای عملیاتی و افراد و گروه‌هایی است که برای میل به هدف تلاش می‌کنند. ساختار به مدیران نشان می‌دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان مدیرانی را می شناساند که از آن‌ها آموزش و دستور می‌گیرند. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می‌کند.
    سازمان پدیده‏ای اجتماعی به شمار می‌آید که به صورتی آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدود و ثــغور نسـبتاً مشخصی بـوده و برای تحقـق هدف یا اهدافــی، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می‌کند(رابینز، 1378، 21). افراد، قبائل، شهرها و ملت‌ها، به منظور نیل به اهداف و رسالاتی که به تنهایی قادر به دسترسی به آن‌ها نیستند در قالب تشکیل سازمان‌ها به هم می‌پیوندند و هماهنگ با هم عمل می‌کنند. اتزیونی، اجتماع امروز را جامعه سازمانی معرفی می‌کند و معتقد است که انسان امروزین از لحظه تولد در بیمارستان تا لحظه مرگ و دفن شدن در گورستان، در سازمان‌ها به سر می‏برد. فایول، پیشتاز و بنیان‌گذار تئوری اداری و مکتب فرآیندی سازمان و مدیریت، به عنوان پدر مدیریت نو، اولین بار مدیریت را در قالب پنج وظیفه کلاسیک مطرح کرده است. بر مبنای تحلیل او از فرآیند مدیریت، می‌توان نتیجه گرفت که ساختار سازمانی، با انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی(تقسیم کار) و هماهنگی شکل می‌گیرد. مینتزبرگ ساختار یک سازمان را مجموعه راه‌هایی می‌داند که طی آن‌ها فعالیت‌های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم و میان این وظیفه‌ها هماهنگی ایجاد می‌شود(مینتزبرگ،‌ 1373، 5). رابینز ساختار سازمانی را به عنوان یکی از اجزاء مهم سازمان برشمرده و آن‌را متشکل از سه عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز می‌داند.
    2-2-10-1- ابعاد ساختار سازمانی
    ساختار سازمانی از سه عنصر: تمرکز، رسمیت و پیچیدگی تشکیل شده است.
    تمرکز: نسبت مشاغلی که متصدیان آن‌ها در تصمیم گیری مشارکت نموده و تعداد حوزه‌هایی که اینان در آن مشارکت می‌کنند. سه عامل مهم در میزان عدم تمرکز سازمانی تأثیر دارد:
    ♦- اعتماد،
    ♦- اطلاعات
    ♦- گستره تأثیر.
    رسمیت: حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش به قوانین، مقررات و رویه‌ها متکی است.
    فنون ایجاد رسمیت: (مینتزبرگ،‌ 1373، 10)
    مطلب مشابه :  دانلود مقاله با موضوع مبانی رفتار سازمانی و ساختار سازمانی

  • ♦- انتخاب: در این فرایند سعی می‌شود فردی برای سازمان انتخاب شود که نگرش، شخصیت و عادت‌های وی همسو با خواسته های سازمان باشد.
    ♦- نیازمندی‌های شغلی: شرح شغل‌های موجود در سازمان، اطلاعات مورد نیاز برای انجام شغل را به فرد می‌دهد و انتظاراتی که سازمان از قسمت‌های مختلف دارد رفتار افراد را شکل می‌دهد.
    ♦- مقررات، رویه‌ها و سیاست‌ها: مقررات، بیانیه های صریحی هستند که به فرد می‌گویند چه کاری را باید انجام دهد و چه کاری را نباید انجام دهد. رویه‌ها برای اطمینان از رعایت استانداردهای فرایند کار وضع می‌شوند. سیاست‌ها خطوط راهنمایی هستند که محدوده تصمیمات فرد را مشخص می‌کنند.
    ♦- آموزش: اغلب کارکنان جدید نیاز دارند در مورد تاریخ، فلسفه وجودی سازمان، مقررات، سیستم‌های پرسنلی و ساعات کار، پرداخت مزایا و اهداف سازمان اطلاعاتی کسب کنند و در عین حال از آن‌ها تبعیت کنند. این‌گونه برنامه های آموزشی برای ایجاد رسمیت در رفتار افراد صورت می‌گیرد.
    ♦- تشریفات: در سطوح بالای سازمان ، افراد باید یکسری اعمال تشریفاتی همچون شرکت در مراسم یا ارائه پاداش را رعایت کنند.
    پیچیدگی:
    به تعداد تخصص‌ها و فعالیت‌های حرفه ای و طول دوره آموزشی حرفه ای کارکنان اشاره دارد. همچنین نشانگر میزان تفکیک در سازمان می‌باشد.
    ♦- تفکیک افقی: به میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت اعضاء سازمان ، ماهیت وظایف آن‌ها و میزان تحصیلات و آموزش‌هایی که فرا گرفته‌اند اشاره دارد.
    ♦- تفکیک عمودی: به عمق یا ارتفاع ساختار سازمان اشاره می‌کند. با افزایش سطوح همه مراتب سازمانی تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر می‌شود.
    ♦- تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی: میزان پراکندگی ادارات ، کارخانجات و افراد سازمان بر اساس مناطق جغرافیایی است(رابینز، 1386، 96).
    این نوشته در آموزشی ارسال و , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.